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01、小公司，生存第一 别弄虚头巴脑的东西，人人皆兵，努力把业务做好； 02、管理学讲架构、讲程序、讲控制 这些对小公司用处不大。树立共同目标，用大饼凝聚人心，要高薪地走开去，要末来得走进来： 03、用人所长。 每个人都是有血有肉的，必有优点和缺点，用人先了解人，短处注意防范，长处用到极致 04、人心都是肉长的。 用心换心，生活上多关心，还要关心每个人最重要的人； 05、人都分左中右。 即使几个人，也要有铁友，关键时刻能冲锋陷阵；要有反对派，杠和怼能够有效避免犯错的概率；要有中间派，两边都能扯，调和生产力； 06、原则和底线要清晰。 大的框架原则和底线是高压线，讲清楚，碰就死，犯了就走人： 07、不拘一格降人才。 不在五六个人止步，随时随地发现人才，被吸收进来，新陈代谢才能发展壮大； 08、财务是关键。 一不能违法，二要有明确的内控，三制度比人可靠； 09、业务和人，都需要激情，更需要壮士断腕。 船小好掉头，风风火火，也要适可而止！ 10、要会分钱，让员工实打实地拿到好处！ 很多老板分钱的时候特别谨慎，分股的时候特别大方。 一个员工想挣4500，但你只想给他开4000，为了这500块钱，你能给他讨价还价，促膝长谈，甚至有时候宁肯眼看他离职，也不肯给他涨上去。 但是到了股权上，很多老板大方得很，给公司里的核心员工，或者是外聘来的主管动不动就分上百分之几的股份，老板还觉得划算得很，起码不用开那么高的工资了。 其实给员工开工资不是越低越好，只要他能创造出更大的价值，哪怕你给他开1万块钱一个月你也是赚的，但是如果他没有真本事，你就是给他开2000块钱一个月那你也是亏大了！ 搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。 其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。 推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚。    |
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