|
【平湖一柱第1958期 教育时评】 【核心提示】新时代，要促进教育高质量发展，提高教师队伍水平，推行“教师退出机制”只是下策；完善教师考核机制、绩效工资发放机制、职称晋升机制，激发教师内部活力是中策；提升教师社会地位，提高教师待遇，吸引更多优秀人才做教师，建立一支高素质的教师队伍才是上上策……
长期以来，我国教师行业实行的是“终身制”，"一朝上讲台，终身为教师"，教师端的是“铁饭碗”。 这种体制的优点是可以保持教师队伍相对稳定，缺点是个别思想觉悟不高、责任心不强，能力不足的教师可以“躺平”。 如此情况下，“好的教师进不来，不合格的教师出不去”，致使教师队伍活力不够。11月11日，浙江省宁波市教育局发布《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》，面向社会征求意见。根据该办法，教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘等。所谓待岗就是教育教学效果不佳者，暂停上课，去培训学习；所谓转岗就是不再从事教学工作，也就是从教师转成职工；所谓离岗退养就是不到退休时间，“退居二线”，不再做具体工作；这个意见看起来很好，对激发教师队伍活力也会起到一定的推动作用。
意见规定“符合退出适用情形的，由学校党组织会议研究后实施。学校作出解聘决定的，应报学校主管部门备案后实施。”这也就是说，教师退出机制的实施主体是学校。而我们都知道，当下教师的人事关系、人事权在县级以上教育局、人社局，编办，工资是由财政统一发放，教师的准入机制也是由人社局、教育局联合通过笔试、面试、考察、体检等步骤招聘“分配”的，现在一个小小学校通过一个“小小的考核”，就能有权决定一名教师的“人事去留”，岂不是过于草率？众所周知，我们当下的学校有城市和乡村之别、重点和一般之别。不同学校，校情不同，学情不同。一名重点学校的教师在本校考核或许“不合格”，但若与其他薄弱学校教师比，却很有可能是“佼佼者”。因此，这种由入编由上级“隆重”决定，退出由学校轻率拍板的办法，是不是不够严肃、严谨？是否过于草率了呢？跳出学校小圈子放眼县（市区）级区域范围看，对教师也是不公平、不合理的，当然也是与现在实行的“县管校聘”相矛盾的。待岗、转岗等人事改革，过去很多地方都搞过，为体现“真改”“真退”的改革决心和力度，不少地方主管部门往往都会给基层单位下达“待岗、转岗”硬指标，实行“末位淘汰”。比如，按单位人数的3%确定待岗人数，2%确定转岗人数。这种情况下，一个单位，即便所有教师都努力、都优秀、都合格，100人当中，也必定要“考出”3个待岗的，2个转岗的。最终的结果是“好教师被迫退出，新进的教师能力也不一定达到相应水平，从而失去教师退出机制改革的初心。当然，如果不下“硬指标”，退出机制很可能就沦为一种形式甚至直至“流产”。因此，教师退出机制看上去很美，但实际实施起来，或许会异化成教师的“内耗”，或许成为流于形式的走过场，难以达到“顶层设计者”的最初目标，甚至走向其反面，沦为块“鸡肋”一块。
实事求是地讲，现阶段，我国教师职业并非某些人想象的那样抢手。虽然每年教师资格证考试人数暴涨，但很多考生不过是为了给自己找工作增加一个法码，在内心里其实把教师当成找工作的“备胎”——实在找不到好工作，就去考个教师；有的地方教师招聘，虽然是“一位难求”，但也有不少地方教师招聘频频遇冷，无笔试只面试也无人问津；近年来公费师范生招生入学分数线不断提高，但毕业时，却有许多学生宁肯违约交钱也不愿上讲台；弃教从政、从商等“转业者”仍大有人在；教师行业男教师数量更是屈指可数，少的可怜……种种现象表明，在当下，教师职业并不是一个热门职业，现在让“不合格”的教师退出去，优秀的人才也未必招得进来。新时代，要促进教育高质量发展，提高教师队伍水平，推行“教师退出机制”只是下策；完善教师考核机制、绩效工资发放机制、职称晋升机制，激发教师内部活力是中策；提升教师社会地位，提高教师待遇，吸引更多优秀人才做教师，建立一支高素质的教师队伍才是上上策！
（作者：李玉柱，本文为 平湖一柱原创作品，欢迎指导，转载或引用请注明作者和出处，违者必究。）
|
