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小张是某家具经营公司的售后经理，现在令小张感到困惑的是她在产假后被公司指派到销售部工作。换岗前公司与小张进行协商，称现在因效益不景气，业务总量下降幅度大，小张刚生完小孩要照顾小孩，工作精力有限，要求小张到销售部门去当业务员，公司在告知小张后未取得她同意情况下就直接将小张调到销售部工作了。到新岗位，小张不仅没有职务，岗位收入与以前相比也大为减少，小张认为公司虽然有用工自主管理权，但调岗需要征得自己同意，更不能随意降低岗位和减少工资。公司认为，自己有用工管理的权利，对于如何分配员工岗位可结合公司运营和劳动者个人特点予以自主决定，降低工资是因为岗位不同，工资要与岗位相匹配，这也完全没有问题。法律对女职工产假有明确的保护规定，作为用人单位应该无条件履行，《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等法律都对女职工的产假作了特别的保护规定。女职工在产假期间的一切工资福利待遇是保持不变的。其中《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。女职工在产假之后会涉及到个人时间精力的问题，除此之外，用人单位还要给哺乳期内女职工每天二次哺乳时间，这些将会影响到女职工工作效率等问题。所以，有些用人单位会对女职工岗位作适当调整，甚至有歧视女职工的做法存在，这也就是为什么国家要出台《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等专门针对女职工保护的法律规定。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，用人单位并没有与小张协商一致来变更工作岗位和薪酬，在未征得小张同意的情况下就擅自改变她的工作岗位，还降低她的工资，是违反法律规定的。用人单位是有用工自主权，可以根据生产经营特点或组织架构调整等情况对劳动者岗位作适当的调整，但前提是不能侵犯劳动者的合法权益。对于享有产假的女职工，其合法权益是受法律严格保护的，产假结束后，女职工还享有自身所特有的权利，如在哺乳期内享有每天二次的哺乳时间。用人单位不得歧视女职工，不得在没有任何法律依据的情况下对女职工进行调岗降薪。
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