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作为HR，你是不是经常会遇到这样的员工？ 他们自己资历较深或年龄较大，喜欢同刚调任的你或比较年轻的你叫板； 他们有能力为公司创造价值，却忽视团队合作、考勤纪律； 他们有一些工作经验，却不思进取，在困难面前越来越脆弱无力； 他们喜欢经营小团队，抵制对其自身不利的新规定、新计划； 他们爱斤斤计较，缺乏奉献精神。 这些“老”员工让HR头疼。 一方面，公司培养员工需要花费很高的成本；另一方面，招聘新员工也存在着同样的风险。 从业多年的老员工本来是企业经营最宝贵的资产，他们如果能发挥“带头大哥”的作用，将会极大地推动企业发展。如何防止老员工蜕变成为“老油条”呢？ 1 “老油条” 有哪些特点？ 他们通常认为，自己多年在公司工作，当年没日没夜打拼，现在可以安逸一下了，累活、加班都让年轻的职场新人们去干。虽然想办法贪图享乐、浑水摸鱼，却在待遇上斤斤计较。 此类型老员工在工作方面基本已经得心应手，工作只追求最低标准，不求有功但求无过，不去创新和提高。他们已经没有了当初的锋芒和进取心，每天按部就班。 2 “老油条”如何形成？ 自尊心受伤，寻求自我保护 他们往往由于自身某方面能力的缺乏，或者在晋升过程中经历了多次挫折，眼看比自己年轻、比自己晚进公司的“小辈”都超越自己了，觉得自尊心受到了伤害。于是，不如表现出一副看穿一切的“无所谓”态度。 缺乏激励，失去努力的动力 积极努力和消极怠工，如果考核结果的差异不明显，员工就会认为自己积极表现没有意义。出十分力和出六分力没有区别，看不到晋升的希望，久而久之，老员工就只出六分力了。 目标不清，不知如何进步 自认为自己已经很强大，领导也没有自己强，因此摆出“拽拽的”腔调；或者虽然意识到自己的欠缺，但由于缺乏方法，认为自己无法改变，常把“我这人就是这样啊”挂嘴边。 3 如何对付“老油条”员工？ 量化考核指标 企业需要从工作态度和工作能力方面入手，制定科学合理的工作指标，杜绝老员工因制度欠缺而无所作为的现象。尽可能量化关键和核心指标，量化的指标具体、明确才能更好地评价员工的工作。 推行有效激励机制 当公司的激励与员工的期望相去甚远时，部分员工就会变得消极。在激励机制方面： ① 首先，摸准员工的需求和期望在哪里，针对不同岗位和不同类型员工制定相应的激励安排，完善各类型激励体系，满足不同员工的实际需求。 ② 其次，激励要公平，即使在实践中做不到绝对和完全公平，但是要做到合理，并且让员工看到HR部门在为了实现公平而努力。 ③ 最后，以正面激励为主，惩罚为辅，尽量多一些正面激励，防止过多惩罚引起逆反心理。 规划员工职业生涯 许多岗位由于工作内容和性质，导致老员工技能单一。不仅难以对工作产生激情，更严重的是离职后很难再次就业，所以难免出现所谓的职业倦怠和“中年危机”。 帮助员工清晰规划职业生涯，并尽可能提供可操作的条件，比如岗位轮换、工作丰富化、职位晋升和扩大授权等等措施，事先给员工未来发展预留空间，都可以有效防止由于看不到希望而成为“老油条”的现象。 参与决策 让更多员工参与到决策中来，一方面各部门员工都能分享信息、经验和方法，提高决策的效率；另一方面又能让员工有参与感、成就感，整个过程员工参与了，才能准确理解决策意图，提高老员工工作的积极性和热情。 适当授权 老员工如果技术娴熟过硬，可以给予他们更多的信任和授权，让他们对自己的工作负起责任，确定自己的工作标准和考核指标。 及时约谈 应该及时、坦诚地和他们约谈，告诉他们其行为与公司要求的标准还有差距，和他们一道找出问题的根源，同时拿出具体的帮扶措施。 尊重个性 每个老员工都有自己的性格和专长，管理措施如果建立在尊重个性的基础之上，就会容易施行。某个员工对某项工作不感兴趣，管理者可以考虑提供机会分派他去尝试他感兴趣的岗位。 万不得已时解雇 部分顽固不化的“老油条”员工约谈多次仍不改进，当符合解雇条件时，企业可以根据法律规定和公司制度解雇。 虽然严格执行公司制度，但也不必完全冷面无情，可以给予他一些建议，提供必要的关心。 |
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