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领导能够高效调动下属工作主观能动性，或者说下属愿意被领导调用驱使，在于四点：一是下属认为跟着你干有前途、能够预见到希望存在；二是你能给下属正常待遇以外的金钱或资源；三是你能给予下属权力方面照顾；四是你能够处罚或免于处罚下属。 我曾经讲过，职场，你能够提高使用下属的效用，必须是在以上四点要素之内的下属圈层，这通常要求条件，作为直接领导，是没有直接提升权力，所拥有的只是建议权，以及处罚权，但涉及人事方面的处罚权限，往往并不具备。 但升不了，并不代表没有机会，毕竟没有权限，组织工作还得有人去做，所以，还得从内部下功夫，从人事上着手。 毕竟即便没有权力作为诱饵，但下属仍旧存在一大死穴，即下属需要免罚或保位，所以，在内部建立竞争机制，则显得尤为重要。 作为组织或部门领导，对下属工作岗位的调整，以及用人程序机制方面，还是具有一定权力的，都是为了组织利益，为组织服务，即便是领导上级，也不便过多干预，平级调动，不伤尊严，而既然无权提升下属成员，那么，使部分人员下去，从而将空出的职位引入。 有基于此，且对单位所有想要填补空缺的职员，不论级别、不论岗位都可以加入竞争机制，如此，便可以更大范围内调动下属积极性，配合领导工作。 要下属听话做事，配合领导行动，都需要给下属一个充分的理由，否则下属便没有主观能动性，而是被动，则容易产生反感、懈怠以工作。 最为核心的部分，使下属从显意识到潜意识层面，都能够体会到，所有的工作都是在为他自己而做，对此，我也曾经讲过，我们通常以个人为中心的关系主义，只有对自己的事情，或者这件事中涉及你的切身利益，才会更为用心处理。 领导做到，让下属将工作当成个人的事去做，在管理方面，通常可有以下收益。 一是下属会想当然认为此岗位或工作事务，比较适合于他，更为主动积极去做，起到正面激励心理暗示作用； 二是能够激发下属的责任心，也就是说，下属会更认真对待，慎重处理工作，否则有权无责，下属便会偏好冒险主义，最后损害的是领导（组织）利益； 三是面子问题，下属自认为是其私有事务，便想办法干成，如此才有面子、才能再他人面前吹嘘，当然，自己的事，也就不会有过多抱怨问题，领导也省去不少口舌精力来做思想工作，即便确实存在阻碍或失误，亦会选择自我谅解。 |
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