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宁高宁：非常欢迎您，韦尔奇先生。首先我想问一个问题，您曾经是世界上市值最高的公司的CEO，为什么？是因为您的母亲、父亲，因为您学校受教育时候的老师？还是因为您的同事？因为您的妻子？如果有人想重复您的经理经历，如何做到这一点？ 杰克·韦尔奇：我们要让成功的胜任的人来掌管我们的各项业务。我认为一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断的发展和创新，而不是去控制你身边的人。CEO的权利的影响可以持久很多时间，例如华润集团，你有啤酒分公司，有房地产分公司，应该鼓励他们，给予恰当的报酬，让他们进一步的并购，也允许他们犯一些错误，但是错误不能太多。  一个CEO的任务，从一个总经理的角度来说，应该对他手下的人的成长感到自豪。今天有一位来自CCTV的女性问了我一个问题，假如我不是CEO我又怎么办，比如我是副总我应该怎么做？实际上从长远的角度来说，回答这个问题的答案就是，副总也应当对他的领域负起责任来，而不是等CEO向他发号施令；如果所有的想法都来自CEO，CEO告诉每一个人如何做每一件事的话，这样的公司就距离成功很远。公司的成功需要集思广益，所有的人都要有激情。把公司CEO当成皇帝的话，从长远角度来看是绝对不会成功的。因为他没有可持续性。 宁高宁：在中国，崇尚皇帝是一种文化，需要有一些人帮他做决定，需要有人发号施令的文化。如果他们的上司不能清楚地告诉他们怎么做，他们会觉得很不舒服。  杰克·韦尔奇：美国正好是不同的文化。我在GE的时候我们的销售达到1300多亿美元，我们制作发动机，作电影，我们生产医疗设备，我们制造塑料产品，大家想一想，我能够告诉他们这么多领域怎么做吗？比如怎么样做发动机，怎么做塑料产品，怎么制作电影？如果这样做的话，做出来的肯定是特别滥的电影。所以一定要调动所有人的积极性，集思广益就会有一种新的思想出现，才会有不可思议的创造力出现。 宁高宁：到底什么样的人才是人才？怎么样找到人才，什么样的标准？ 杰克·韦尔奇：首先，在挑选人才的时候没有非常理想的做法，而且也不见得最杰出的人才就是最适合你的。开始的时候，两个里头选对了一个，最后快退休的时候，四个里面选对了三个。那么，选人的标准是什么呢？第一是精力旺盛的人，有活力有激情，可以调动别人的激情，可以调动别人的积极性，不光是自己做的好，还要激励大家做得更好。第二就是他们要有一些优势，非常明确的优势，比如具有某些不可或缺的技能等。第三就是有决策勇气的人。领导一家规模宏大的企业，做决策是很正常的事，CEO要敢于做决策，要能做出正确的决策。第四个就是能够落地，能够切实的实施。有时你们不小心会挑出表面精力旺盛的人，但这种人喜欢打击别人，压制别人，喜欢发号施令，这样就不行；要调动人家的积极性。有一些人太聪明，如果太聪明，他们也许说这样也行，那样也行，也许两种办法都行，但是实际做的时候，事情在发展，很多机会就错过了。 最后可能有一些人做计划非常好，他们有理想有抱负，但是从来不能落实，不能带来具体的结果，执行力太差。所以，各方面都出色的优秀人才不容易找，不见得一下子就可以找到这些人，但是要有一个基本的标准框架，你应该知道怎么样找到这些人。 宁高宁：中国人喜欢发号施令，我是世界的中心，我的地盘我做主。企业的成功都是我的原因，所有的功劳都是我的，所有的错误都是做具体工作的人的，所以我想这方面需要改进，这是一个很大的问题。 杰克·韦尔奇：我觉得这个话题非常好，大老板发号施令，这样的情况在你们的企业非常普遍吗，请大家举手。你们对于这场讨论有什么看法？ 观众：我认为宁先生说的在中国很普遍，因为在中国的文化当中，是一种皇帝文化，如果是成功的话，是领导的成功，如果失败就把责任归于别人。但是现在情况发生了变化，中国文化和其他文化互动之后，我们渐渐学到了如何鼓励别人，带动更多的人成功才是最大的成功。 杰克·韦尔奇：我想你说的对。在谈到真相、真理的时候，每一个文化都有类似的倾向。无论是私下谈还是开诚布公的谈，说出来的真相可能只占真相的20%，这不仅仅是中国的独特现象，也是全世界企业管理当中的问题。让人们开诚布公是很困难的事情。如果你能把他当作一个真正的有品质的人话，他就会象一朵花一样的盛开，如果开诚布公的文化在公司里树立起来了，这会让你的公司变得更好。  公司有100个人，有100个头脑，这些人都希望让公司变得更加好。20年前，现在的美国工商领袖在进一步实现开放，越来越来多的员工、下属参与到决策里面，这是一个斗争的过程，当然更是一个时代的进步。 你作为一个总经理，你是不是很有激情，当你的员工有一个非常好的创意的时候，你作为总经理是不是感到非常的振奋，你是不是可以承认他的创意，你能不能祝贺他们有成功的想法，你作为总经理是不是可以这样做，每一个人都可以扪心自问。你作为公司的领导者，如果你能这样做，你就会让公司很多人愿意为公司的发展建言献策，做出了不起的创举，这样的前景是不可限量的。 作为公司的领导，能不能让越来越多的人参与到决策中来，能不能让越来越多的人投入进来。能不能让他们富有激情，能不能祝贺他们的成功，能不能树立一个榜样，这个是非常重要的问题。请大家一定要坚信我。 宁高宁：非常感谢。您说的非常有启发性。在我的公司中，我也希望学习您的榜样，我们有各式各样的计划，我们也不断的和员工进行对话，不是老板对员工的规划，而是像朋友一样的规划，这样做的效果非常好，我想把这个话题向新的方向推进。我想直接问您一个问题。为什么您选择了您的下一任做您的继任人。 杰克·韦尔奇：我们两个人共事多年，我们彼此深度了解。我们有30个候选人做我的继任人，我们在六年当中对他们进行考察，谁是最有潜力的候选人，谁是最显而易见的候选人。有一批最不确定的年轻人，他们可能是黑马式的人物，但他们目前还不是我们最希望的候选人。最后我们把这个候选人缩减到三个，这三个候选人都非常好，我们对他们进行了考评，把他们放在很艰难的有困难的行业当中，在工业品、高科技产品做了实习，做了历练，然后我们用四个亿来对他们进行了观察，对他们进行了评价，他们是不是开诚布公，他们是不是鼓励员工，使员工振奋起来。最后董事会要在三个人当中挑出一个最好的。我们惯用的做法是，把他们放在不同的工作环境，对他们进行考察进行考评，看看他们对不同的环境作出什么样的反映。 宁高宁：为什么那两个候选人一定要淘汰？ 杰克·韦尔奇：这个是非常好的问题。被淘汰的候选人是非常好的人，非常胜任他们的工作，我们公司有35万员工，每一个员工都得到了公司强有力的支持，每一个人都在独立管理自己的公司。在我们最后作决定的六个月之前，我把三个人全部解雇了，我说你们三个人都走人吧，让你们的继任者继任你们的工作，你们要用6个月的时间培养出继任人，因为有一个人要成为GE公司的老总，这样我们就可以让青年领袖成长起来，让整个组织注入新鲜的血液，让新人脱颖而出。管理100亿到150亿分公司的CEO的总经理，他们从47岁下降到了38岁，有26个公司的总经理在我的麾下工作，他们做着自己的工作，而且非常成功，有很多年轻人等待有一天能成为下一个GE公司CEO的位置。  杰克·韦尔奇是那个大时代时期对中国企业界影响最深的美国人之一。这是一个大时代的胜利。 向杰克·韦尔奇致敬，也是向一个行将远去的时代致敬。 本文由無名工作室创作。 |
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