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招聘速度是旧指标的新名称，你甚至可以在不知情的情况下对其进行衡量。给它一个名字并随着时间的推移观察它是有益的，因为与许多指标一样，你可以开始采取行动对其进行优化。它是什么？你如何跟踪它，以及如何改进它？ 一、什么是招聘速度？ 人力资源领域的新人普遍存在一种误解，即“招聘速度”与“招聘时间”相同。也就是说，填写职位发布所需的时间，这是一个常见的错误。 招聘速度不仅仅是填补职位所需时间的花哨名称。不可否认，衡量招聘所需的时间非常重要，从你公开发布职位列表到你选择的候选人接受工作机会并开始入职。但是，该指标已经存在，例如招聘时间或招聘时间。 招聘速度就是第二个词：速度。如果你回想起学校的物理课，你可能还记得速度的定义： “物体的速度是其位置相对于参考系的变化率，是时间的函数。” 一般来说，更快的招聘速度意味着更有效的业务。毕竟，一个职位空缺的时间越长，你团队的其他成员就越需要努力做额外的工作。生产力和士气受到影响，而且随着压力大、精疲力竭的员工决定离职，离职率可能会增加，给留下来的人带来进一步的负担。 二、衡量招聘速度的复杂性 招聘速度是一个C级指标，它考虑了你在整个业务中随着时间的推移的招聘过程。 要衡量它，你需要了解几条信息。 选择的时间范围。你是说这个月吗？本季度？今年？ 在该时间范围内打开的头条数量。 你在给定时间内招聘的人数。 如你所见，该指标对于基层的日常人力资源管理并不重要。总体而言，招聘速度不会影响个人招聘的决策，也不会影响你是否开设新职位或任何其他类似问题，这就是为什么我们说它更像是一个C级指标，它有助于指导整体业务实践和制定大规模招聘决策，而不是日常分析和战术决策。 如果你的业务足够大，你可以每月甚至每周测量一次。许多小型企业可能不会每周或每月雇用人员或让人员离职，因此如此细粒度的招聘速度可能与这些企业无关。 三、为什么衡量招聘速度很重要 拥有顶级和细粒度的招聘速度视图通常很有帮助，因为它可以逐月变化并在一年内保持稳定。 例如，在一家大型零售商中，招聘速度可能会在10月和11月范围内急剧上升（为黑色星期五和假日季节性招聘激增做准备），并在年初急剧下降，因为这些临时职位被淘汰。虽然这些指标的显著变化在逐月检查时看起来令人吃惊，但它们在一年中甚至会出现，而且年度招聘速度指标更为重要。 积极的招聘速度意味着你填补的职位比你空缺的多。通常，这意味着你的业务正在增长，但你正在雇用足够多的人来保持领先地位。每个人都有一个舒适的工作量，你没有人手不足，你正在推动进一步的增长。 当然，招聘速度并不能说明全部情况。积极的招聘速度并不一定意味着业务增长，只是招聘比职位开放快。 相反，负数的招聘速度通常意味着你正在努力跟上。空缺职位多于你填补的职位。这可能意味着你的业务正在增长，但你的招聘流程还没有跟上。或者，这可能意味着你的员工正在成群结队地离开，而你正在努力继续前进。 四、如何使用招聘速度 没有所谓的“理想”招聘速度，不同的行业、业务、同一业务的分支机构和部门可以有不同的“理想”招聘速度。 你还可以将招聘速度划分为不同渠道的不同速度。例如： 入门级员工的招聘速度。 管理招聘速度。 销售中的招聘速度。 客户服务的招聘速度。 该指标的每个子部分都为你提供了更多详细信息。例如，你的招聘速度可能总体为负，但你发现除了客户服务外，你在任何地方都有正的招聘速度，这表明你的客户服务部门的招聘实践可能存在问题。也许你需要调整你的薪酬和福利方案，重写你的招聘广告，在你的招聘广告预算上投入更多，或者努力解决你的服务公司文化中的问题。 使用招聘速度来做出顶层决策，而不是基层决策。同样，这就是为什么这是C级和董事的理想指标，而不是HR管理人员或日常HR员工。 换句话说，招聘速度甚至不应该与使用你的ATS并做出日常招聘决策的人员有关。任何人都不应该承受提高招聘速度的压力，因为这会鼓励更快的招聘决策，而不是更好的招聘决策，你更有可能挑选人只是为了把温暖的身体放在座位上。 使用招聘速度在你的业务中寻找问题领域。如上所述，你可以按部门、分支机构、地理位置和其他类别对招聘速度进行细分，你可以查看哪些存储正在产生异常负面的招聘速度。 非常消极的招聘速度可能意味着两种可能的情况。 你有许多员工离职，这会打开许多未填补的职位。 你的需求不断增加，迫使招聘人数增加（对于未填补的职位。） 你会注意到，两者都有“未被填补的职位”作为其定义的一部分，这是因为这是负招聘速度的核心部分。毕竟，如果职位被填补，速度就不会是负数。 但是，每种含义都有不同的潜在来源。例如，如果许多现有员工离职，则表明你的业务、公司文化、部门管理、工作量或业务的其他方面存在问题，如果你的员工精疲力尽并离开，那就是需要解决的问题。 同样，如果你的业务正在增长，你可能需要快速招聘来填补职位以保持增长，但较慢的招聘流程意味着这些职位的填补速度不会很快。在这种情况下，你的公司文化或部门管理没有问题，但你的招聘流程可能效率低下，从而减慢了招聘速度并使批量招聘变得更加困难。 通过从整体招聘速度开始，将其细分为招聘速度，然后检查这些特定异常值的原因，你可以获得这些建议。 五、如何提高招聘速度 提高招聘速度的第一步是首先衡量招聘速度，在你的HR流中设置衡量标准（许多ATS已经这样做了），并确保你可以根据需要查看和排序指标。至少，如有必要，可以像每周速度一样细化，并深入了解部门、分支机构和位置级别的数据。 接下来，看看你的整体招聘速度是否良好。中性或略微积极的招聘速度通常是理想的，异常值表明存在一些不平衡，你首先需要平衡的招聘速度。毕竟，非常积极的招聘速度通常是不可持续的。 接下来，向下钻取并寻找异常值。贵公司的任何子部门在给定时期或总体上是否具有异常积极或异常消极的招聘速度？ 提高招聘速度可能意味着采取许多不同的行动。 简化你的招聘流程，因此招聘时间不会特别长，从而使职位空缺的时间更长。 寻找导致职位空缺过度增加的特定部门的问题，例如糟糕的文化、低薪或糟糕的经理。 检查你的招聘过程是否总是“热身”，或者你是否需要为每个新职位做好准备并实施程序以保持热身并准备就绪。 寻找实施其他招聘渠道的机会，例如员工推荐或使用新的职位列表平台。 检查你的工作职位最后一次撰写的时间、它们的准确性、它们的要求有多极端以及你可以对它们进行哪些改进。 重新审视并修改你的雇主品牌信息，以宣传与你当前目标受众最相关的文化、使命和薪酬方面。 事实是，几乎可以通过任何可以改善整个招聘流程任何方面的方式来提高招聘速度。你所做的任何改进，无论是减少人员流动、提高招聘质量、开放内部动员和职业投资，还是其他任何事情，都对招聘速度有利。 经营一家成功的企业不仅仅是保持积极的数字。这是为了让它们保持平衡。无论采取何种形式，巨大的正增长都是不可持续的。作为人力资源主管，你的工作是超越表面，找出使招聘过程与业务、客户群、增长等压力保持平衡的途径。 |
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