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文/海阔潮涌 春节过后，将是每年跳槽和招聘的双高峰期，员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的不来，不该走的却走了”。海潮之前虽然在不同类型的企业从事人力资源管理，但相同的一点是，每年的春节一过，上班的第一件事就是集中全力招兵买马。其实，春节过后，HR除了忙于招聘计划落实之外，如何应变此时的跳槽高峰也是最头疼的事。
据一项权威调查数据显示：近些年的春节前后，众多民营企业内15%的人坚决要跳，50%的人伺机而动，仅有35%左右的人表现不会跳槽（但多数也动过跳槽的动机）。坚决要跳的和伺机而动者加起来高达65%之多，可见，频繁跳槽现象已是当下许多企业的常态，这也是人力资源管理不得不得直面的问题。 （一）员工频繁跳槽的主要原因 在互联网经济的新时代下，对于员工来说，遵从内心去选择符合自己兴趣、意愿的职业平台将成为一种常态和主要趋势，如此理解，员工频繁跳槽现象也就见怪不怪了。分析员工跳槽的现象，不外乎有以下几个主要原因： 1.中高管和专业技术人员。 中高管和专业技术人员首要因素是由于企业发展空间或职业平台受限，其次是企业文化氛围不合拍，再者是对薪酬福利不甚满意，还有的就是对公司或行业未来的信念不足。
2.基层员工。 基层员工主要是因薪酬偏低而职业生涯成本加大；新生代员工则主要是期望值提高和工作软硬环境所限。 3.职场菜鸟。 职场菜鸟主要是从盲目就业转向理智择业；职场老手或因职业疲倦而改弦更张，或是受到猎头鼓动、友人蛊惑再树新的职业平台。 4.还有一些人。 还有一些人由于团队不协调，得不到上级赏识，同事关系处理不当，部门之间扯皮，沟通不畅，工作流程、机制不合理，企业愿景不乐观等。
5.值得留神的是。 值得留神的是，还有一些人员的离职与其上级主管的处事风格有直接关联。 实际上，影响员工频繁跳槽的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地加以解决，而真正影响员工频繁跳槽的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工频繁跳槽问题。 （二）应对跳槽和招聘双高峰期的措施 1.从企业角度说。 从企业角度说，能留住员工几乎就等于创造了价值。研究表明，替换一名老员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一项报告表明，在管理销售岗位员工的流动成本可高达离职员工全年薪酬的200%～250%。 因此，企业应该制定有足够竞争力的动态薪酬计划并阶梯式的实施，让职场人士心里有底；同时还要给予员工各类补贴、工龄工资、年终奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利；对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。通过这些措施，使员工对企业产生家的感觉，强化其对企业的依赖性，提高其对企业的忠诚度。
2.从员工角度说。 从员工角度说，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。 根据马斯洛的需求层次理论来看，人的需求是有层次性的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效；而高层次的技术人员和管理人员，其内在精神方面对成就的需要会更多些，而且他们是企业价值的重要资源，企业要留住他们，除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励、培训机会和工作激励，以满足他们的需要，鼓舞他们的士气，进而激发他们的工作积极性和创造性。
3.在招聘高峰期。 在招聘高峰期，大量人才会出现在常规的四大招聘渠道，即“络招聘、现场招聘、传统媒体广告招聘与HR微信群广告招聘”。根据概率与漏斗原理，其中肯定有一定比例的人才符合企业所需。所以，HR当务之急就是加大常规渠道人才的筛选与过滤力度，尽快把好的人才挖掘出来并迅速与其接触，同时要注意多种招聘渠道的组合使用，合理分配资源，不要把所有的鸡蛋都放到一个篮子里，因为人才市场变化莫测，渠道选择不可避免地存在风险。提高招聘效率能使企业比竞争对手优先招聘到优秀的人才，简化与优化招聘流程也非常重要。比如海潮之前供职的一家集团公司在参加完第一天现场招聘会后，当天就筛选出复试名单通知第二天面试（即使第二天是周末），这大大提高了招聘效率，也给应聘者也留下了企业做事高效的好印象；还有在招聘会上用专车将应聘者接到公司直接面试（甚至去异地接送），特别是对于那些招聘数量比较大的职位，比如普工与销售岗位等，这些措施都很灵验。
4.HR要充分借助内外部资源。 HR要充分借助内外部资源，不要仅仅将自己作为招聘流程中的一个点，更要跳出流程之外，主动推动与优化招聘管理流程，让尽量多的公司内部管理人员对高峰期招聘的重要性引起重视，熟悉招聘理念与方法，积极参与到招聘人才的工作中来，以更高效率、更低成本、更高质量达成高峰期招聘目标，为全年招聘工作的成功与企业经营目标的实现奠定坚实基础。 5.放大“薪酬＋事业＋感情”这个屡试不爽的公式，因为它才是留人的治标之策和企业最后的“防火墙”。 （1）从薪酬角度考虑，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业或稳定的重要因素之一。马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
（2）从事业角度考虑，要做到“事业留人”的要害是要构建一套公平的竞争机制，以保障合适的人在合适的岗位上施展作用并获得合适的待遇（包含薪酬、职位、声誉、成长前提和发展空间等）。比如帮助员工量身定制职业生涯规划；提供针对性的培训、学习和发展机会；重点岗位尽量从内部竞聘等，以帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。 （3）从感情角度考虑，企业要办得久长，一定是要稳定住老员工，他们跟企业更有感情。只有让那些对企业有感情的人、对企业起主要作用的人安心地留在企业，企业才能够平稳地发展下去。只要做好了“感情留人”，才能发展事业、创造物质，事业和待遇自然也就有了。相反，光凭金钱和事业，不考虑感情的投入，一旦有更好的工作、更高的待遇的诱惑，照样很难留住人，到时该跳槽的还是跳槽。如果对企业有了感情，即使别的地方再好，薪酬价码再高，从对环境的熟悉上考虑，以及从心情舒畅上着想，老员工往往是舍不得走的，“感情留人”的魅力就在于此。海潮之前曾在不同企业，与想跳槽的管理或业务骨干进行真诚的感情双向交流，同时搭建起跳槽者与公司领导间的情感桥梁，起到了明显效果，许多人至今还坚守在原企业发挥着重要作用。
 总之，HR只有未雨绸缪地应对新年跳槽和招聘的双高峰期，从企业实际出发，坚持底线思维，着眼于影响员工频繁跳槽的关键因素，制订各种预案与措施，剑走偏锋，开拓不同寻常路，才能防患于未然。 |
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