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周五临近下班，集团人力总把我叫到她的办公室，说2022年的评优，她和分管领导报备后，准备把我作为集团的重点推荐人选，往大集团上报。人力总说，评优工作结束后，年度的九宫格人才盘点，会争取把我放在第九象限（即高绩效高潜力）。人力总说，人才盘点以后，涉及结果运用时，根据公司制度，明年可以调整我的职位职级和薪资了。欣喜是肯定的，激动也是肯定的，都是职场打工人，能升职能能加薪，出了人力总办公室，我再也抑制不住笑了出来。开心之余，对人力总说的闭环管理，我真是百感交集。毕竟因为这个闭环管理能力，过去几年没少挨骂评。而今，总算跨过了这道坎，可以迎接新的挑战。所谓的闭环管理，最简单来说，就是事事有着落，件件有回应。交办的任何一项工作，有始有终，能迅速了结，干得漂亮。但是实际工作中，不管是员工还是管理者，不管是HR还是其他岗位人员，都很难做到“闭环”，虎头蛇尾、毫无进展、不了了之、被问起来才想起来的情况比比皆是。 将工作闭环，是每个人绕不过去的坎，今天就一起探讨剖析，怎么样练就我们的闭环管理能力，让我们在升职加薪上，快人一步！ 闭环管理，对很多人来说，都不容易，就像我已经多次栽了跟头，我已经意识到了根源所在，但还是屡屡再犯，闭环管理那么难，到底难在哪里？1、在基础事务性工作中无法自拔：对HR来说，每天基础事务性工作已经耗费了我们大量的时间精力，而且时刻充当着“救火队长”角色，疲于应对。不仅如此，新的工作还源源不断。一项工作还没完成，第二项工作已经到了；等你终于完成了第一项工作，在这过程中你接下了第三项、第四项工作。工作内容太多，只能完成最简单的部分，遗漏、没有进度在所难免。2、工作停滞不前，是因为真的很难进一步推动：但凡能力范围内、能马上办结的，很多HR都很努力完成，但是那些不好办、不知道怎么办、没办过的工作往往容易成为没下文的重灾区。比如劝退员工，很多HR都很为难不知道怎么开口，往往一拖再拖不愿面对这项工作；比如寻访了很多候选人，HR和用人部门一直达不成一致，导致岗位迟迟无法关闭。一方面我们接到一项重大任务时，总是想很多，说很多，但是真正开始行动时，又缺乏把想法变成现实的能耐。另一方面我们很容易想太多，自己吓唬自己，自己否定自己，还没开始行动就已经下结论认为无法完成。 虽然闭环管理不容易做到，就算躲得了一时也不能一直逃避，那看看怎么样才能真正做到闭环管理。首先我们要明确一个概念：闭环管理不是一蹴而就，一项工作能顺顺利利完结最好，有时候没有结果也是一种结果。大多数人心里很清楚，工作推动不了，是有原因的，但很多人不好意思说没进度，一直硬撑着。但是不说遇到问题，都会默认没有问题。一直让工作停留在自己手里，企图没人记起是不现实的。按照闭环管理的要求，哪怕没进度，没结果，推不动，也应该及时反馈。反馈以后，是否继续推动还是就此完结，才能确定是否已经闭环，还是重新启动。举个例子：招聘高峰期，我的招聘需求表有近200个岗位，要关闭所有岗位几乎是不可能完成的任务。每隔一周，我会和集团人力总反馈招聘进度，一起讨论空缺的岗位应该怎么办。对招不到合适人选的岗位，可以调整招聘方向，也可以内部调动，甚至直接取消岗位，这些都时有发生。其次我们要利用好各种工具，借助各类工具帮助我们开展闭环管理。比如可以运用工作清单法，将所有要完成的工作通过任务清单的方式记录下来，完成一项消除一项，这样能确保大多数工作都能及时销项，完成闭环。比如可以运用番茄工作法，每个25分钟让自己处理棘手的、难办的、不想干的工作，确保那些老大难的工作也能进一步往前推进。比如可以运用二八法则，集中百分之八十的精力处理百分之二十最有价值的工作，再用百分之二十的时间完成百分之八十重复性的业务，让自己从事务性的工作中解脱出来。比如可以运用重要-紧急四象限管理法则，将众多工作分门别类，按照各项工作的重要性、紧急程度等进行处理，确保在约定的时间内达到闭环要求。比如今年校招预算大幅缩减，为了确保校招工作的开展，我将校招的具体落地实施工作由往年供应商承接转为今年各大区负责，赋予区域公司更多权限；比如其他部门领导不愿意提供培训讲师，可以叫上人力总与该部门沟通，借助人力总推动工作开展。最后事在人为，积极的行动好过空想。虽然说要谋定而后动，但是日常工作中没有那么充沛的时间让我们做一个完美无瑕的方案，我们只能一边干一边调整，在做的过程中遇到新问题，也会有新的思路。我们薪酬的同事说，全国有那么多家分子公司，上万名员工，各家公司都有各种历史原因，根本不可能达到，领导要求一套薪酬体系覆盖全国。虽然时不时被领导督办，但是这项工作几乎毫无进展。后来我们绩效的同事自告奋勇，拉了一个项目组，找同行找对标，做调研做方案，各种会议讨论，加班加点，最终竟然真的实现了薪酬体系的改革，办结了这个事项。闭环管理是每一个职场人员都需要掌握的能力，虽然很难，但是一旦掌握了，相信我们在日常工作开展中，也能更加游刃有余，才能在升职加薪之路上，占据主动！（end）- 新员工意愿高能力低，因为没人教没人带，没有归属感，离职率特别高
- 优秀的员工看不到发展看不到希望，选择离开本部门或离开本企业
管理者如何帮助员工把职业发展目标与企业目标做适配？《管理者做职业成长导师》项目，让管理者学会帮助下属确定职业发展目标、设计职业发展路径，与下属共同制定个人发展计划，留住团队中的关键人才：
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