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随着企业的不断发展，其业务规模越来越大，人员越来越多，企业的管理也越来越复杂，管理的相对滞后使得办事效率低，对市场的反应迟钝，特别是集团型企业，总部不能获得及时准确的信息因而无法做出正确的判断。这些问题严重困扰集团企业乃至成为阻碍其发展的绊脚石。企业所有经营、管理等诸多问题，归根结底是人的问题。企业的发展不仅在资金、技术等方面进行激烈竞争，更是对人才的竞争。因此，企业的管理问题中一个非常重要的内容就是对人力资源的管理。 目前大部分传统的集团化企业在人力资源管理上存在如下问题： 集团机构组织庞大、地域分布广、信息分散，总部不能实时掌握全集团人力信息全貌，分子公司的人员数量和结构都不能真实掌握，集团化管理成为空谈； 集团人力成本的控制弱，由于缺乏数据支撑，集团总部根本无法及时、准确地进行人力成本的核算； 缺乏数字化统一管控，各个分子公司为工作方便采用不同的HR系统，无法实现集团内部人力资源信息数据共享； 集团分子公司人力资源从业者管理水平参差不齐，没有统一的专业的共享平台进行沟通与交流，人力资源管控成果难以借鉴； 集团总部如果制定“一刀切”的统一人力资源管理体系，缺乏针对子公司的差异性，分子公司缺乏动力、活力，无法适应快速发展的业务和市场，造成“一统就死”；而集团如果过分强调分子公司的差异性，任由子公司“自由发挥”，结果造成集团总部很难实现人力资源有效的调配和规模效应，造成“一放就乱”。 
要想解决上述问题，必须借助数字化技术，从夯实人力资源管理基础数据、优化人力资源业务流程和应用集成三个方面入手，搭建规范、高效的人力资源数据和业务处理平台，实现人力资源信息和业务的共享和集成，提高集团化人力资源管理效率，适应集团公司未来发展对人力资源管理信息系统的需求。 整合集团人力资源信息，打造一个信息共享的数字化管理平台。 通过建设集团统一的人力资源管理平台，建立起集团人力资源信息数据库，对人员信息进行全方位、深层次、多角度的查询与分析，让集团相关领导随时掌握整个集团的人力资源状况、人力资本的分配、使用情况，从而深度挖掘本集团人力资源潜力，进行组织机构与人员配置的优化，将合适的人安排到适合的岗位上。 通过人力资源管理系统人力资源部门可快速处理员工的薪酬福利、人事异动、绩效考核等业务；相关领导能够及时了解员工的人员整体情况、做出科学的用人决策；可实时查询员工的履历、薪酬、绩效、培训等方面的信息，利用系统对员工进行日常考核评定，及时发现问题；员工通过系统可以在线查询个人相关信息（档案、薪酬、考勤、绩效等），实时了解公司人力资源政策及流程，提高员工满意度。 实现集团关键人才选拔、任用、考核、评估等的高效管理。 通过数字化系统，建立集团关键人才（领导、核心技术人员、高潜人员等）数据库，实现关键人才的多维度查询、分析；实现关键人才选拔、任用、考核、评估的智能化、流程化管理。 通过数字化系统，建立人才储备数据库，相关用人需求可以直接从人才库中寻找合适的人选，提高招聘效率，降低招牌成本，通过与人才招聘网站数据打通，应聘者在网上填报申请，人力资源系统可自动通过系统设置的过滤条件进行人岗匹配，快速锁定符合集团需要的人才。 由于流程不明确、人为障碍、地域限制等多种原因，大部分企业往往出现流程不畅通现象，尤其是核心业务流程不畅通，将极大地降低工作效率，增加管理成本，影响企业运营。所以企业在进行人力资源系统建设时要重视制度的规范性及流程的合理性、可执行性，最大限度得从管理上节约成本，而不仅仅是降低人工成本。人力资源管理应从提高流程运行效率，建立健全制度体系入手，为加强人力资本管理创造良好的环境。
面对众多的人力资源系统品牌企业在选型时应注意哪些问题？第一、系统部署；选支持本地部署还是云端SAAS产品？ 本地部署的优势在于系统部署在企业本地机房，一次性投入，而人力资源数据为企业核心机密数据，所以大部分传统企业认为云端不安全，选择本地部署，但对企业的数据安全提出了更高的要求，同时本地部署还可以支持企业个性化开发，而云端SAAS产品则不支持个性化二次开发； 云端SAAS产品的优势在于首次投入成本低，企业不用建机房、也无需专业的IT运维人员，但SAAS产品不支持个性化定制开发，同时每年都需支付软件费用，否则系统无法使用，数据即使下载下来也毫无利用价值；第二、收费模式：按注册用户数还是并发用户收费；收费模式的不同将直接造成系统建设成本的差异；
企业要选择适合自己管理模式的软件产品，而非功能大而全的产品，同时功能实用性要强，例如是否有应聘者扫码资料填写功能，可以有效降低资料重录录入； 老杨只说一句，天下没有免费的午餐，尤其是涉及企业核心数据的人力资源管理，所以企业还是要考虑数据的安全性；
为什么很多企业人力资源系统建设失败了？老杨总结如下： 第一，建设目标过大，什么都想要，结果什么都实现不了，建议企业在做人力资源项目建设时要总体规划、分步走，根据企业实际情况量力而行；例如人力资源绩效考核体系，本就是一件复杂、难度非常高的事情，在线下本难以实现，在线上实现就更难；再例如学习平台，技术实现很简单，但其背后的学习体系搭建是非常困难的，首先课件制作难，学习运营管理体系搭建更难，企业员工在在线学习方面本就很反感、应付，所以建设学习平台的意义也不大； 第二，基础人力信息不完整，数据录入缺乏及时性、完整性、有效性，这是人资部门内部管理缺失造成的；同时企业人力资源体系建设不系统、不完整，造成系统建设后期乏力； 第三，关联系统数据未打通，存在数据孤岛，造成数据重复录入，并未提高工作效率；那么HR系统在哪些方面需要与其他系统进行数据打通呢？老杨总结如下： 1）HR系统与OA打通，实现入转调离数据互通，人员状态自动转变； 2）HR系统与社保、个税系统打通，实现工资数据自动核算； 3）HR系统与硬件打通；如考勤机，实现考勤数据自动计算，自动关联工资核算； 4）HR系统与招聘网站数据打通，实现简历自动推动，并保存在系统人才库； 第四，缺乏技术支持，个性化需求难以满足；系统是标准的版本，软件程序是固定的，而企业的需求是个性化多变的，因此当个性化需求出现时，需要快速地处理、解决；当前个性化需求的解决是需要企业费用投入的，如果企业无费用预算支持系统二次开发，或软件公司在售后的相应上反应过慢，同时也无技术能力帮企业实现，那么将直接影响企业用户的使用体验，最后系统有可能被弃，重回Excel时代。
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