让你赢得欣赏的三种做法

把自己当作工作的最后把关者，是内在的自我要求，更是赢得职场良好声誉的重要方法。

作者：胡浩

来源：胡言非语（ID：hutalking）

从一个几乎每个企业都能见到的场景说起。

曾受邀参与一家公司的团队晚宴，这家公司的文化氛围是比较活跃的，在聚会时领导们也都倡导多喝些酒，其中有几桌是新入职的员工，年轻人们轮番去找各个高管喝酒，高管们此时也几乎来者不拒，没什么架子，大家其乐融融。

年轻人们总是容易引起关注，我从他们那被酒精刺激得红扑扑的脸上，从他们祝酒时善良的笑意而又昂头饮尽时转瞬即逝的一皱眉，感受到了他们希望得到认可、希望得到关注，或者单纯希望得到领导对自己名字有那么点点印象的强烈动力。

回忆起自己刚踏入职场的时候，也是如此，为了获得一点良好的印象或者不要被他人拉下，而不计一切地喝下自己从不喝的酒，急迫地要把态度让人看到，也许那番爽快又带着恭敬的态度能得到上级的欣赏呢？

若干年后，看到更多的人依旧如此，一方面觉得自己当年幼稚，另一方面又觉得这是一个想出头的年轻人跳不出的阶段行为。坦率地讲，以很多管理者的内心想法而言，的确在团队聚会时，希望看到成员们愿意喝酒，希望他们互相比拼，甚至喝得壮烈倒下，但这最多让管理者们感到满意或者有印象，却不可能达到欣赏。

团队成员们努力用着他们认为适当的方法在争取“被欣赏”，而管理者们则在感慨“优秀的人太少，能让上级能够欣赏的人更少”，管理者们非常清楚团队成员一心向上的想法，但上述年轻人的做法却不会真正赢得欣赏，甚至名字和样貌在第二天就不会记得了，而年轻人们也纳闷了，昨天还能被领导搭着肩膀碰杯说话，今天看到怎么就像不认识，而且让人不太敢上前打招呼呢？

那什么样的人更能受到欣赏呢？这并没有统一的答案，尤其还要受到上级的特点，以及组织文化等因素的影响，但我们总能找到一些通用的属性，我归纳自己非常欣赏的团队成员，以及诸多管理者的建议，分享三点做法。

把自己当作最后的把关者

在职场中，不会有人因为你加班、拼命赶工、牺牲个人时间而投入工作等对你产生欣赏之意，真正评估你的是交付成果。

很多人经历过这样的情况，尽管已经很努力了，但时间就是不够，上级的想法又多变，与客户的关键会议要召开前一个小时还让你重新完善方案。你该怎么办呢？没有深度的思考和调研，只能花10分钟仓促地把新思路罗列上去，再用30分钟美化PPT（希望观众们受到绚丽PPT模版的影响而产生良好的印象），但往往结果并不令人满意，甚至上级忘记了你帮他紧急响应的功劳，转头就责怪你做得不到位。

这个时候，你一定要切记，展现出来的东西只有你自己能把握，因此要把自己当作最后的把关者，千万不能交出让人感觉是“半成品”的成果！一个人的成长中最大的考验之一，就是要不仅交出令人满意的成果，还同时要在令人满意的时间内完成。

更多的情况下，人们容易记住工作交付要求的最后期限，却没有尽力去做到最好，也就是没有把自己当作最后的把关者，反正还有上级要审核，预算不行再改、行动计划看他有什么意见再补充、还有什么漏缺等他指出来再说……心里有个声音在说：“谁让他是上级呢？我已经在要求时间内交给他了。”

在这样的思维模式下，就会把固有的经验做法进行罗列，交付出没有任何惊喜的成果。久而久之，上级也习惯了这种模式，他们开始对你所递交的工作成果变得不那么“尊重”，因为每次都会找出很多的问题，他们成了最后的把关者，自然就不会认为其他人是最有价值的，欣赏从何而来？

把自己当作工作的最后把关者，是内在的自我要求，更是赢得职场良好声誉的重要方法。

尽快描绘出最终成果的能力

很多人在一接手项目的时候，就开始埋头一步步去做，殊不知每天卷在各类项目中，做着各种计划表中很明确的事项，却并没有展现出令人欣赏的能力，往往在项目汇报会上，对细节的工作如数家珍，却难以清晰地描述出最终成果。

这并不是说不重视具体执行而用“忽悠”的方式来画饼（的确有很多人是不能做事，却很能描绘有吸引力的场景，拿到信任和资源却毫无执行能力），而是绝大多数人只是大概知道“应该做”，却没有进行深度思考，去设计项目最终到底要展现出什么样的成果，获取什么样的价值？往往就依照“大概”去按照经验和专业能力就推进了，不会受到所做项目的成就感吸引，思路固化。

一家企业每年都会在下半年耗资巨大来召开新品发布会，这也是营销部门的年度最重要工作之一，今年的发布会早在年初就开始启动，营销经理组建了多个项目组，原本以为一切都按部就班，但在提交预算方案时，CEO问了几个问题：

新品发布会对我们公司最核心的价值是什么？如何衡量？

为什么要这些预算？是因为过去就这样花的，还是真的每一项都必要？

站在营销部的角度，如果不开新品发布会肯定会觉得“怎么可能”，但真的如果没有，影响是什么？

竞争对手都在召开新品发布会，是不是意味着我们一定就要开？

如果今年继续开新品发布会，我们赢竞争对手靠什么？是更大的发布会人员规模？更多的预算？

一连串的问题，其实是CEO觉得每年都做，已经成为了一个“鸡肋”，感受不到好，也说不出什么不好，但就是感觉到这样一个投入巨大且需要持续创新的项目被做成了“行政事项”，而营销经理对于第一个问题就没能回答清楚。

一个优秀的人才，一定会有极大的激情去想象自己所负责项目的最终场景，如果这个场景还不够清晰，那就应该当作项目最重要的问题立刻去识别出来。

尤其是向上汇报时，对方更愿意听到自己感兴趣的结果场景，并且上级是有能力对其做出判断的，而不是听一大堆具体的专业细节安排，人都不喜欢等待，正如在电脑上看一部并不太令人满意的电影时，人们不会立刻关闭，而是滑动到最后看看结局。

我以前有一位下属在这方面就有着非常优秀的能力，他的职场每一站都能得到上级的认可和欣赏。记得一次负责全国的客户培训项目，他并没有马上就拟定各种执行细节计划，而是用了两天时间进行状况分析并提交了他作为项目负责人的“成果定义”，他认为过去的培训是一厢情愿，我们去各区域市场“轰炸”一遍，客户也给个面子来听一下，实际效果并不好，因此他需要确认如下成果：

远景成果：让客户培训成为维系客户关系的重要手段，让客户感受到我司是最关心起职业发展的伙伴。（因为客户是某生产保障领域的工程师、经理、总工等，往往在他们自己的企业里并非主业，在职业发展和技能提升方面极其缺乏）

年度成果：（他列出了数个量化的项目目标，举例两点）1.通过客户培训与公司年度年度销售产品结构挂钩，推动核心业务增长（增长量=客户数量*培训后意向率*销售转化率）；2.通过客户培训获得大量的新客户现场走访机会（很多新客户邀请来培训，但还没机会实地拜访），评估标准：获得90%以上参训新客户的拜访机会；

当上级看到这样的成果描述时，很明显能感到他对于工作的主动负责性和深度思考，甚至有不少超越上级期望的地方，并且这些成果会影响他的实施计划，同样的项目，同样的预算，不同的最终成果描绘，带来的行为和实施标准会是天壤之别。

对于个人而言，如果你能清楚地知道自己想要什么，就会做得更好、更快、更有斗志，尤其是一接手任务时，就要尽快能描绘出最终成果。否则，你往往只是被视作有专业能力的熟手，这并不会激发欣赏。

毫无保留分享知识和经验

这一点是很多人都认同却难以做到的，由于很多人在职场中没有安全感，特别担心自己辛辛苦苦摸索出来的经验轻易被别人获取，从而让自己失去优势。事实恰恰相反，能够毫无保留分享知识和经验的人是非常值得欣赏的，并且你会发现，这样的人在工作里总是会产生出各种各样的创新，他们的经验并没有停步，反而是在快速增加和不断优化。

能够毫无保留分享的人，不会把当下的所得当作“顶点”，他们相信自己还能不断成长，愈是分享愈是能激发他们的学习和挑战，并且从中得到快乐。

分享其实是一种帮助自己做得更好的训练，在出手帮助他人或奉献来之不易的经验时，神奇地开启了自我的反省，并开启主动学习，督促自己变得更好。

有这样一个故事：

一家销售玻璃防爆膜的公司里，某位员工的业绩在入职两年里一直遥遥领先其他同事数倍之多，但他并不是拜访客户最努力的，也不是最聪明的员工。总经理心想，一定有绝招，如果其他员工学到了的话，整体业绩就提升巨大了。于是单独找这位员工谈话，希望他能否分享自己的经验。

这位员工很淡然地说：“我没什么特别的方法，就是每次会带几块玻璃板去见客户，当着客户面贴上去给他们看。”

总经理想，这的确也没什么，很多销售都会这样做，还没来得及深问，这位员工继续说道：“不过我还多带了个锤子，敲给客户看。”

这一下子把总经理刺激到了，太绝了，怎么就没想到，这给客户的体验多好啊！

于是公司对销售拜访下达要求，所有人拜访客户都要带上这几样东西。一年下来，公司整体业绩提升了很多，总经理感到非常开心，可是数据显示，那位员工的业绩仍然遥遥领先他人，总经理不理解，又把他叫来谈话。

这位员工也不提要涨薪之类的交换条件，大大方方地说：“也没什么，只不过现在我自己不砸玻璃，把锤子交给客户砸。”

总经理震惊了，为什么别的人想不到？后来，这位员工迅速成长为了销售负责人。

神奇的地方恰恰在这里，有些人永远都只能是接别人的想法，而有的人却总是能产生想法，当然后者是值得欣赏的。

也许你会说，在现在这样竞争激烈的环境下，发展机会“僧多粥少”，人人都想领先他人，无私分享自己原本独享的经验和资料似乎不符合逻辑，这会让人冒着丧失竞争优势的风险，尤其是在那些只看结果的企业里。

但只有那些毫无保留进行分享的人会知道，分享可以帮助自己把目标定得更高，帮助别人成功，别人也会帮你成功，当然“别人”往往并不是那个接受你帮助的人，而更可能是因为你的做法而关注到你的、欣赏你的上级。