 随着 12 月 7 日疫情防控 “新十条” 发布，防控措施 “大松绑”，朋友圈陆续有朋友、同事 “阳了”、“阳康”，而这仅仅只是开始。 中国疾控中心专家吴尊友作出判断，第一波 “感染潮” 在 12 月中旬到 1 月中旬，最高峰时感染率可能达到 60%。可预见的是，春节前后全国各企业 “阳了” 的职工将会越来越多，甚至出现全员皆 “阳” 的情况。 近期，浙江、重庆、安徽芜湖等地官宣，无症状甚至轻症职工可在做好防护的情况下正常上班，部分医院倡议医护人员无症状坚守岗位。北京提出解除隔离后可返岗复工，无需进行核酸和抗原检测。 如此复杂情形下，企业和员工在工资支付、假期、复工等事务上问题频出：“阳了隔离工资怎么发？” “公司可强制阳性员工休病假吗？” “公司有人阳了不去上班算旷工吗？” “阳过后何时可返岗？”…… 本期专栏，将就目前现行涉疫情劳动用工政策，对 2023 新冠疫情下劳动关系热门疑难进行解答，供企业和员工参考使用。 一、“阳了” 别慌，先做好健康监测，明确症状类型 据中国疾控中心病毒所介绍，我国现阶段流行的新冠病毒以奥密克戎变异株 BA.5 的亚分支 BA.5.2 和 BF.7 为主。 其中 BA.5.2 在我国 31 个省份流行；BF.7 在我国 24 个省份流行。奥密克戎变异株具有传染性更强、隐匿性更强、传播速度更快等典型特点。 感染奥密克戎的类型分为：无症状感染者、轻症、普通型、重型、危重型等类型。企业员工如果核酸检测或自测抗原 “阳了”，不用恐慌，不同体质、不同年龄的人症状各不一样。 无症状者：没有临床症状，不需要吃药，注意休息，多喝水。 轻型、普通型患者：主要症状以发热、干咳、乏力为主；部分患者可能表现为鼻塞、流涕、咽痛、嗅觉味觉减退或丧失、结膜炎、肌痛和腹泻等。 重型、危重型患者：重型患者可能出现高烧不退、胸闷、气急、缺氧等情况。危重型患者出现了呼吸衰竭、休克，合并其他功能衰竭等症状，需要入住 ICU 治疗。 中国工程院院士李兰娟表示，目前奥密克戎毒株感染以无症状或轻症为主，占 95% 以上。中国工程院院士钟南山表示，据国外资料显示，一旦感染过奥密克戎，不管有无症状，有 78% 的人在相当长时间内不会再重复感染。 如果是无症状或者轻型患者，对日常工作生活不会造成太大影响，这也是浙江、重庆、安徽芜湖等地宣布无症、轻症职工，做好防护下可正常上班的原因。 如果流行病专家吴尊友的判断成真，今年 12 月中旬到明年 1 月中旬，第一波 “感染潮” 最高峰感染将达到 60 %，无症、轻症职工正常在岗，可能是很多企业维持经营的首选项。 “阳了” 的员工正常上班，势必会带来诸多问题，例如：“上班阳了算不算工伤？” “公司有人阳了，担心被传染不去上班算旷工吗？” “阳了的员工居家隔离的工资如何支付？” …… 这些涉及到企业和员工切实利益的问题，需要企业和员工按照不同城市的政策，加强沟通协商，稳定劳动关系，进而妥善处理。 下文也将就 2023 年新政策下可能出现的企业用工疑难，做一些前瞻性讨论，希望给到企业和员工可行的解决思路。  二、员工 “阳了” 应对措施，2023 年企业用工疑难 不管是已经官宣无症状、轻症患者可正常上班的浙江、重庆、安徽芜湖等地，还是仍要求居家或集中隔离的其他城市，企业面对员工 “阳了” 的问题，都需要考虑以下多方面问题。 ▼ 如何保障用工环境安全？确保合规用工？ 1、做好员工体温检测和办公环境清洁消杀 减少面对面的线下会议以及大规模人员聚集的年会、餐会。有条件的企业可设置隔离室，准备抗原试剂盒。当员工出现发热、咳嗽、流鼻涕等症状时，及时做抗原检测，如果员工 “阳了” 可先安排居家隔离。 这也衍生出一些问题，如果企业要求员工每天上班做抗原检测，费用谁来承担？律师表示，“新十条” 落地后，除个别特殊场所外，已无需提供核酸报告和查验健康码，公司自行要求员工测抗原，费用应由公司承担。 另外，如果员工出现发烧或其他症状，但是抗原检测未显示阳性，用人单位如何处理？律师建议，特殊时期抗原检测可能存在误差，单位可先安排员工居家办公，或者按照单位规章制度的病假来处理，如果休病假过程中确诊“阳了”，再按照居家隔离发放工资。 未来 1 个月，将迎来一波感染高峰，一些工厂企业为了保障安全用工环境复工复产，出于疫情防控需要搞 “闭环生产经营”，要求员工吃住都在单位，这是否可行？ 从政策规定来看，搞 “闭环生产经营” 已无相应依据，等于又回到过去“封控”那一套。但企业可从薪酬福利角度，引导员工配合单位闭环生产经营。不过，如果对不服从闭环生产经营的员工做处罚，会面临不被支持的风险。 2、员工分流上班可能是一种较好方式，避免短时间内大范围感染。 依照各省市不同的现行政策，分流上班又分两种情况： 允许无症、轻症正常上班的城市，如重庆、浙江、安徽芜湖，企业可以实行 “阳性” 员工、“阴性” 员工分流上班，前提是务必做好个人防护，比如佩戴防护性更强的 N95 口罩，同时每天做好办公环境的消杀通风。 “阳了” 仍要求居家或集中隔离的城市，如深圳，公司可安排不同部门或同一部门不同人员分流上班，周一至周五轮流公司上班、居家办公，减少人员接触，降低大面积传染风险。 当然，不管是集中上班还是分流上班，都面临一些问题： 如公司多名同事 “阳了”，其他人害怕消杀不彻底，不想到岗上班，算不算旷工？律师表示，公司有义务对相关工作环境进行终末消毒，并应当及时与员工沟通，消除员工的困扰与担忧。这种情况下，员工坚持不愿到岗，就会构成旷工。 其他员工能不能以 “公司有人阳了，不能提供劳动条件” 为由，要求解除劳动合同和经济补偿？律师回复，并也不会得到法律支持，特别是重庆、浙江、安徽等已出台 “无症、轻症可正常上班” 的城市。 那有人会问，如果公司要求 “阳” 了的员工在岗，其他员工感染了新冠算不算工伤？按人社部有关规定，只有医护工作者或相关工作人员因履行新冠病毒预防和救治工作职责，感染的或感染后死亡的，应认定为工伤。 律师表示，其他人员在工作过程中感染新冠肺炎的，都不能算工伤。如果重庆、浙江、安徽芜湖等地企业，要求 “无症、轻症” 员工在岗，一定要做好办公场所的消杀，对 “未阳” 员工的用工管理可以更人性化。 为保持良好劳动关系，建议企业首先还是与员工协商一致。特别是面对“三期”（孕期、产期、哺乳期）员工，为体现公司的人文关怀，在企业经营情况和岗位工作内容可以通过网络、电话等远程方式灵活办公的，应当允许员工居家办公。 也存在特殊情况，比如 “没阳” 员工确实不具备居家办公条件，或者员工是负责公司盖章、财务等不合适灵活办公的岗位，只因害怕被传染而拒绝返岗。 企业可先安排休年假和公司福利假，之后可按事假处理或同员工协商一致待岗，并明确待岗工资标准。需注意的是，从举证角度看，建议企业把劝导过程留存相关沟通记录，或可以发送书面通知 (《返岗通知书》)。  ▼ 做好合规管理，防止劳动争议 可预见的是，员工感染潮将是企业再这个寒冬中，需要慎重面对的大考验，管理者和 HR 应当提前做好规划统筹，把沟通做到前面，既体现了公司的人文关怀和价值观，也能避免很多劳动争议。 首先，提前做好员工 “阳了” 之后的工作、休息、假期统筹管理。 例如实行分流上班模式的，应当明确员工周一至周五哪天公司上班、哪天居家办公。明确员工 “阳了” 之后，几天之内是正常薪资，超过后优先用休假进行抵充，以及 “阳了” 之后需要提交什么样的证明材料等。 企业值得注意的是，居家办公 ≠ 24 小时待命。用人单位依旧要遵守国家关于休假制度和工作时间的规定：每天 8 小时、每周 40 个小时，加班每天不超过 3 小时，每月不超过 36 小时等。 企业对 “阳了” 的员工，不可以强制要求休病假。律师表示，由于病假期间支付的工资标准不同于平常，如果强行要求员工离岗休假，可能会侵犯劳动者的人身和财产权利。 对感染新冠未愈要求上班的员工，重庆、浙江、安徽芜湖等地企业，可视症状类型而定，如果是轻症、无症劳动者，可在做好个人防护情况下允许返岗。但要通知员工务必做好个人防护，尽量减少面对面接触，公司有食堂的，可实行 “错峰就餐” 或 “分区就餐”。 深圳等仍要求 “阳性患者” 居家或集中隔离的城市，届时将迎来第一波感染潮，新冠未愈返岗上班仍有较大风险，可与劳动者协商，先通过线上形式居家办公。无居家办公条件的，先以福利假形式休假或依据员工医疗期长短按病假处理。 此外，复工复产的企业，不能要求职工通过加班、补班、倒班等方式，“补回” 因疫情停工停产影响的工作时间。企业安排职工加班，应依法安排职工补休或支付加班工资。 员工值得注意的是，感染新冠后需要向单位报告，居家隔离没有去医院，没办法提供核酸阳性证明，也没办法提供抗原检测结果怎么办？律师提示可以向社区求助，由社区提供居家隔离的相关证明。如果员工在证明材料上弄虚作假，用人单位可以按违纪处理。  其次，用工流程合规，做好合同管理 招聘环节，企业是否可以拒绝招聘、录用染过新冠肺炎或曾确诊为无症状感染的劳动者？答案是不可以。依据劳动法、就业促进法、传染病防治法等法律法规规定，用人单位招用人员、人力资源服务机构从事职业中介活动，不得歧视新冠肺炎康复者等劳动者。 同样的，目前有些快递企业在招聘环节，只录用已经 “阳康” 的劳动者，不录用未感染过新冠的劳动者，同样涉嫌就业歧视，违反了法律法规规定。 合同管理环节，天津市人社局就疫情下劳动合同处理作了四项回答： 第一，新冠肺炎患者、病原携带者等人员的劳动合同如何处理？ 依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，企业不得因上述因素与其解除劳动合同；劳动合同到期的，合同期限分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。 第二，受疫情影响，企业新招用职工或者劳动合同到期，无法及时订立或者续订劳动合同，应如何处理？ 企业和职工协商一致，可合理顺延订立或者续订书面劳动合同的时间，待相应影响情形消失后 1 个月内订立或续订，也可采用电子形式订立书面劳动合同。 第三，职工拒绝返岗，企业能否解除劳动合同？ 企业采取了必要的防疫措施和劳动保护，对拒绝返岗职工，经劝导无效的，可依法解除劳动合同。 第四，企业或职工解除劳动合同，依法应提前通知对方的，疫情防控期间如何履行告知义务？ 疫情防控期间，企业或职工无法当面向对方递交书面通知的，可采取传真、电子邮件、短信、微信等不见面方式履行告知义务，并保留相关证据。  三、新冠疫情下工资支付疑难汇总 针对 “员工居家隔离期间工资如何支付” “企业是否可以利用年假、调休假进行抵扣？” 两个热点问题，深圳市人社局 12 月 14 日，依照《关于印发<关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>的通知》（粤高法[2020]38号）规定，给出明确答复： 1、对于劳动者属于依法实行隔离的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等情形的，用人单位要按正常劳动支付其隔离期间的工资。 2、对于劳动者不属于上述隔离情形的，按以下情况分别处置： ① 用人单位可安排劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资； ② 用人单位安排劳动者使用带薪年休假、用人单位自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付工资； ③ 对于劳动者不能通过其他方式提供正常劳动的也未休假的，参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商： “在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由用人单位发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的 80% 支付。 用人单位停工停产的起止日期计算，从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。其中，一个工资支付周期最长不超过 30 天（不剔除休息日、法定节假日等各类假）。 用人单位发薪日期在此期间的，不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算。” 一般而言，员工 “阳了” 之后的工资发放主要分为两类： 居家隔离的新冠患者，按照现行法规政策规定，仍然是属于隔离的一种情形，在这期间企业应当向员工发放的是正常工资标准。 因病情严重需要转到医院治疗的新冠患者，在医院治疗过程当中，就要按照医疗期来计算发放病假工资。或居家7天隔离期结束后，仍需要继续休息或治疗的，有医院相关证明可请员工使用病假，发放病假工资。 病假工资标准每个地区有所不同，深圳地区病假工资标准为正常工资的 60%，同时不低于最低工资标准的 80%（ 2360 × 80% = 1888 元）。 还有一个 HR 比较关心的问题：确诊后采取居家隔离的员工，如何判定隔离的起止时间进而确定工资发放？ 若员工感染后采取居家隔离，未去医院也没有医学检查证明，建议第一时间让员工提交抗原检测阳性证明，或出具社区对于员工感染阳性居家隔离的纸质证明。 居家隔离期间加强健康监测，可在隔离第 6 至 7 天连续 2 次核酸检测，检测 Ct 值 > 35 的解除隔离，按照目前政策规定，确诊首日至解除隔离之日，按各地确诊工资支付操作，即按提供正常劳动来支付正常工资，直至满足解除隔离条件。  四、员工 “阳过” 之后何时返岗上班？ 重庆、浙江、安徽芜湖等官宣 “无症、轻症可正常上班” 的城市，如果员工感染后确实症状轻微，不影响正常的工作生活，那么可根据当地政策，严格做好个人防护的情况下返岗上班。企业可根据实际经营需求，安排 “阳了” 、 “阳过” 的员工居家办公或返岗上班。 仍然要求居家或集中隔离的城市，阳了多久可以出门、可以返岗上班？以深圳为例，深圳卫健委 12 月 19 日推文中明确：隔离的第 6、7 天，如果明显好转或无明显症状，连续 2 次新冠病毒核酸检测 Ct 值 ≥ 35 或 2 次自测抗原阴性，可解除隔离。 一般而言，以下两项可以作为返岗参考条件： 1、青壮年发病 7 天后，核酸逐渐转阴，病毒量很低，基本不具传染性。 2、体温恢复正常后，再休息 3 天。当嗓子疼、咳嗽不再影响睡眠时，说明身体基本恢复，适合返岗。 如果企业安排 “阳康” 员工返岗，以下三个返岗提示需注意： 1、根据《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。“阳过” “阳康” 员工返岗后，应正常安排用工，不得区别对待。 2、虽然 “阳康” 半年内重复感染的概率低，为自己和同事的健康着想，不应降低防护标准，依然要佩戴好口罩，做好呼吸道防护，注意手部卫生，冬季是呼吸道感染病高发期，还可能感染其他疾病。 3、如果劳动者因为患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应另行安排工作。如员工也不能从事由用人单位另行安排的工作的，根据劳动合同法第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 以上是本期《 2023 企业用工疑难前瞻》全部内容，后续将根据各地相关政策变化及实际情况，做进一步修订完善。我们希望陪伴企业和员工，一起挺过这个寒冬，共同迎接春暖花开！ |
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