关于女性员工，用人单位一定不能忽略这些事情！

2022年10月30日，十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过新《妇女权益保障法》（以下简称“新《妇女权益保障法》”），这部法律于1992年颁布，修订三次，本次修订将妇女权益保障法由修订前的9章、61条，增至10章、86条，对于妇女权益的保护更加具体，包括消除就业歧视、性骚扰防护、妇女特殊权益保护等等。

新《妇女权益保障法》对于妇女劳动用工保障部分主要规定在第五章“劳动和社会保障权益”部分（第41条至第52条）。

另外，在禁止对妇女实施性骚扰的基础上，进一步完善学校、用人单位预防和处置性骚扰、性侵害机制。对用人单位防范性骚扰责任作出明确规定（第25条）。

相较于2018年《妇女权益保障法》（以下简称“旧《妇女权益保障法》”），本文分析新《妇女权益保障法》对于劳动用工关系的影响，主要着眼于规章制度完善、劳动合同调整、妇女福利制度调整等。

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新《妇女权益保障法》要求用人单位职场性骚扰制度设计更加明确、具体。

旧《妇女权益保障法》对于性骚扰仅做抽象规范，未明确性骚扰的形式，未明确用人单位在防范职场性骚扰有哪些义务。

旧《妇女权益保障法》第四十条 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

随着社会对妇女权益保护的重视，先是《民法典》对于性骚扰的定义进行了明确，

第一千零一十条【性骚扰】违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

新《妇女权益保障法》相较《民法典》的规定，更加具体，明确列举了用人单位在预防和制止对女职工性骚扰的八项义务，明确用人单位责任，用人单位需要确立制度、确定责任人员、教育培训、安全保卫措施、申诉渠道、调查处置程序、妇女心理疏导等。

《妇女权益保障法》第二十三条　禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。

受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。

受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。

第二十五条　用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:

（一）制定禁止性骚扰的规章制度；

（二）明确负责机构或者人员；

（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

（四）采取必要的安全保卫措施；

（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。

本文以新《妇女权益保障法》为分析对象，需要明确的是，性骚扰的受害者不局限于女性，男性也可以成为性骚扰的受害者。

如果未尽到新《妇女权益保障法》所要求的对女员工性骚扰保护的用人单位义务，用人单位需要承担什么责任呢？

新《妇女权益保障法》第八十条　违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。

学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。

新《妇女权益保障法》自2023年1月1日起实施，从现在起，用人单位就应当着实完善职场性骚扰制度了。

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新《妇女权益保障法》要求用人单位劳动合同的必备条款中，除了《劳动合同法》第十七条规定的九个内容，还增加了女职工特殊保护的条款，用人单位应当调整劳动合同条款。

女职工的特殊权益是指女职工除享受国家规定的妇女应享有的合法权益外，还享有国家针对女职工的生理特点、体力状况、“四期” (经期、孕期、产期、哺乳期) 的特殊情况等，对女职工在劳动过程中所给予的特别保护，主要包括安排女职工从事禁忌劳动以及对女职工在 “四期”的特殊劳动保护。

新《妇女权益保障法》第四十四条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。

职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。

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新《妇女权益保障法》新增要求用人单位应定期为女职工安排妇女疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其它健康检查。

《妇女权益保障法》第三十一条　……

用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。

根据新《妇女权益保障法》，用人单位必要支出又增加一项，2023年保护好自己的老板。

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到底妇女“三期”还是“二期”受法律保护，不得随意解除劳动合同？

根据《劳动合同法》第42条和第45条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期（俗称的“三期”）的，用人单位不得利用《劳动合同法》第40条、第41条解除“三期”女职工的劳动合同，即便劳动合同期限届满的，也应顺延至相应情形消失（正常情况下指至哺乳期结束）。

新的《妇女权益保障法》规定，女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束，而非顺延至哺乳期结束。

新《妇女权益保障法》第四十八条　用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。

但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。

根据新《妇女权益保障法》，貌似这条对于用人单位责任减轻了一些，对女职工的保护由孕期、产期、哺乳期的“三期”变成了只有孕期、产期的“两期”。

《劳动合同法》相较于新《妇女权益保障法》，属于旧法，按照新法优于旧法的规定，对于妇女的解雇保护，应当适用新《妇女权益保障法》，但是《劳动合同法》与新《妇女权益保障法》分属于不同领域的特别法，立法目的不一样，保护的法益也有区别，新《妇女权益保障法》的“二期”解雇保护能否取代《劳动合同法》“三期”解雇保护需要持续关注判例及司法解释。