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要问餐饮的第一大品类是什么，火锅当仁不让。 据国家统计局数据显示，2017年我国餐饮消费总额39644亿元，连续3年增速高于社会消费品零售额增速，而火锅则成为餐饮业第一大品类，人们对火锅餐饮的喜爱，也让火锅经济的规模越来越大。 截止2021年底，火锅吃出近6000亿的规模。 在火锅市场竞争激烈，内卷严重的情况，如何在杀出一条血路，在火锅版块赢得一席立足之地呢？ 有人认为是独特的味道才是核心； 有人认为优质服务才是重点； 还有人认为懂营销，会打造网红才是根本。 当然，以上说法都有道理，然而味道、服务和营销都是靠人去做，说到底，各火锅品牌最终比拼的人才实力。  火锅业能如火如荼的发展，自然离不开人力的支撑。餐饮业对人才需求的门槛不高，但不等于人才就好找，优秀的人才留得住。与其他行业相比，餐饮业是一个生存环境极其严酷的行业，优胜劣汰率之高，令人咂舌。 而火锅又是洗牌率最高，内卷最严重的品类，用业内的话表述：开火锅店，70%的人血本无归，20%的人营收持平，只有10%的人赚钱。开火锅店挣不挣钱，除了产品硬不硬，选址好不好，最核心的还是人才的培育和养成。
什么样的人，才是火锅行业稀缺的人才？ 餐饮人才无非5类： 1.0版本人才，经验主义行事，自己创业做过餐饮，凭想象做事，野路子出身。 2.0版本人才，传统体系出身，在肯德基、麦当劳等连锁品牌待过，粗略接触过体系。 3.0版本人才，亲自搭建过体系的创业者，将混乱带向了有序。 4.0版本人才，不仅见过体系，还能搭建体系，并且能用互联网思维优化体系。他们即懂餐饮，又熟练平台的规则，只有如此复合型人才才能推动餐饮在互联网影响下持续发展。 5.0版本人才，属于大神级人才，创造的是奇迹。借助经济学“不可能三角”理论解释，他们能在诸多困境和限制条件下，仍然能在搭建组织+建设运营同时，保证企业平稳持续发展。 不同人才对薪资和价值认同的衡量标准不一样。越高级的人才，追求越苛刻。那么我们应该如何给不用阶层的人才定价呢？ 对于基层人才，应该给予高于行业20%的薪资+尊重+工作氛围； 对于中层人才，应该给予行业平均薪资+挑战+晋升； 对于高层人才，聚焦于他是否超 出为企业创造的价值。 合适的人放在合适的位置，才能发挥其最大的价值。人才配置五原则： 1. 提前储备。至少提前半年储备人才，人才进入速度必须高于企业发展速度。 2. 快速筛选。只筛选不培养，短时间内确定人员是否三观端正，负能量的人，多待一天都会给团队带来风险。 3. 提高密度。提升人才密度，用人才吸引人才是最快的方式。 4. 高管能力。管理能力>专业能力。 5. 第三方顾问。聘请资深顾问解决专业领域问题。 人才配置不是一劳永逸的，还得顺势而为，源源不断引入新型人才方能保证企业人才池不会干涸。 构建“人才私域”：每周约访10位A类人才，倾听他们的想法，尽量去满足和帮助他们；与A类人才的朋友成为朋友，构建“人才私域池”。 邀约资深猎头：学习人才在不同发展阶段的想法和诉求，以及与之沟通的方法。 借鉴方法：探索优质人才的上一家企业，学习培养人才的机制、文化和方法。 火锅行业链条比较长，如果说组织是基石，那么人才就是组织的核心。表面上看，不同火锅品牌比拼的是味道，服务，运营，营销等等，其实质是比拼的组织管理力和人才，幕后的隐藏实力才是企业的根基。只有在组织和人才构建方面持续投入时间、资金和精力，才能成就品牌的卓越发展。 |
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