因为这样或那样的原因，人的表现可能会开始走下坡路。领导者所面临的最困难的挑战之一，就是处理表现问题。这是因为“训练”常被看做是一个反面的干预。然而，“训练”这个词来自“信徒”，“信徒”的本意是一个学习的人。 很不幸，在我们的文化领域内，许多人把训练解释为惩罚。正是由于建设性训练解决问题的特性，使得与惩罚性训练不同。因而，建设性训练被认为是一个学习过程。他提供了正确成长的机会。当人们的成熟程度走下坡路时，情境领导就使用建设性训练这种方式。 1.就地处理 当人们的表现走下坡路时，需用适用于目前成熟程度的领导方式进行干预。需要在追随者目前正表现的地方处理追随者，而不是在他们过去经常在的地方。也不是在其潜在的地方。 2.适时 问题总是需要及时的解决。干预的越快，制止的表现下降的机会就越好。反之领导者等待的时间越长，干预就必须越专断。这样，领导者就可能冒这样的风险，即追随者变得急躁、灰心或怨恨，即使专断干预是合适的，也可能会导致产生拜托这个领导者或赶走这个领导者的企图。 3.利用合适的情感水平 干预的情感水平对于培训人的建设性训练是不同的，培训人时，你是想要扩展追随者的现有能力。因此，这有助于使培训式干预的情感内容保持在较低的水平上。人们经常误解情境领导者，以为“教导”的方式就是抬高声音、叫喊或是失去平静。可以将情感内容提高到中等水平。这会帮助你引起人们的注意，让他们知道你意识到了表现问题，而且你也关心这个问题。这也会帮助你除去不合适的行为，以致产生转变。 4.集中在表现上 与建设性训练相关的下一件事就是不要攻击个性，要集中在表现上。
如果你向个性攻击，人们就会变得恼怒，与人成功地工作的可能性就会很低很低。如果集中在表现上，而不是个性上，不仅领导者而且追随者都能心平气和地谈起它，问题就解决了。 5.私下进行 要使训练性干预私下进行。作为一个指南，在公众下表扬和在私下解决问题是一个好主意。有他人在周围的情况下，你向追随者谈一些问题，就可以使他们担心是否让他们在当众出丑，而不是在解决问题。私下讨论问题会更容易使人了解你的观点，集中在解决问题的过程上。、 建设性训练的目标是使解决问题变成为向着正确方向提供成长的机会，而不是惩罚过程。下面几个问题是很重要的：1.就地处理人的问题 2.进行适时干预 3.利用合适的情感水平 4.集中在表现上而不是在个性上 5.进行私下的干预 情境领导者发现，记住这些因素，进行训练性干预时就不会被看成是破坏性的干预，而是帮助加深关系。 |
