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定岗的原则简单分为六类 第一，因事设岗原则 绝大部分的教科书上都会说到因事设岗，但我们这里边给大家举例的是： 因事为主，因人为辅。 因事设岗它是我们的理论，一般来讲企业定岗位是组织分析法、关键使命法、整个流程法， 所以是先有这样的事，才有这样的人。先有事后有人，所以因事为主，对岗不对人是我们岗位设置的原理。 随着企业的发展和现在人的能力的体现，原来我们没有人的能力的概念，是因为我们大部分都是生产制造型，人口红利时代，人的成本相对来说比较低，给人安排在一个岗位上，按照那个岗位的操作的说明做就可以了，不用发挥人的主观能动性。 但现在的社会是创新型社会，未来企业需要的员工就只有创新型的员工，在这种情况下人的能力就发展起来，因为人的社会阅历和生存背景不一样，人的能力呈现着多样化和差异化的个性，很多企业我们又不得不看到这个人身上具备这样的条件，叫因人设岗。 我给大家举个例子，我们在3年前，在上海遇到一个企业，他的薪酬专员是一个不愿多说话的小男孩，他需要跟各部门去沟通，相对来说工作还不错，到年底开年会的时候，这个老板就过来跟人力资源来去敬酒，这小男孩就跟领导碰了个杯，这个老板也不知道为什么，就跟他说了3-5分钟的话，说着说着，这个小男孩的背景就出来了。 这个小男孩的背景是在湖北当地，爸是当地的一个公安局的局长，这个老板突然就感觉发现了宝贝一样，让这小男孩当绩效专员，他觉得很不合适，马上给他派了一个岗位，就外驻湖北大区的办公室主任。 不管这个男孩是否借助他爸的资源，但是他在当地不出半年，很多业绩就改善了。 我们想说的是，有的时候我们真的看看人背后的资源和能力，能力跟资源未来都要捆绑着看，不仅是能力，也要看资源。 所有的时候，我们做人力资源管理者，并不会了解核心人才身上的能力，更不用说背后的背景和经验。 第二，相互监督原则 因为企业中有一些职位，必须有许多岗位来共同承担，虽然你一个人全能干了，但是我们要实现岗位之间的互相监督，来确保公司的资产和经营的安全，存在监控关系的岗位是必须是分开设立的，比如会计跟出纳，其实在很多企业完全可以一个人干，但我们要保证公司的安全，降低风险。 第三，最少原则 因为我们要最大力度的节约人工成本，原来我们最少原则办法不多，但现在随着技术的发展，未来的区块链技术在投入使用，那这个时候，很多的流程真的就会减少很多，这个岗位上的人也会减少，所以我们岗位设置是最少原则。 有些岗位类似的，有的时候我们叫一个岗位名称就可以了。80-90%的工作内容都是相同的，没有必要单设岗。 第四，客户导向原则 不管我们公司的价值观和企业的导向，是否是客户的，但是我们公司整个存在的价值，它是为客户创造价值，所以从整个人力资源的角度来讲，组织架构设置要看客户导向，部门设置要看客户导向，岗位设置当然要看客户导向。 所以呢，客服人员包括售后人员在很多企业越来越重要，他是能给企业的外部客户来提供感觉的。 外部客户的第一个体验是我们的售前、售后、包括客服。 客户导向，大家可能理解为外部客户，这里面我们也包括内部客户。 比如说我们在去一般企业生产制造型企业流程，是先有销售计划，再有生产计划，那么生产计划部就是销售部的客户。这里面有个 kpi 指标叫“销售计划准确率”，一般来讲销售部是很难自己考自己，但这个销售计划准确率对生产部是非常关键的。 去年我们有真实的案例，一个客户就是因为销售计划准确率每次都低于50%，导致生产现场一塌糊涂，所以他们在销售部就设了个岗位，叫做销售计划专员。 这个销售计划专员要懂很多东西，包括公司历史数据分析，市场前端的分析等等，去编这个计划，从原来平均是43点多的准确率，提升到了78点多，非常了不起，整个生产线上人还减了，效率还提升了。 所以，这个岗位您说是为谁设置呢？ 它就是为内部客户设置。 当然内部客户满意了，会影响到外部客户。 第五，规范化原则 这岗位名称要规范，所以定岗我们要规范化。 第六，效率优先原则 我们在设置岗位的时候，要思考怎么样去工作我们的效率是最大的。 比如，我们人力资源部会有培训的岗位，看公司使命角色，对我们人力资源部的要求，如果是简单的去执行我们的培训体系，简单的去对接外部的老师和培训机构，那么培训专员就可以了； 但如果公司对我们人力资源部的定位是要做内部课程体系，要做内训师培养，设一个培训专员这个岗位效率是极低的，5个人力资源专员也未必能开发出一个课件、培养出几个内训师。 所以这个时候，我们就不能设培训专员岗，我们要设的是培训经理和培训顾问岗。 所以我们设置岗位的时候，要看公司对我们各部门的使命能力要求和定位，这种定位会直接影响到工作效率。 好，这就是我们说的定岗的原则。 -End- 来源｜环球人力资源智库 |
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