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文/海阔潮涌 海潮在多家不同业态或类型的企业从事过人力资源管理中，发现了一个有趣的现象：大凡成功企业的人力资源管理模式都很相似，而不成功的人力资源管理模式各有各的短板。同时，海潮也发现，成功企业的人力资源管理模式具备一些共性：比如，将人力资源管理六大模块作为系统工程，各大模块之间相互衔接，构成了整体的人力资源运行机制，而非模块与模块的堆砌；比如，企业人力资源管理能够统一公司目标与个人职业生涯目标，而非仅仅关注公司目标或者个人职业生涯目标；比如，企业人力资源管理和企业的战略、制度相匹配；比如，企业人力资源管理的组织机构健全，各级领导重视人力资源管理工作，全员参与人力资源管理的意识较强，凡此种种，不一一列举。
针对不同发展阶段、不同行业属性、不同人员性质、不同体制、不同区域、不同业务规模和人员数量等等，根据组织发展周期理论，可以将企业划分为“创业期、成长期、成熟期、衰败期”四个不同阶段，但不管企业处于哪个阶段，人力资源管理对于企业的发展均起到至关重要的作用。下面，我们就逐一进行解读： （一）创业期：帮助企业摆脱生存危机 企业成长的第一个阶段，也就是企业的创业期，在商业模式上没有定性，尚未完全摆脱生存的危机，生存策略也在不断探索，所以，企业这时就需要依靠创意驱动、产品和市场试水，通过商业模式的创新和完善来实现经营的突破。
该阶段的人力资源管理工作，有几个重要的特点：一是没有专业的管理职能，只有综合行政和人事服务职能，通过日常的考勤、社保、劳动关系的维护来履行人资管理职能；二是招聘成为重要的职能，经营性人才和市场性人才，尤其是那些能够对商业模式、市场甚至生存起到推动作用的关键性人才是企业急需引进的；三是成本导向，所有的人力资源管理职能都脱离不了成本的限制，甚至因为成本原因，都不会有专人负责人力资源，而是由综合性“企管部”的角色来履行职责；四是创业型企业倡导“全员皆兵”，人力资源管理也需要背负相应的市场压力和业绩指标，总而言之，该阶段的人力资源目标：一切为了活着。 （二）成长期：一切为了经营业务发展 如果企业有幸找到了特定的商业模式和产品方向，同时经营现金流比较稳定，这就意味着企业发展已经从“冲浪”模式升级到了“行船”模式。 在成长初期，企业如果抓住了关键的成长机遇，通过营销的方式迅速打开市场，则摆脱了生存危机。在这个阶段，企业的发展仍是非规范性的，同时所有的资源和精力都聚焦在营销和市场突破上。
当然，这个阶段的人力资源管理开始有了雏形，通过有效分工提高组织效率，通过三定方案、机制设计，激发组织活力，从而保证企业市场业务持续增长。 一旦企业实现正向经营利润，且具备了持续规模化盈利能力时，企业则进入成长阶段的后期，在这个阶段，只要企业现金流充裕，具有应对内外部危机的资本积累，为追求组织效能，自然开始探索和重视利用人力资源管理的手段和方式，为业务的有效成长提供人才保障和机制支持。 在企业成长阶段，人力资源管理职能初步开始完善并走向规范运作，其目的只有一个：一切为了企业经营业务发展。 （三）成熟期：构建系统化人力资源管理优势 随着进一步发展，企业逐渐进入了“主航道”，具有了清晰的战略意图和有效的业务模式，步入了系统成长阶段——成熟期。
成熟期的企业，需要依靠人力资源六大模块的要素来支撑更进一步的发展，而其中非常重要的两个要素就是人和资本，该阶段人力资源的具体工作，除了要继续完善规范相关管理职能外，还需要关注几方面要素：一是招募行业人才，为企业快速扩展助力，比如资本型人才和专业技术型人才；二是中长期激励手段的设计，尤其是包含股权的激励机制，通过资本来吸引、挽留和激励核心人才；三是绩效体系的优化，通过业绩目标层层分解，构建基于业绩的绩效管理体系；四打造科学规范的人力资源管理体系，尤其对于劳动关系、社保等敏感性方面具有合规性管理。 成熟期的企业进入了规范化管理的过程，所以，这个阶段的人力资源管理的目的之一，除了发展，就是规范化和系统化。通过规范化和系统化的人力资源管理体系，为企业发展提供要素型支撑，实现企业的跃迁式成长。 （四）衰败期：激活内在活力是第一要义 市场经济的法则很残酷，世上没有屹立不倒的企业，如果企业走到了衰败期，但有幸整合并能起死回生没有衰亡时，可想而知，这个阶段人力资源管理的复杂程度与艰巨性。
有研究者建议，处于衰落期的企业，应倾向于选择团队型企业文化与承诺型人力资源战略配合的模式进行企业再造： 一是带领组织重获新生。 这是企业在危机中整合式再生的过程。在这个整体使命之下，企业的人力资源管理工作必然面临了新的问题，要打破常规进行管理。 二是重新打造平台。 通过平台型功能的打造，实现人力资源的管控向赋能转变，通过赋能平台的打造，为企业前端经营实体提供支持和保障。 三是激活内部组织细胞。 通过人力资源内部流程的再造、组织架构和运营机制的调整，带动业务体系完成调整或转型，从而打开新的事业空间。 四是激活个人细胞。 构建激发起死回生的相关机制，通过机制的设计，重新激发创新创业热情，实现企业商业模式新突破。 五是重新构建组织发展体系。 通过人力资源管理驱动组织发展，通过组织发展驱动业务发展，通过业务发展，使得企业重新焕发新生与活力。
 综上所述，以上四个不同阶段，只是基于企业生命周期的类型，着眼构建战略人力资源管理范畴的划分而已。希望HR在其职业生涯中都不会遇到企业第四个阶段的情形。我们知道，企业管理是一盘永远下不完的旗，随着企业的不断进化，人力资源管理也应不断的调整职能和定位，从而实现为企业经营服务，为企业战略保驾护航的职能与使命。 |
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