《妇女权益保障法》新修，这几件事企业一定要做！

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《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“《妇女权益保障法》”）于2022年10月30日修订并通过，将于2023年1月1日实施。据悉，《妇女权益保障法》修订前共9章、61条，现增至10章、共86条，不仅修改涉及条款多、增加的规定多，结构上也作出了调整。

针对本次修订和调整，企业应当如何应对呢？

我们从修订重点、企业可能面临的法律责任为着眼点，为广大企业划划重点。以下几件事是企业一定要做的：

1

招录聘过程中

禁止限性别涉婚育

关于招录过程中，限性别涉婚育问题，其实人社等九部门已有发文涉及：《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称“《九部门文件》”）中就提到要求纠正人力资源机构发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，违者“依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。”

该文件对于非人力资源公司的一般用人单位含有性别歧视内容招聘信息的行为，以及招聘广告招用面试过程中，询问婚育情况并未设置罚则。

本次《妇女权益保障法》大修，将招录用全过程中的性别歧视归入劳动监察范围。

在《九部门文件》的基础上，不仅将主体拓展到所有用人单位；针对具体行为，除了禁止性别歧视、询问婚育问题之外，还明确了将妊娠项目作为入职体检项目、将限制婚育作为录用条件、差别化录用等情形的法律责任，对于用人单位拒不改正或情节严重的，将处最高5万的罚款。

【法律责任】

责令改正，情节严重的或将面临最高5万的罚款

如何应对

01

招聘广告中，禁止出现性别限制或“男性优先”字样

02

面试过程只询问与履行劳动合同相关的问题

03

统一录用标准，男女平等，择优录用，不以性别、婚育为由拒绝录用

法规链接

第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:

（一）限定为男性或者规定男性优先；

（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；

（三）将妊娠测试作为入职体检项目；

（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；

（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

第四十九条 人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。

第八十三条 用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。

2

婚育期间不得影响女员工福利待遇

劳动合同到期不得终止

原规定中明确女员工婚育（结婚、怀孕、生产、哺乳前）不得降低员工工资，辞退或单方解除女员工。本次修订在此基础上增加了不得降低“福利待遇”；而在女员工怀孕、生产遇劳动合同到期时，强调了应当依法续延劳动合同的条款。

需要注意的是：

首先，虽然这里只提到了怀孕、生产时应当依法续延至产假结束。根据《劳动合同法》的规定，员工在处于三期时（孕期、产期、哺乳期），劳动合同都应当续延。至于应当需延时至何时？我们建议续延至相应情形消失。

其次，这些情况下的女员工也不是完全受保护不能终止，只要满足一定条件，用人单位仍可以依法解除、终止，比如严重违纪解除、协商解除或员工自己提出解除等。

【法律责任】

1. 责令改正，情节严重的或将面临最高5万的罚款 
2. 涉违法终止，员工可要求双倍赔偿或要求继续履劳动合同支付违法终止期间的工资

如何应对

01

明确细化薪酬结构和薪资管理制度，明确拆分考勤和绩效，明确出勤相关的薪资和福利待遇以及表现好才有的福利待遇

02

对于劳动合同即将到期，虽不能直接终止，但也无需直接续签劳动合同。正确的做法是通知劳动合同依法续延至相应情形消失。

法规链接

第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。

用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

第八十三条 用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。

3

用人单位的预防

和制止性骚扰义务

性骚扰问题越来越受到关注，也是本次《妇女权益保障法》大修中浓墨重彩的一笔，据统计，共涉及 5个条款，23处提及。就在今年8月，最高院发布的第32批劳动争议典型案例中，就有一例涉及到性骚扰相关人员的处理。可见国家层面对于性骚扰问题的重视。

与用人单位相关的部分，主要涉及用人单位应当如何采取措施预防和制止性骚扰以及相应的法律责任。

【法律责任】

1. 可能面临公益诉讼 
2. 责令改正、对直接负责的主管人员和其他直接责任人给予处分

如何应对

01

建立健全职场性骚扰相关的规章制度和处理流程

02

对职场性骚扰进行定期的培训和宣导

03

突破逐级申诉机制，开放多种申诉渠道

04

组织专门人员成立调查小组，一旦发生可以及时进行响应和疏导

法规链接

第二十五条 用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:

（一）制定禁止性骚扰的规章制度；

（二）明确负责机构或者人员；

（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

（四）采取必要的安全保卫措施；

（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。

第七十七条 侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼:……（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；

第八十条 违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。

学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。

其他修订，比如在劳动合同中应当增加女职工特殊保护的内容，不得限制婚育、应当保证女职工在特殊时期（经期、孕期、产期、哺乳期）休息休假的权利、定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查等，

这些虽然没有明确具体的法律责任，但是《妇女权益保障法》在法律责任部分有个托底条款，即“第74条，对用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。”所以，广大企业也一样不能掉以轻心。