【案情要点】
2009年2月21日，陆某入职广场公司，担任 PA 经理，后升职为管家部总监。2019年6月30日，酒店公司作出人事任命通知，任命陆某为房务部副总监，试用期3个月。2019年7月，酒店公司部门经理、人力资源总监、财务总监、总经理在人事变动表上签字，决定自2019年7月10日起将陆某由房务部副总监降职为PA 经理，工资由8100元／月调整为5000元／月。 2019年7月17日，陆某向酒店公司邮寄告知函，载明不接受酒店公司作出的降职降薪调岗决定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金。 1、2019年7月6日、7日，酒店有大型接待任务，但陆某因休假未在场，导致前台接待出现重大疏漏，客人投诉。作为部门负责人，陆某不应该在酒店有大型接待任务时休假。 2、且在陆某升任房务部副总监后，酒店公司安排其重新制定 VIP 接待流程、制定房务部清扫流程标准2项任务，陆某仅提交酒店原有流程文件，未重新制定流程，故属于未完成工作任务。 人民法院经审理认为：经劳动合同当事人协商一致， 劳动合同可以变更。企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权力损害劳动者利益。本案中，陆某主张酒店公司对其降职降薪缺乏合理性，经查，酒店公司调整陆某工作岗位的理由之一为其酒店于2019年7月6日、7日有大型接待任务，因陆某休假未在场，导致前台接待出现重大疏漏。对此，陆某提供证据证明其事前履行了请假手续。前台出现接待疏漏及客人投诉现象的原因是多方面的，并不能完全归结于陆某未能安排好工作。酒店公司调整陆某工作岗位的理由之二为陆某升任房务部副总监后，酒店公司对其安排了2项任务，陆某未完成工作任务。对此，陆某并非没有完成工作，酒店公司一方面对工作的质量考核应有明确标准，另一方面又未举证陆某完成的工作存在明显的缺陷与不足，故上述理由尚不能证明陆某存在不能胜任工作的情形，酒店公司对陆某的降职调薪决定缺乏合理性。陆某因酒店公司的降职调薪决定而辞职，应视为“推定解雇”，酒店公司应当支，付经济补偿金。判决如下：酒店公司向陆某支付经济补偿金90090元。二审法院同意一审法院裁判意见。第一：双方协商一致调岗，此种调岗不受工作岗位、薪资待遇等因素影响，只要双方协商一致即可。第二：用人单位单方调岗，属于用人单位用工自主权，除了劳动合同法40条规定用人单位单方可以调岗之外，用人单位还可能根据实际用工需要合理的调整员工的工作岗位。 但是在实践运用中，如何把握合理调整员工的工作岗位成为用人单位的难点，也成为发生劳动争议的焦点。作者认为：对于此种情况的调岗，是用人单位因工作需要，是为了更好的起到岗位和职责相匹配，提高工作效率降低用工成本，不能作为用人单位变向逼迫员工离职的一种手段。则调岗前后的工资待遇应基本相当，调岗不能在原有工作量的基础上增加劳动者的劳动成本，应该是劳动者可以直接胜任的工作岗位。 深圳很多劳动仲裁委或法院将调整工作岗位后是否降低了薪资作为调岗合理性的很重要的一项认定标准。作者认为不妥，调整工作岗位一定会对薪资发生变化，不能“只升不降”要岗随薪变这样才合理。认定调整是否合理，应该从以下两方面进行考虑。1、明确用人单位调岗的理由是什么？是根据用人单位用工需求而调岗还是因劳动者不能胜任本职工作而调岗，如果是因为用工需要而调岗，则调岗前后工资待遇应相当，同时不能增加员工的劳动力成本。如果是因为不能胜任工作岗位而调整，不能存在歧视性和惩罚性，工资是否可以调整要看员工工资组成部分，如果员工工资组成部分包括“基本工资、岗位工资、绩效考核工资等”，岗位工资和绩效工资属于浮动工资，可以跟着岗位的调整进行适当的变动。 本案中用人单位认为劳动者不能胜任本职工作，应当对不能胜任本职工作提出相应的证据，但是用人单位没有足够的证据支撑相应的处罚，应当承担举证不利的后果。本案中法官应用了“推定解雇”，法官从内心认为用人单位降低员工的工资及工作岗位目的就是为了解除劳动关系，符合劳动合同法36条规定，用人单位提出解除劳动关系，与员工协商一致的情形，所以判决应当支付经济补偿金。
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