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很多人对管理的理解，就是管人理事，就是管控局面，不要失控，让大家按自己制定的计划进行工作，管理有序就是管理得好。 好的管理是成就下属，不是控制下属。好的管理者都懂得向上管理，向下负责，成就领导，成就员工，同时也成就了自己。 团队规模小的时候，根本不需要管理，靠管理者自身魅力，加上以身作则的引导就能做好管理，管理是在队伍规模扩大后，靠自己无法将自己的影响力不能传达到每一个人时，管理就变得比较重要了。就需要通过组织架构，流程机制、绩效考核、周会日报等等制度来进行管控员工的工作，使大家工作有秩序进行。管理的本质是服务，是最大限度地激发和释放他人的善意，是成就员工，帮助员工成长和发展，创造更大的价值，不是去控制员工，让员工听话，按上级的指令去完成工作。很多单位为了管理有序，制定了很多规章制度，比如作息制度，规定早晨几点上班、中午几点下班，午休多长时间，下午下班时间，每天需要打两次卡，不打卡认为迟到或旷工，甚至有的单位规定上洗手间次数和时长。更有甚者在每个工位安装摄像头，监控员工工作情况，不允许员工做与工作无关的事情，包括员工为了自我成长，看书也不行。领导和管理者之所以严格管控，是为了让员工有更大的工作产出，但往往会适得其反。管得太多，太细，其本质上是对员工的不信任。员工就会抵制，不当面抵制，私下也会抵制，就没有工作积极性，更别谈自驱力，最终导致员工工作热情肯定不高，工作时长高，工作效率低，工作成果差。管理的基础是信任，无信任不管理。过多的管理就是对员工产生束缚，就会让员工感受到不舒服，试想谁愿意在被监控下工作？大多数管理者几乎没有问过员工，需要管理者为他们做些什么，管理者该如何帮助员工。相反，管理者只是一味地强调工作，强调服从，并要求员工一定要按照管理者的想法去做。说直白一点就是在管理者眼里，管理就是管控，而不是服务，这是对管理最大的误解，管理者因为拥有更多的资源，可以去帮助下属员工工作，而不是利用资源优势，控制员工去做什么。只有有服务的心态，才能真正激发员工心中的善意，让他们主动去工作，主动去创新。管理者首先要摆正心态，摆正位置，去真正地为下属员工服务，把团队目标变成员工的目标，为员工完成目标，创造佳绩提供帮助和支持，而不是让员工听自己指挥，去被动工作，工作有成果要归功于下属员工，不能下属功劳是自己的，失败是下属的。当管理者有一颗成就下属员工的心时，他的管理也会顺应人心，也会很顺利，大家也比较容易接受。当管理者有一个成就上级的心时，他自己也会获得更好地发展，很多管理者就是通过帮助上级成功，自己获得成功的。管理过细，甚至到监控的程度，就会伤害团队。员工并不是工作的机器，他们也有自己的想法，当他们觉得自己正在被强迫做某些事情的时候，他们的工作热情就会被削减，工作效率自然会下降，工作成果也会变差。从人性上讲，每个人都是为自己工作的。好的管理者是根据组织需求，结合员工需求和意愿，将组织目标变成员工目标，才能真正地让员工积极努力认真工作，因为那是在为自己工作，为组织工作和为自己工作是两种完全不同的心态。世界上最难的两件事，一个是将别人的钱装入自己口袋中，另一件就是把自己的思想装进别人脑子，后者比前者更难。把组织目标变成个人目标就需要将组织的思想装进员工脑袋中，这个工作需要管理者来完成，但是大部分管理者做得并不合格，很多都是做到形式上让员工和组织保持一致，心理上员工并不认同。过度管理表现在工作中，就是为员工规定好细致的计划和工作方法，让员工在限定范围内工作，不允许创新，不允许出错，只要和规章制度、工作方法，工作流程不一致的，都认为是不对的，都要受到惩罚。在赏罚上，更强调罚，让员工生活在担心受怕中，没有放松的心情，也不敢创新，即使是为了组织更好，想出好的办法和改进技术，也不敢提建议。管理者辅导员工，不是为了员工成长和发展，而是为了给员工挑毛病。制定工作流程不是为了提供效率，更好完成工作，而是为了限制员工。比如报销流程不是为了报销流畅，而是为了限制报销费用，增加员工复杂度。管理者制定制度，不是为了选拔人才，表扬好的，督促差的，而是为了管理和约束，体现管理者的权力。组织设置了很多部门，不是为了更好协同，让职责更加清晰，而是人为为各个部门树立了一堵心理的墙。总之，过度管理是增加了对员工的管理，而且是不必要的管理，让员工理解为对员工的控制。人人都向往自由，盼望自由，如果组织给员工增加了很多不必要的枷锁时，员工就会用自己的方式进行反抗。尤其是当某些制度和政策伤害了员工的自尊，不视人为人时，员工就会用脚投票。管理工作最基础的是做人，如果不尊重人，把员工当成工具，只希望压榨员工，哪怕你设计了再多的制度，你也无法提高员工的工作效能，反而降低员工对企业的满意度。老子在《道德经》中就提到“治大国如烹小鲜”。治理国家就像调味小菜一样简单。引申为“治理大国就好像烹调小鱼，油盐酱醋料要恰到好处，不能过头，也不能缺位。”《道德经》中对管理者也划分了几个层次。“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”第一层为“太上，不知有之”，是说最好领导方式，大家并不知道其存在。比如一个高明的领导者是无为而为，无为而无不为。只要以身作则，身先垂范即可。不用每天指指点点，到处安摄像头，制定很多规则。第二层为“其次，亲而誉之”，是说次等的领导方式，大家亲近他并且称赞他。说明领导者有亲和力，人们愿意亲近他，称赞他的功劳。比如有的领导亲和力很高，能到一线去，和一线员工一起工作、生活，不把自己看做特殊的人，这样的领导大家也比较喜欢。第三层为“其次，畏之”，是说再次一点的领导方式，大家害怕他，员工不敢和领导讲话，一讲话，可能会被批评。这肯定是不稳定的，无法长久的，人们不可能长期工作在这样的环境中。最后一层为“其次，侮之”，是说更次的管理者，员工经常就轻蔑他，这样的领导往往能力不强，还为了刷存在感，经常对员工工作指指点点，好似在辅导员工，其实是他的权力欲望在作祟，生怕员工因为自己能力、德行都不好而轻视他。我们的管理者大部分处在下两层，有些管理者可以达到第二层，第一层的领导者非常稀少，他们往往只制定规则，把握方向，不干涉下属的工作。管理者也是分层次的，越是低级的管理者，工作越具体，越往上走，离客户和员工越远，工作越抽象。高层管理者主要定战略，管方向，选干部。中层管理者主要负责发挥承上启下的角色作用。承上是头部的战略，理解企业的战略，启下是分解战略，最后把战略变成基层管理者可以执行的计划和方法。所以越是高明的管理者，管理的越少。过度管理只会让管理变得复杂，变得难以执行。
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