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小雪刚过，天气逐渐寒冷，伴随着的是疫情再度卷土重来。为了打赢这场疫情防控攻坚战，部分企业选择开启线上办公模式。然而居家办公却为HR们带去了不少难题。疫情期间劳动用工管理问题成为了HR们最头疼的事。员工工资如何发放？员工考勤如何解决？疫情期间员工不服从企业安排怎么办？FESCO根据丰富的实践经验，整理了疫情期间HR最关心的几类劳动关系管理的难题。 劳动报酬支付 Q：政府要求用人单位居家办公期间，劳动者的工资如何发放？ A：劳动者因政府疫情防控要求居家办公的，按正常劳动支付工资。  Q：政府要求用人单位居家办公，但有些岗位的劳动者因条件所限，无法实现居家办公，用人单位应如何发放工资？ A：部分岗位的劳动者因条件所限无法实现居家办公的，用人单位可以安排员工优先休年休假，也可以直接安排劳动者停工停产，并参照停工停产期间工资支付相关规定，向劳动者发放停工停产工资及生活费。 Q：因疫情导致小区或楼栋被封闭，劳动者无法正常上班的，工资待遇如何支付？ A：1、安排劳动者居家办公的，正常支付工资。 2、不能安排居家办公的，可以安排休年休假或者调休，并正常支付工资。 3、既不能居家办公，也无法安排休年休假及调休的，可以参照《北京市工资支付规定》关于停工、停产期间工资支付相关规定与劳动者协商工资待遇。 Q：疫情影响，用人单位无法按时支付工资应如何处理？ A：如用人单位因受疫情影响，资金紧张导致无法按期支付劳动者工资的，可以跟劳动者协商工资延期支付，如协商不一致的，用人单位延期支付不能超过30天。否则，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定向用人单位提出被迫解除劳动关系。 Q：因疫情影响拖欠工资，用人单位是否可以免除违法责任？ A：不可以。因疫情影响经与劳动者协商一致后，可以就发放工资时间进行协商，但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。如拖欠工资，除应当向劳动者支付拖欠的工资以外，用人单位还存在行政处罚等法律风险；如因拖欠工资达到法定情形的，还有可能构成刑事犯罪。  完整版65个典型问题解答，点击下载  劳动用工管理 Q：用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，如何调整和稳定劳动用工关系？ A：因疫情导致用人单位生产经营困难的，用人单位可引导劳动者通过协商，采取优先安排年休假、调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等灵活方式，稳定企业劳动用工关系，尽量不裁员或者少裁员。 Q：因疫情中高风险地区交通管制措施，导致劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班的，用人单位如何应对？ A：因疫情中高风险地区交通管制措施，导致劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班（三种情形） （1）如劳动者具备远程办公条件，且用人单位认为应当通过远程办公提供劳动的，用人单位可以安排劳动者远程办公； （2）不能远程办公的，用人单位可考虑优先安排劳动者使用年休假，休假期间工资正常支付； （3）如果劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班且时间较长的，可由双方协商，并由用人单位参照停工停产相关规定向劳动者支付相应停工停产工资或者生活费。 Q：劳动者以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝上班，如何处理？ A：用人单位所在区域并非疫情封控区、管控区，或者所在区域已经解除强制防疫措施以后，劳动者不得以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝上班，劳动者应当正常出勤上班。 在履行劳动合同过程中，劳动者对用人单位合理的工作安排依法负有服从义务。劳动者在向用人单位提供劳动之时，应当遵守用人单位的用工安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的工作安排。  Q：劳动者居家办公期间，用人单位是否可以要求劳动者按时提交劳动成果,实施绩效考核？ A：疫情防控期间，用人单位行使用工自主权合理安排的工作，包括居家办公，劳动者亦应按时完成工作任务，提交劳动成果。用人单位亦有权行使独立用工自主权并依规章制度实施绩效考核。 Q：受疫情影响，用人单位未与劳动者协商即对劳动者进行调岗降薪，是否合法？ A：调岗降薪属于变更劳动合同的行为，双方应通过协商变更劳动合同的方式处理。如不能协商或协商不成，用人单位则应根据法律法规规定的情形与劳动者解除劳动合同并依法支付经济补偿。 Q：受疫情影响，用人单位决定全部或者部分停工时，除了需履行民主程序并公示告知劳动者外，还需注意哪些事项？ A：（1）尽量与劳动者协商解决包括解除劳动合同、支付停工期间的工资待遇及停工期间的劳动用工管理等在内的相关事宜； （2）作出停工决定时，用人单位应有正当的理由，同时，停工不应具有针对性、侮辱性和惩罚性，要无差别地适用于劳动者，如果部分劳动者停工，部分劳动者不停工，建议先进行沟通，无法协商一致时，应根据公平合理原则，考虑停工对象和不停工对象。 （3）作出停工决定时，建议先就停工工资待遇与劳动者进行协商和沟通，协商不成时，才执行法定标准。发出停工通知时，应当告知停工期间的工资待遇及发放标准。 （4）加强停工期间的劳动用工管理，对何时恢复用工、是否允许劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系、停工期间要遵守哪些管理规定等进行明确并及时履行告知义务。 完整版65个典型问题解答，点击下载 劳动合同的变更与解除 Q：用人单位安排劳动者居家办公，劳动者拒绝居家提供劳动的，用人单位是否可以不支付劳动报酬甚至解除劳动合同？ A：可以。依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。因此，如果劳动者拒绝居家提供劳动的，因没有提供劳动且无正当理由，故用人单位有权不予支付劳动报酬。除此以外，用人单位还可以依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，解除劳动合同。 Q：封控措施解除后，劳动者拒绝返岗上班，企业是否可以对劳动者作违纪处理？ A：可以。封控区、管控区、防范区解除后，除非有正当理由，比如被确诊感染，或者被政府送到指定区域进行强制隔离等非因劳动者本人的原因导致无法返岗的，否则，劳动者均不得拒绝企业要求返岗上班的正当请求。用人单位有权按其依法制定的规章制度对劳动者进行处理；达到解除劳动合同条件的，用人单位有权解除劳动合同。 Q：劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的，用人单位是否可以终止劳动合同？ A：不可以。在劳动者隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，分别顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。 Q：疫情防控期间，劳动者拒不按用人单位要求提供健康码、行程卡，用人单位是否可以解除劳动合同？ A：可以。用人单位依法享有用工自主权，有权根据生产经营需要制定相应的规章制度，并对劳动者进行用工管理。劳动者有义务遵守用人单位依法制定的包括防疫相关的规章制度，理应配合用人单位开展疫情防控工作，提供健康码、行程卡，如拒不提供，也不接受用人单位对其作出的居家待岗等安排，将构成严重违反劳动纪律或者规章制度，用人单位依法有权解除劳动合同。 Q：用人单位根据疫情防控需要制订的卫生防疫等规章制度，劳动者是否必须遵守？ A：劳动者应当遵守。用人单位制定与疫情防控相关的劳动纪律和规章制度，不仅是加强内部规范管理的需要，也是积极响应政府防疫政策的需要。同时，劳动关系具有人身依附性的基本属性，对于用人单位的合理安排，劳动者必须接受。如果用人单位制度的卫生制度没有违反法律规定，具有合理性且也没有损害劳动者权益的，劳动者必须遵守，否则用人单位可以违反劳动纪律及规章制度对劳动者进行处理。 完整版65个典型问题解答，点击下载 疫情期间的休假安排 Q：受疫情影响导致劳动者居家隔离，用人单位可否安排劳动者休带薪年休假？ A：可以。依据人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。带薪年休假安排实行“共议单决”，根据《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假。 Q：政府采取的疫情管控紧急措施结束后，劳动者因病继续在家休养的，用人单位如何处理？ A：按病假处理。医学观察期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后需要继续在家休养的，如劳动者能够提供病休证明，则根据医疗机构的病假建议，按照《北京市工资支付规定》第二十一条的规定支付病假工资。但如果劳动者不能提供病假证明的，用人单位可以与劳动者协商休年休假或事假；如果劳动者具备正常工作的能力和条件，而拒不返岗的，用人单位可以依据合法有效的规章制度进行处理，包括解除劳动合同。 完整版65个典型问题解答，点击下载 特殊劳动保护 Q：女职工产假与用人单位停工停产期间重叠的，工资如何发放？ A：应当按照女职工产假期间工资发放。依据：《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 Q：劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎，医疗费用如何处理？ A：需要根据劳动者医疗保险参保情况具体分析。若用人单位依法为劳动者缴纳医疗保险费的，用人单位与劳动者均无须支付医疗费用。但若用人单位未依法为劳动者缴交医疗保险费的，则原本可由医疗保险基金支付的医疗费，需由用人单位承担。 Q：劳动者不幸感染新冠肺炎，可以获得多长时间的医疗期？ A：根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限确定医疗期。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部法[1994]479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。” 完整版65个典型问题解答，点击下载 |
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