|
数字经济时代，正在以前所未有的速度创造新的先进生产力。为了把握未来生产力和数字经济的脉搏，不少企业加快数字化转型进程。《2023企业未来生产力研究报告》调查显示，约有近74%的受访者对所在企业数字化转型需求迫切程度体感明显。 建设数字化人才团队是数字化转型的基础，而数字化人才短缺是企业面临的普遍挑战。如何通过人力资本管理创新激发人才价值，吸引保留人才成为企业数字化转型制胜的重要驱动力。 佩信集团汇集了佩信集团云平台、数字科技、端到端产品解决方案，鼎力支持在中国深耕的1000家优秀企业探索下一代业务流程方案、构想设计创新概念、数字化升级，到迅速实现创新应用和规模扩展的全过程，为企业和组织提供人力资源战略、管理和人才发展系列方案，基于此，佩信集团旗下行业研究院洞察总结面向未来的可持续数字化人才管理策略，共绘数智中国新图景。 量身定制招聘策略，应用数字技术驱动招聘 数字化人才是指在信息通信产业及各行各业推进数字化转型的企业中，可以从事数字化管理、应用或技术类相关工作的劳动者。 据佩信集团分析，企业招聘数字化人才，设置招聘目标应把组织的长期目标考虑在内，既包括当前人才需求紧迫的岗位招聘，也包括储备人才招聘。在招聘流程中，有4个关键点需要为数字化人才量身定制，分别是候选人体验、雇主品牌、招聘渠道、人才评估。 在招聘中拥抱技术。近年来，VR招聘、AI面试等数字化招聘技术近年来陆续普及，应用此类技术有助于提高招聘效率。据佩信集团研究，对于数字化人才的招聘，采用数字化招聘技术将更贴近候选人的体验偏好，在招聘流程具体环节可以取得更好的效果。例如，对软件工程技术人员（程序员）可以使用自动测试程序进行线上技能测试，过程中可以实现出题和解题在线互动。 佩信集团研究认为，在数字化驱动背景下，招聘HR对技术赋能构建人才画像、加强招聘数字化分析辅助科学决策等方面抱有期望的同时，也更强调自身产品思维、认知洞察、数据效率等多方面能力的提升。 智能分析精准激励，创建敏捷数字化员工体验 据佩信集团研究，企业一方面要从外部获取优秀数字化人才，快速补充人才库，另一方面还要加强对关键数字化人才的留任，不让企业人才外流。激励就是精准锚定关键岗位上的高潜和绩优人才，想方设法把这些优秀人才留下。 关键岗位人员一方面具有战略重要性，其工作结果对企业推进数字化转型起到关键作用；另一方面具有不可替代性，其岗位所要求具备的知识和技能组合高度稀缺。 佩信集团研究认为，企业在识别出关键岗位后，要留意关键人才库的变化，可结合数据工具对这些岗位上员工绩效高低与离职可能性维度进行综合评估，重视绩优且忠诚度高的员工。如下图，重点保留高绩效低风险人才，增强他们的成就感和归属感；注意培养低绩效低风险员工，提高他们的能力素养，为公司创造更大价值；积极争取高绩效高风险员工，考虑人才的投入产比。 对于很多数字化人才，他们比较关注公司能否给予他们有效的激励，并激发他们的内在潜能。佩信集团研究认为，关注的激励因素，包括追求卓越的团队文化氛围、与绩效相匹配的薪酬体系、清晰的职业发展通道、充分授权、带来工作成就感的任务等。 相比于互联网和部分高科技公司，传统能源、制造等企业在薪资结构、职业发展等激励机制上往往存在诸多限制，在企业数字化转型的背景下，激励机制需要进行适当的调整，避免高薪引进的创新或技术人才“水土不服”，同时避免内部培养的优秀人才因外部优渥福利待遇等诱惑而流失。 此外，佩信集团认为，还可以创建数字化、智能化的工作场所，提高员工体验。在新的混合办公环境下，利用技术优势比如数据分析工具、协同办公软件、基于员工行为的算法等部署数字化工作场所，改变员工的工作方式，提升工作效率，推进业务创新。 个性化为先，数字化人才管理实证案例 在汽车行业数字化人才激励中，可以看到无论是造车新势力还是在智能驾驶、智能网联技术迁移的席卷下转型的传统车企，纷纷开启股权激励计划。 据佩信集团研究，薪资、股权对数字化人才而言是最具吸引力的激励因素之一，但非金钱激励因素影响越来越大。车企也开始注重软性激励因素在数字化人才争夺战中的意义，对公司文化与价值观、领导力、灵活的工作安排等日益重视。 智能网联汽车企业更需要敏捷文化和敏捷领导力。敏捷文化是指以价值和用户需求为驱动，以相对自主、跨职能的团队为核心，在高度协作的环境下，通过不断反馈来自我调整与完善，达到以最快的速度交付高质量、符合用户需求、真正创造商业价值的产品。 2020年，长城汽车在“以用户为中心”核心理念推动下，在组织机制、企业文化、营销创新等多方面推进自我变革，向“全球化科技出行公司”转型。成立企业数字化中心和产品数字化中心，以用户为中心推进数字化转型；在经营管理层，推行“轮值总裁”模式，统筹协调资源；加速执行轮岗机制，完善考核与评价机制，让企业更开放。在企业文化层面，发布“绿智潮玩嗨世界，廉信创变共分享，每天进步一点点”的全新企业文化，并推进内部称谓“去总化”等举措，营造更具活力、鼓励创新的工作氛围。 据佩信集团观察，传统车企在数字化转型过程中，企业文化和工作氛围也越来越向灵活的互联网科技公司靠近，注重扁平、弹性与透明的管理，实施个性化的人才管理方案。 数字化人才重视职业自豪感、发展综合能力以及在职业早期就担任团队领导的机会，并对那些能用新技术、新产品、新商业模式改变世界、具备明星气质的公司感兴趣。据佩信集团洞察，部分车企通过升级企业的使命与愿景驱动公司发展，打造全球雇主品牌，让人才看到企业发展前景和个人发展空间。 人才问题多年来一直都是企业关注的重点，企业为人才也付出了诸多行动。在数字化转型背景下，企业更亟需把握数字化人才与传统人才的核心差异，将人才发展与业务布局紧密结合。 |
|
|
