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问题焦点对准人力部很多管理者都认为绩效管理是人力资源部门的事情。毕竟，人力资源部门对于企业的人事状况最为了解，这一点是不能否认的。就算是整个企业里都没有专业的绩效管理人员，人力资源部门也应该担负起落实绩效管理的重任。 也正因为如此，这样或那样的问题也总是降临在人力资源部门头上，各种责问、调查也随之来临，造成人力资源经理的地位相当尴尬。其实，这些并非都与人力经理的内功修炼不够有关。 ★案例：尴尬的某人力资源部某企业要落实绩效管理，但是由于企业内没有专门的部门来负责这个项目，只好把工作交给人力经理，让他来主管绩效管理的全过程管控。这就为难了没有多少经验的人力经理了，他又没有什么绩效管理方面的专业知识，拿什么来做？他只好硬着头皮，在参照了别的企业做的绩效管理模式之后，在本企业内推行绩效考核。但是，考核进程中问题都暴露了出来：部门不愿意配合考核工作，不提供数据，员工消极怠工，抵制考核指标，考核制度不完善，很多员工偷工减料、钻空子...……一系列压力都压在了人力经理的头上，老板还经常把他喊到办公室责难。最终，在绩效考核艰难地推行两个月之后，人力资源经理引咎辞职。
透视案例，该人力经理本身缺乏绩效管理体系方面的知识，企业领导又强制将此项工作委任给人力经理。人力经理接受重任后，又没有寻求专业老师或者顾问协助，不懂得借力使力，不懂得整合资源，自己照抄其他企业的模式，最终以失败告终。 该经理没有意识到绩效管理是一个系统，必须是全员参与，他作为组织者应该起到的作用是组织、协调、管控。同时，他也没有认识到部门绩效目标的实现是企业目标基础，所以造成了自己工作瓶颈。每一个管理者绩效目标的实现，都是由员工的绩效目标的实现来支持的。 绩效管理是每一个管理者日常工作中最重要、最基本的组成部分。但很多企业把绩效管理看成一些填表格、做测试之类的简单任务，因此把绩效管理看成仅仅是人力资源管理部门的事情。
所以，许多企业里绩效管理仍旧停留在人事管理的层面，人力资源经理仍忙于一些具体性的事物处理，继续充当高级办事员的角色，其权限和工作积极性受到了诸多的限制，使得他们威信不足，说服力不够，在组织实施绩效管理时力度跟不上，在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上遇到了很大的障碍，结果处于尴尬的地位。同时，许多人力资源经理对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，对于其实施方法更是知之甚少，甚至连一些关于人力资源的基本概念、技能和方法都认识不到位。 在这种情况下，各个部门、全体员工就要肩负起属于自己的责任了.各部门负责人不能互相推卸责任，更不应该对于绩效考核消极抵制。员工也应该认清楚，绩效考核对于自身的长期发展有着莫大好处。 如果没有绩效考核，管理者就不能了解基层的状况，更很少会有机会去了解某一个员工。没有考核，对于那些想要晋升的、有能力的员工来说，是极为不公平的。 当然，不是每一个企业都有这样的凝聚力来使得全体员工积极配合工作的。于是，最为直接有效的解决办法，就是聘请专业的绩效指导团队来给企业指明正确的方向。 |
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