案例参考 | 劳动合同到期后未续签而形成事实劳动关系的，应当支付二倍工资

基本案情

刘某某2016年1月16日入职智龙公司，担任高级项目经理，双方签订了期限为2016年1月16日至2019年1月15日的劳动合同。自2018年5月1日起工资调整为23000元/月，刘某某最后工作至2019年10月18日。上述劳动合同到期，双方未再续签书面劳动合同。刘某某主张，其无法与智龙公司按照原待遇签订合同，智龙公司应当按照实际变更其岗位并涨薪的标准与其签订新合同，但其于2019年4月15日、10月17日才收到智龙公司向其发出的续签合同的通知邮件，且未见书面文本，续签合同并非公司真实意思表示。智龙公司称其自2019年1月起一直与刘某某交涉希望以原合同续签，因2019年上半年刘某某多在外地出差，双方一直友好协商，刘某某希望涨薪签约，故不能续签的责任不在公司。

刘某某于2019年9月27日向劳动仲裁委提出仲裁申请，该仲裁委员会于2020年4月13日作出裁决书，裁决：智龙公司支付刘某某2019年1月1日至2019年9月27日未休年休假工资6344．83元，驳回刘某某的其他仲裁请求。

刘某某不服上述裁决书，诉至一审法院，请求智龙公司支付2019年1月16日至2019年9月16日期间未签订劳动合同二倍工资差额184 000元，支付加班费44015．94元(包含延时加班费)；3．支付未休年休假工资28 550．88元。

一审裁判

一审法院认为，当事人应就自己的主张提供证据证明。本案中，关于续签劳动合同，根据现已查明的事实，智龙公司在合同到期后提出过与刘某某续签劳动合同，刘某某认可其无法按照原合同与智龙公司续签劳动合同，应当变更其实际工作岗位并涨薪签订新合同，双方因此一直未能就书面劳动合同达成一致意见，因智龙公司按照原合同与刘某某签订合同并无明显不妥，双方未能签订书面劳动合同的原因在于刘某某。现有法律规定中关于未签劳动合同双倍工资差额主要在于惩戒无意签订书面劳动合同以规避劳动关系的用人单位，从现有证据看，智龙公司并不属于此情形，故刘某某主张未签劳动合同二倍工资差额的请求，不予支持。

关于加班费，智龙公司虽不同意支付，但刘某某提交的钉钉打卡截图中显示了刘某某的加班情况，刘某某主张的金额并不过高，一审法院依法支持。关于未休年休假，刘某某2019年已休4天，最后工作至2019年10月18日，一审法院按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，智龙公司支付刘某某2019年1月1日至2019年10月18日未休年假工资共计6344．83元（23000÷21．75*3*200%）。综上，一审法院判决：智龙公司支付刘某某加班费44 015．94元，未休年休假工资6344．83元；驳回刘某某的其他诉讼请求。

刘某某与智龙公司均不服一审判决，分别向二审法院提起上诉。

二审裁判

二审法院认为，《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。本案，双方劳动合同于2019年1月15日到期，根据智龙公司提交的证据，智龙公司在2019年4月15日与刘某某提出过续签劳动合同事宜，但无证据显示在此之前智龙公司向刘某某提出过续签劳动合同。智龙公司于2019年4月15日向刘某某提出续签劳动合同，刘某某要求涨薪签订新合同，双方因此一直未能就书面劳动合同达成一致意见。对于刘某某来说，其已明确告知智龙公司其不同意按照原工资待遇续订劳动合同，其对未能签订劳动合同并不存在任何过错，在此情况下，智龙公司如要继续用工，可提高刘某某待遇以签订劳动合同，其亦可依据《劳动合同法实施条例》第六条的规定与刘某某终止劳动关系，并向刘某某支付经济补偿金。现智龙公司不提高待遇与刘某某签订劳动合同，亦不终止劳动关系并支付刘某某经济补偿金，而是继续对刘某某进行用工并按照原待遇支付刘某某工资。在此情况下，智龙公司依法仍应向刘某某支付未签劳动合同双倍工资差额。一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。刘某某要求智龙公司支付2019年1月16日至2019年9月16日期间未签订劳动合同二倍工资差额184000元，具有事实和法律依据，予以支持。

关于加班费。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。智龙公司上诉主张刘某某的工作性质决定其不存在通常意义的加班事实，且一审认定已调休小时数有误。对此本院认为，刘某某就其主张提交了钉钉打卡截图，智龙公司虽主张公司给予调休不代表加班事实存在且已调休小时数有误，但对此并未提供充分的反驳证据予以证明，故对其上诉主张不予采信。刘某某有权依据《劳动法》第四十四条等规定主张加班费，一审法院判决智龙公司支付刘某某加班费44 015．94元并无不当，本院予以维持。关于未休年休假，刘某某2019年已休4天，最后工作至2019年10月18日，一审法院按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定判决智龙公司支付刘某某2019年1月1日至2019年10月18日未休年假工资共计6344．83元并无不当，予以维持。

综上所述，刘某某的上诉请求成立，应予支持；智龙公司的上诉请求不能成立，应予驳回。判决：维持一审判决第一项；撤销一审判决第二项；智龙公司支付刘某某未签订劳动合同二倍工资差额184000元；驳回刘某某的其他诉讼请求。

智龙公司不服二审判决，向北京市高级人民法院申请再审。

北京高院裁判

北京高院经审查认为, 《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。本案中，经查明，双方劳动合同于2019年1月15日到期，根据智龙公司提交的证据，智龙公司在2019年4月15日与刘某某提出过续签劳动合同事宜，但无证据显示在此之前智龙公司向刘某某提出过续签劳动合同。智龙公司于2019年4月15日向刘某某提出续签劳动合同，刘某某要求涨薪签订新合同，双方因此一直未能就书面劳动合同达成一致意见。二审法院根据查明的事实及双方诉辩意见，结合在案证据，认定现智龙公司不提高待遇与刘某某签订劳动合同，亦不终止劳动关系并支付刘某某经济补偿金，而是继续对刘某某进行用工并按照原待遇支付刘某某工资。在此情况下，智龙公司依法应向刘某某支付未签劳动合同双倍工资差额，并无不当。关于加班费，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。一、二审法院根据刘某某提交的钉钉打卡截图，结合智龙公司虽主张公司给予调休不代表加班事实存在且已调休小时数有误，但对此并未提充分的反驳证据予以证明等情形，判决智龙公司支付加班费，亦无不当。二审判决认定事实清楚，适用法律正确，智龙公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形。裁定：驳回智龙公司的再审申请。

案号：(2022)京民申4601号