重男轻女为什么还存在？——劳动市场中的歧视大学生就业是社会热点问题。在大学生就业过程中，遭遇到的歧视是多种多样的，比如性别歧视、身高歧视、年龄歧视、地域歧视，更夸张的是血型歧视、星座歧视。例如某单位招聘，只招O型血或B型血的人，原因是其它血型的人好静不好动，缺乏热情和开拓创新精神，没有发展潜力。 当然性别歧视是最多的。2015年10月，求职者小温在某招聘网站上发现了广州某“商贸有限公司销售职位”的招聘广告。她正兴奋地发现职务对口，却看到招聘广告中赫然写着“只招男性”。 2016年11月，应届女大学生小郭在应聘某烹饪学校文案职位时，因烹饪学校“限招男性”的招聘条件被拒，随后她提起了诉讼。法院最终判决：烹饪学校行为属于性别歧视，侵犯了小郭的平等就业权，应向其赔偿精神损害抚慰金。 在生活中，你有没有发现类似的歧视问题？ 劳动市场中的歧视是市场根据劳动者种族、宗教、性别、年龄等个人特征的不同而提供不同的工作机会的差异对待现象。在劳动市场中众多种类的歧视中，性别歧视是最常见的。正如材料中所提及，特别是对女大学生，因为很多单位的招聘信息就直接要求要男性。性别歧视是目前劳动市场中比较难以解决的问题。 导致性别歧视的原因是多重的。一些歧视是由消费者的需求导致的，例如，消费者一般比较偏爱女性服务员、男性保安、女性幼儿园教师、女性护士和年轻漂亮的空姐。由于消费者对某些群体的偏爱，使得用人单位在招聘这些岗位时不得不在消费者偏爱的群体中去选拔，否则将失去顾客。在这种情况下，用人单位在招聘时存在性别歧视也是情有可原的，不应该因为这种性别歧视而太受指责。这种性别歧视也很难通过其它手段消除，唯一的解决方法就是消费者改变观念，修正对于某些职位的特殊偏好，否则这种歧视将一直延续下去。 另一些歧视则来自于用人单位自身的偏见。用人单位一般认为女性劳动生产率较低，因为相较于男性，女性需要分散较多的精力来照顾孩子和家庭，对工作的投入热情会大大减弱。此外，我国劳动法规定女性在生育期间享有产假，工资照发，因此很多单位在招聘的时候会在劳动合同中添加“几年之内不准怀孕”的霸王条款，或者采用非常手段缩短女性产假期限，甚至直接拒绝女性。当然，也有例外，比如在机关、事业单位、学校的招聘中对于女性的歧视就不明显，因为这些工作相对稳定，而且工作年限较长，劳动生产率的损失并不明显。 我们该如何看待用人歧视呢？由于女性的预期劳动生产率低于男性，所以在同等工资水平下，企业愿意多雇佣男性。同理，当企业雇佣相同数量的男女劳动力时，企业愿意支付给男性的工资也要高于愿意支付给女性的工资。所以，要保证男女同等工资水平，企业只能减少女性雇佣人数；而要保证男女相同的雇佣数量，企业只能减少一定的女性工资。 由于各种法律法规要求企业在女性生育过程中照发工资，这就使得企业不可能通过减少工资保持雇佣人数的方式安排女性就业。企业只有减少雇佣女性员工，因此造成了劳动市场上的性别歧视问题。对于那些规定“几年内不准生育”的企业来说，他们提高了女性劳动生产率，避免了其工资与劳动产出的不匹配。这种表面意义上的性别歧视行为是市场经济竞争条件下用人单位的理性选择，是市场这只“看不见的手”造成的结果，并不是企业的主观心态。而这种性别歧视，是无法通过企业与市场自身来解决的。 那么，我们该如何解决性别歧视呢？有人认为，通过加强立法和执法等强制性措施来解决性别歧视，但这是否有效呢？回顾上一讲的内容，我们很容易得到结论：采用法律手段不但不能保障女性的就业机会，反而会使大多数女性面临失业的难题。 如果法律要保障男女报酬的完全平等，那么企业必须保证女性各项劳动权利得到全面实现，因此企业的雇佣成本会大大增加。此时会使得企业对女性劳动力的需求大量减少，从而更加降低了女性的就业率，反而加大了劳动市场中的“性别歧视”。而企业缩短产假的行为虽然违反了劳动法的相关规定，但是却降低了雇佣成本，使得企业对女性的劳动需求增加，增加了女性的就业机会，用人单位可以为女性提供更多的工作岗位。 可见，解决性别歧视问题需要对症下药。女性就业的主要危机就是生育所带来的劳动生产率下降，单位不但要承担女性由于生育不能上班引起的误工损失，还要承担女性的生育保险费用。因此，政府需要以利益为导向，建立相应的经济补偿和表彰奖励制度，促进用人单位接纳女性就业者。政府也可以成立专项生育保险基金，将女性的生育保险改为社会统筹或政府承担，而不再由单位埋单，这样在一定程度上可以减轻女性员工的雇佣成本。另外，对吸纳女性就业的单位给予一定的奖励，弥补女性在产假期间的误工损失。总而言之，需要从社会层面保障女性权益，而不是期待用人单位的慈悲来解决问题。 周扒皮与王善人的招工之道——效率工资周扒皮与王善人是邻村两个有名的大地主，各有100亩土地种植小麦。今年天公作美，每亩小麦产量达200公斤，小麦市价每公斤2毛钱，因此他们各有总计为4000元的小麦需要收割。在收割小麦时，每人需要雇用5名短工，当时短工的市场均衡工资是每天1元，并负责吃住。 周扒皮每天只支付1元的市场均衡工资，吃住很差，每人每天仅2毛钱。而王善人支付的工资水平远高于市场均衡水平，为每个工人每天1.5元，同时工人的吃住也相对较好，每天3毛钱。这样一来，周扒皮雇用的短工的实际工资为1.2元，王善人则为1.8元。 我们将王善人所支付的高于市场一般均衡水平的工资称为效率工资。由于王善人支付的实际工资较高，短工们都想给王善人干活儿，所以王善人可以选到最好的短工。而周扒皮支付的实际工资低，只能从王善人招剩下的短工中再选，自然工人的素质较差。这是效率工资的第一个好处——企业可以招收到高素质的工人。在招聘时，企业并不了解工人的素质，但在支付高工资时，高素质的工人会来应聘，从应聘者中选出高素质工人的概率就高。相反，支付低工资时，高素质工人不会来应聘，自然工人素质也会相对较低。 而且，在王善人的高工资激励下，短工工作勤奋、认真，在第12天的时候就高质量地完成了收割工作，且没有损失，因此王善人共支付实际劳动成本108元。而周扒皮尽管每天都很早叫短工起床上早工，但短工出工不出力，收割不认真，15天才干完活儿，并且产量损失2%。那么周扒皮的实际劳动成本包括短工实际工资90元以及产量损失2%造成的80元损失，总计为170元。这样一经对比，谁的劳动成本高一目了然。由此可以看出效率工资的第二个优点——工人工作努力，效率高。 无论是出于对王善人慷慨之心的感恩，还是怕失去这份工作，给王善人打工的短工们工作十分勤快认真。但给周扒皮干活儿的人，只要周扒皮不在现场盯着就想着偷懒。新凯恩斯主义的怠工模型正是描述这样的监督问题，因为企业不可能完全监督雇员的努力程度，所以雇员可以选择努力工作，也可以选择怠工偷懒，当然选择怠工会面临着发现之后被解雇的风险。如果各个企业支付的都是大体相当的工资，且市场处于完全出清状态，即使由于偷懒而被解雇，工人也能很快在其它企业找到工作。在这种情况下，解雇并不能构成对工人偷懒的有效约束，因此，他们没有努力工作的激励。但如果企业可以给出高于市场水平的高工资，则可以减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提升工作效率。 此外，为王善人干活儿的人不会见异思迁，而给周扒皮干活儿的人，一有机会就会另谋高就，影响效率，因此，效率工资还有另外一大优点就是减少工人的流动性。工人可能会由于各种原因选择离职，例如，接受其它企业更好的职位，或者改变职业，或者迁移到其它地方。企业支付给工人的工资越高，工人留在企业的激励越大。可见，企业通过支付高工资减少了工人离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 因为王善人提供的食宿条件都很好，工人们干活儿都充满了干劲，但周扒皮为了减少一点儿食宿成本，导致工人每天都吃不好睡不好，这样哪有力气干活，工作质量和效率都很低。可见，效率工资的最后一个优点是提升劳动力质量。效率工资使得工人们有额外的资金提升自己的生活质量，生活质量提升的同时会提高企业的劳动力质量。从发展中国家的情况来看，高工资能增加工人的食物消费，从而使工人的营养状况得到改善。只有吃得起营养更丰富的食物，才能保证有健康的劳动力，从而企业的生产效率才会更高。 总而言之，效率工资的优点至少有以下四点。首先，企业可以雇佣素质更高的工人。其次，效率工资会使工人更加努力工作，减少工人怠工的可能。再次，效率工资可以一定程度上减少劳动力的流动，节省企业的培训成本。最后，效率工资还能保证员工一定的身心健康，从而提升生产效率。效率工资表面上提高了企业的成本，但额外付出的成本往往小于它所带来的收益，因此对企业来说，效率工资是值得推行的。 值得注意的是，效率工资不是简单地指高工资。有些企业提供的工资在同行业并不算低，但员工的工作效率却很低。因此，我们需要对效率工资与高工资进行区分，同时要考虑企业在推行效率工资时应注意的问题。 电网通公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速。几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入也翻了好几番。企业大了，但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越低，小心思越来越多。 电网通公司的老总一贯注重思考和学习，为此他特意到书店买了一些企业管理方面的书籍，希望找到解决办法。功夫不负有心人，最终他找到一种“高薪资、高效率”的方法，即通过提高薪资来提高员工的工作意愿，最后达到高效率的目标。他想，既然公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面可以作为对老员工为公司辛勤工作多年的回报，另一方面也可以吸引高素质人才加盟公司。为此，电网通公司重新制定了薪酬标准，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，电网通公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家热情高涨，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。 但这种好势头维持不到两个月，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这又是为什么呢？公司人力资源部经理反应了两个情况。第一，虽然公司的工资水平提高了，但是行业平均工资水平仍然比电网通要高。在涨一次工资后，员工普遍认为工资水平会慢慢地上涨到行业水平，但两个月后并没有看到预期情况的发生。第二，工资上涨时，公司没有评估过每个员工的工作成果和能力，而是等比例地上涨，人们看不到对优秀员工的奖励，好员工没有了动力，懈怠员工没有惩罚，继续选择懒散的工作态度。 效率工资是一种礼物交换行为。在效率工资理论中，有一个基本假定：企业的效率工资是用来激励员工加倍工作的，而员工的加倍工作可以带来高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。 一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者是企业理想的做法。在效率工资理论中，效率工资要起激励约束作用，必须按照游戏规则惩罚偷懒者，这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样员工才会努力工作。因此，能否保证违纪一旦被发现就一律严惩是效率工资是否奏效的重要条件。 效率工资水平具有主观性。员工对企业的认同感、员工关系的亲密程度以及外部失业情况和经济景气状况都会影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声，以及是否有良好的企业文化水平都会影响员工对效率工资高低的判断，进而影响效率工资的有效性。 知道了上述理论基础，让我们再来解释电网通公司为何会遇到员工频繁怠工的现象。从一开始提高工资时员工表现出来的热情可以看出，工资提高后，工人更加忠于公司、珍惜自己的工资，流动率和缺勤率都下降了，生产效率就提高了。也就是说，高工资改善了工人纪律，推动了企业的发展。但是，电网通公司这种工资的提高只表现在单位内部，但实际上它的平均工资还低于市场均衡水平。这种情形下，如果员工想跳槽，凭他们的才能能够得到更高的工资。因此电网通公司的老总并没有搞清楚效率工资和高工资之间的区别，单纯以为只要单位内部调高了工资，就能创造高效率。 另外，效率工资的前提是奖罚分明，即出现不好好干活或偷懒现象应严惩不贷，可这点在电网通公司的工资调整中并未体现出来。因此滋长了一些员工的偷懒心理，这样对那些积极性很高的员工来说就不公平。所以，企业一定要注意高工资和效率工资的区别，在提高工资的同时，也要注意相应的惩罚措施。 声明：本文系FUTO玩转金融原创文章，转载或引用请注明出处。 |
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