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众所周知，企业的一切行为都是为了实现战略，一切管理活动都是为了提高绩效。这决定了绩效管理的首要目的就是支撑和服务于企业的战略，通过企业战略目标与规划的分解，将战略转化成企业自上而下各层级的目标与计划，并通过目标与计划进行有效管理，使个人绩效、部门绩效和企业绩效有机达成，从而保证企业战略的实现。从这个视角来看，绩效管理的范畴，业已成为企业实现战略目标的重要方法和工具。 随着企业人力资源管理体系的不断改革，建立完善的绩效管理体系并得到有效实施开始变得尤为重要。下面，海潮整理了一些在企业绩效管理过程中常见的四大误区以及解决对策，与大家一起探讨。
（一）企业绩效管理的四大误区 1.绩效管理为考核而考核，沦为形式主义。 现实中，许多企业片面地把所谓的绩效管理手段运用到管理工作中去，认为绩效管理的出发点就是加强员工的管理，核心是提高员工的个人绩效，从而使绩效管理系统变成了针对员工的管理机制，注重短期绩效，忽视长期绩效，比如把“绩效考核”等同于“绩效管理”，削弱了绩效管理应该发挥的作用。 2.绩效管理是人力资源管理部门的事，与其他部门无关。 我们知道，绩效管理是需全员参与的事，按照绩效层级划分为三个层级，即组织绩效、部门绩效、员工绩效。组织绩效来源于部门，部门绩效来源于个人，三者在绩效管理过程中是密不可分的。而由于对绩效管理的误解，普遍认为绩效管理就是人力资源管理部门的事，与己无关，从而导致在目标达成上出现偏离等现象，致使在绩效计划的制定上与工作实际存在偏差，在绩效考评中出现误评。 3.绩效管理没有形成闭环，忽视绩效辅导沟通和绩效反馈。 我们发现，绩效辅导沟通在绩效管理过程中是最易被忽视的环节，考核仅仅止于月度评分结果或薪酬关联，并没有形成与部门及员工之间的反馈与复盘。实际上，考核结果往往反应了执行部门、执行者解决工作出现的问题，沟通和反馈可以防止实际工作偏离既定目标，适时修正绩效计划。 4.盲目跟风效仿成功企业的绩效管理模式，忽视企业自身特性与适配性。 企业管理者都知道绩效管理是内部激励体系建立的重要环节，众多的企业管理者都希望制定出一套能够适用于企业内各类员工的绩效管理方案，从而持续提升组织绩效。然而，对于选择何种绩效管理模式却往往容易陷入盲目的”拿来主义“，而忽视自身企业的特性与发展阶段。比如看到谷歌、华为等大企业都在用OKR绩效管理，就认为这套考核方式就是好的，而实际上，企业绩效管理工具选择只有一个原则：“没有最好的，只有最合适的”。
（二）解决对策 1.为避免绩效管理沦为形式主义，用绩效文化统一思想与理念尤为重要。加强学习，全员参与，营造良好绩效管理文化氛围，宣传绩效管理意义、目标及方法，以及推行过程中可能存在的问题及注意事项等，明确绩效管理的战略价值。 与此同时，在启动实施绩效管理时，全员参与，阐释清楚企业老总、HR负责人、业务部门直线主管、员工本人等绩效管理各主体的权责关系。在专业绩效管理培训时，不断灌输绩效分工思想。 要清醒认识到，绩效考核不是独立存在的，脱离绩效管理谈绩效考核不仅是错误，甚至是可笑的，因为绩效考核从来不会单独发挥作用，只有当做好了前期的规划，制定了绩效目标，并做好了过程的沟通和辅导，绩效考核结果才会公平，才会被员工认可，才能帮助员工改善绩效，而脱离了绩效管理的过程，仅仅为考核而考核，则只会成为员工的笑柄，使员工产生抱怨，甚至离职而去。 2.绩效管理永远都不是人力资源部一个部门的事情，理由很简单，因为它发源于企业的战略目标，对企业战略目标和年度计划起支撑作用。从这一点来讲，人力资源部不可能完全独立承担这个职责，其牵头人应该是企业老总而非人力资源经理。另外，作为直线部门的经理，同样担负人力资源管理的职责，而绩效管理只是人力资源管理六大模块的重要组成部分，所以各个直线部门在绩效管理中均担负着重要职责。 当然，管理者与员工保持良好的沟通，是企业人力资源管理的核心，可通过建立绩效沟通和绩效反馈机制及时了解员工的想法和需求，对企业管理发展的意见和建议，如：会议形式、书面报告形式、正式会谈形式、非正式沟通等，为部门和员工提供相应的绩效考核资源，对工作进行回顾和改善。
3.只有不断改进的绩效管理体系，而永远没有完美的绩效管理体系。如果你认为你可以找到完美的绩效管理体系，或者你想等到绩效管理体系设计得完美无缺的时候再去实施，那么你可能很快就被淘汰了。 具体操作中，要根据组织发展目标、组织文化范围、权利管控模式，分析企业所处的阶段以及模式。具体而言，组织发展目标界定了绩效管理的方向和侧重点；权利管控模式决定了绩效管理的度的问题；组织文化氛围决定了绩效管理的落地方式。 4.绩效管理是直线管理者进行高效管理的平台，而不是可以随便挥舞的大棒，作为管理者，你不要想着盲目跟风或克隆不适用的考核工具及模式，企图用绩效考核给员工施加压力，其实，帮助员工改善绩效才是最应该做的工作。 由此可见，绩效管理是保障企业战略执行、工作落实的有力工具。同时，绩效管理也是一门高深的艺术，它不仅仅是一个结果，而是通过计划制定、辅导沟通、考核反馈来帮助员工提升工作能力、达到双赢的过程。
综上所述，绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。比如流程再造、全面质量管理、目标管理等，都可以纳入到绩效管理的范畴之中。 无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。当然，绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 |
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