【原】管理员工，用人单位“立规矩”可能无效：“规章制度”还有这等讲究？

规章制度是企业进行员工管理的重要依据。用人单位往往可以“严重违反规章制度”为由合法解除与劳动者的劳动合同，无需支付相应经济补偿金。但司法实务中，对于“规章制度”的认定却略显严格。《劳动合同法》明确规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。目前，越来越多的公司选择设立分公司、子公司以扩大经营规模。而这些分公司或子公司往往直接适用总公司或是母公司的规章制度来进行人事管理，那么法院对此如何认定，是否存在法律风险？

一、概念解析

分公司由总公司在其住所地之外向当地工商机关申请设立，属于设立公司分支机构。

子公司是指在国际商务中由母公司投入全部或部分股份，依法在世界各地设立的东道国法人企业。

而分公司与子公司在法律上最重要的区别就是是否具有独立的法人资格。分公司在业务、资金、人事等方面都受到总公司管辖，而子公司则具有相对的独立性，两者法律地位不同。虽然分公司、子公司法律地位不同，但在劳动法领域，两者都是劳动法律规定的适格用人单位，均可与劳动者建立劳动关系。

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二、实践分析

（一）分公司

案例索引：（2017）桂03民终2301号

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基本案情介绍

原告张某于2015年8月30日入职被告天津某公司的桂林分公司，双方签订了书面劳动合同，从事司机工作。

2016年3月10日，天津总公司职工代表大会决议书全票通过《处罚条例》，并于2016年3月16日开始执行此项规定。而被告桂林分公司对上述条例组织进行了培训及学习，原告张某在日常培训签到表上签名确认。

2016年7月8日，被告桂林分公司根据《处罚条例》之规定，认定原告张某工作日中存在多次上班迟到、早退、旷工情形，并累计3次以上，严重违反单位规章制度，向原告发出《解除劳动合同通知书》，解除与原告的劳动关系。

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案例要点

关于桂林分公司是否存在违法解除劳动合同的情形，核心要点在于作为解除依据的《处罚条例》是否合法有效。桂林市中级人民法院认为，实践中很多中小企业普遍未设立职工代表机构或工会，根本无法实现《劳动合同法》第四条规定的用人单位内部规章制度应经职工讨论的要求，对这些未经职工代表大会或工会讨论征求意见制定的企业内部规章并不一定均无效。只要制定的规章制度的内容未违反法律、行政法规及政策强制性规定，不违反公序良俗，不存在明显不合理的情形，并且已经向劳动者公示或告知的，该规章制度应属有效，可以作为用人单位用工管理的依据。

同时，柳州市中级人民法院也存在相同的裁判观点。在李尔柳州分公司劳动纠纷一案中，柳州市中级人民法院认为李尔柳州分公司作为李尔公司的下属分公司，其适用总公司的规章制度作为本公司的规章制度并未违反法律的规定。【案例索引：（2015）柳市民三终字第208号】

部分省份则作出了明确规定。例如，《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。”《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发〈关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）〉的通知》第三十条，《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发关于审理劳动争议案件的指导意见〉的通知》第十八条均有类似规定。

 综上，对于总公司依法制定的规章制度，分公司能否直接适用，目前部分省份以地方性规定予以明确，广西也存在司法审判案例认为，经过民主程序的总公司规章制度虽未经过分公司的讨论通过，分公司仍然可以直接适用。但由于广西目前没有出台相关政策或规定予以明确，用人单位仍需要注意规章制度的合规化管理。

（二）子公司

对于子公司能否直接适用母公司规章制度的情形，各省存在不同情况。

 肯定观点 

案例检索：（2014）江中法民四终字第262号

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基本案情介绍

钟某与某子公司签订劳动合同，并签收了该子公司发放的《员工手册》，其中该手册奖惩条例第4条和第4.1条对“无经济补偿解除劳动合同”、“一年内累计被书面严重警告两次者”等内容作了相关规定。《员工手册》为母公司制定并通过，未经子公司民主程序。而后因钟某被严重警告两次，某子公司依据《员工手册》单方解除劳动合同，并且不支付经济补偿金。

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案例要点

 江门市中级人民法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。该案规章制定主体为某母公司，其通过民主程序制定的管理制度可以直接适用于子公司，且子公司证明入职时已向钟某告知该手册的内容，故该制度可以作为公司内部管理及法院审理劳动争议案件的依据，但不得违反相关法律法规的规定。

同时，桂林市临桂区人民法院同样作出了相似判决（案件索引（2021）桂0312民初127号）。从检索案例来看，持肯定观点的案例中，子公司与分公司对于上级公司规章制度的适用标准是一致的，可不经过用人单位的民主程序讨论通过，但仍需告知劳动者，保障劳动者的知情权。

 否定观点 

案例检索：北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例（2021年发布）（案例5），关联企业的规章制度不当然适用于本企业

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基本案情介绍

袁某于2018年3月20日入职某金融服务公司，担任高级产品经理。双方订立了为期3年的劳动合同，约定袁某月工资标准为2.5万元，由基本工资1万元、岗位工资1万元及绩效工资5千元构成。2020年9月1日，某金融服务公司在微信工作群中通知，因经营出现困难，依据其上级集团公司制定的《绩效管理办法》的相关规定，决定自即日起停发绩效工资。袁某对停发绩效工资有异议，故向仲裁委提出仲裁申请，要求某金融服务公司支付2020年9月至10月期间的绩效工资1万元。

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案例要点

仲裁委裁决最终支持了袁某的仲裁请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经法定程序并向劳动者公示或告知。劳动关系具有较强的人身依附性，因此用人单位的规章制度也当然存在较强的“人身属性”，即只有本单位的规章制度才能对本单位劳动者有效，其他单位的规章制度对本单位劳动者不当然具有约束力。本案中，某金融服务公司未经过法定程序转化即直接适用上级集团公司制定的《绩效管理办法》，故未能获得仲裁委认可。

实践中，为充分保障规章制度在企业内部的统一性和权威性，企业集团制定的规章制度往往适用于集团内部全部关联企业。由于集团内各关联企业均是独立的法人，建议在适用集团统一制定的规章制度时，也应当履行法定民主协商和公示、告知等程序。如果母公司制定的规章制度需要适用于子公司，则应当向包括子公司员工在内的全体员工或员工代表履行民主协商和公示、告知等程序，避免规章制度因存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。

同样相似的案例见（2020）浙06民终827号，浙江省绍兴市中级人民法院认为母公司的规章制度并不当然适用于子公司，与用人单位进行平等协商的主体为本单位职工或者职工代表，原告未经民主程序而将母公司规章制度直接适用于本单位职工，不符合法律规定。可见子公司是独立用人主体，适用母公司的规章制度应当经过民主程序并公示告知员工，而并非直接将母公司的规章制度拿来直接适用，依据上级单位规章制度处理员工，可能会导致违法解除的后果。

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三、律师建议

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。因此，合法有效的规章制度是用人单位用工管理的依据，是用以奖惩员工的标杆。

从以上分析来看，分公司沿用总公司的规章制度，即便未经过民主程序讨论通过，但只要有证据表明该规章制度已被劳动者知悉，分公司据此解除劳动合同大多被认定为合法解除。而子公司能否直接适用母公司的规章制度，不同省份存在不同情况。

由于广西对上述两种情形尚未存在明确规定，且无论是分公司还是子公司，在劳动法上都被认定是适格用人单位，为避免争议，我们建议下属分公司、子公司在适用上级公司的规章制度时，按照《劳动合同法》第四条的规定，履行民主公示程序，将上级公司的规章制度转化为分公司、子公司的规章制度后再适用，避免规章制度因存在程序瑕疵而不能作为确定双方权利义务的依据。

那么除此之外，企业制定规章制度还需要注意什么呢？

用人单位规章制度的生效要件

用人单位规章制度的制定，一方面是用人单位对职工的权利，即用人单位的经营权和用人权中必然含有规章制度的制定权；另一方面是用人单位对国家的义务，即用人单位必须以制定规章制度作为其行使经营权和用人权的一种主要方式。当然，有权利就有约束，用人单位制定规章制度不能随心所欲，更不能侵害到劳动者的合法权益。因此，用人单位的规章制度必须符合严格的条件才能生效。

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规章制度的内容合法

用人单位规章制度体现的是用人单位管理者的意志，这种意志，仍然要受到国家法律法规的制约，不能与法律相抵触，更不能违法，尤其要保障劳动者的基本权益。用人单位应当按照国家的法律法规内容来制定规章制度，规章制度的内容应是法律法规的细化和具体实施办法，不得任意规定内部奖惩规则，剥夺或侵害劳动者报酬权、休息休假权等合法权益。另外，企业的规章制度超出合理范围，也很可能被认定无效，因而企业的规章制度在保证合法性的同时，还必须注意合理性。

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规章制度的制定程序合法

《劳动合同法》和相关司法解释对用人单位制定规章制度的程序进行了严格的规定。

首先，制定规章制度的主体必须合法，即规章制度的制定必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布。

其次，规章制度的内容必须经过民主程序确定。规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

因此，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

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规章制度制定后应向劳动者公示

规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循的行为规范，也属于劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当向劳动者明示。因此，《劳动合同法》规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。告知的方式多种多样，可以是在企业的告示栏张贴告示，也可以是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或者是向每个劳动者发放员工手册等等，其效果是必须保证劳动者对规章制度的知悉权。

企业规章制度是企业管理的重要手段，可以保障企业合法有序运作，并调节企业内部人际关系、利益关系，将企业内外矛盾降低到最低限度。在法律上，合理合法的规章制度能够作为用人单位合法解除劳动合同的依据，降低离职员工对用人单位造成的法律风险。因此，对企业的规章制度进行规范化管理尤为重要。

END

作者简介

思艳柳

（合伙人）

广西万益律师事务所综合法律业务部。

擅长领域：法律顾问、企业合规用工管理、劳动争议