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近年来，人才流动速率越来越快，致使企业用工成本剧增，为了“拴住”劳动者，不少企业通过与劳动者约定服务期限的方式，对劳动者的择业自主权与自由流动权进行约束，使劳动者长期、稳定地为企业服务。 那么，问题来了：什么是“服务期”？约定“服务期”需要什么前提？“服务期”内解除劳动合同责任如何承担？下面就跟着小编一起了解一下吧：   “服务期”是指用人单位与劳动者约定的，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训后，劳动者应当与该用人单位持续劳动关系的期限，一般约定在劳动合同期限内，常显现在用人单位与劳动者签订的劳动合同中，也常见于用人单位与劳动者除劳动合同外另行签订的服务协议。 二、约定“服务期”的前提 《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”由此可见，用人单位与劳动约定服务期，需要具备以下前提： 1.用人单位为劳动者提供专项培训费用。该培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 2.用人单位对劳动者进行的必须是专项技术培训。包括专业知识和职业技能，如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回国后从事这项工作，那么这个培训就属于专业技术培训。 3.服务期必须由用人单位与劳动者另行约定。用人单位没有与劳动者另外约定服务期的，虽进行了专项技术培训并支付了专项费用，也并不自然导致劳动者负有服务期义务。  劳动者与用人单位可以协商一致在服务期内解除劳动合同和服务协议，根据《劳动合同法》有关规定，除了法定情形外，劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。 （一）劳动者需支付违约金的情形： 1.服务期内，劳动者因个人原因单方解除劳动合同的； 2.服务期内，用人单位因劳动者有下列情形之一而依法解除劳动合同的： （1）严重违反用人单位的规章制度； （2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害； （3）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正； （4）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同； （5）被依法追究刑事责任。 （二）劳动者无需支付违约金的情形： 1.试用期内安排劳动者进行专项技术培训，劳动者在试用期离职的； 2.服务期内，劳动者因用人单位有下列情形之一而依法解除劳动合同的： （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件; （2）未及时足额支付劳动报酬; （3）未依法为劳动者缴纳社会保险费; （4）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益； （5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效； （6）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。 3. 劳动合同期限届满，但服务期未满，用人单位与劳动者应当按照公平、平等、诚信原则续订劳动合同，若用人单位单方降低劳动者工资，系违反诚实信用原则，劳动者因此不同意续订劳动合同，不属于违反服务期约定，无须支付违约金。 （三）服务期约定后，劳动者如违反约定，违约金如何计算？ 《劳动合同法》第22条第二款：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 四、案例 (2020)京03民终1826号 【案情简介】赵某2010年8月16日与G公司签订无固定期限劳动合同，从事飞行工作。赵某入职后，G公司出资对赵某进行了初始培训。2018年2月8日赵某向G公司发出《解除劳动关系通知书》，双方的劳动关系于2018年3月10日正式解除。赵某离职后，G公司认为其出资对赵某进行的培训系专业技术培训，故赵某应当支付G公司已支付的培训费及违约金，遂向区仲裁委申请仲裁，要求赵某支付培训费2056655元及违约金704158.69元。同时，为证明公司为赵某支出的培训费用，G公司提交了赵某的驾驶员飞行记录簿以及G公司自行统计制作的赵某飞行训练费用统计表。该仲裁委最终裁决赵某向G公司支付培训费175万元。双方均不服该仲裁裁决，遂诉至法院。  【法院观点】关于赵某是否应支付G公司培训费以及培训费的数额。本案赵某作为飞行员，属于特殊岗位的稀缺人才，为了满足此岗位的需要，G公司需对赵某进行专业操作技能和专业知识等方面的专项培训，且提交了相关证据证明其已为之支出了培训费用。赵某与G公司签订了无固定期限劳动合同，但赵某向G公司发出《解除劳动关系通知书》，提前解除了双方的劳动合同，理应合理赔偿G公司的培训费损失。考虑到行业特点，并根据已查明的案件事实，根据《劳动合同法》第22、25条的规定，结合双方劳动关系存续时间、赵某工作经历与级别提升情况，参照民航业培训费的一般标准，酌情确定赵某给付G公司培训费1750000元并无不当，最终法院判决赵某向G公司支付培训费175万元。  企业应当注意： 1.可以约定服务期的培训，是指为提升劳动者的业务能力而进行的专项付费培训，而像公司内部的半天培训、一天培训则不属于该培训的范畴； 2.培训费用除了直接的有凭证的业务培训费用之外，还包括培训期间的差旅费用以及因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用，如住宿费、伙食费等，建议保存好费用凭证； 3.培训费用中不应包括劳动者培训期间的工资，在发生培训费违约金争议时，培训期间的工资不能要求劳动者予以返还； 4.如果用人单位为超过1人的劳动者安排了专业技术培训，每个劳动者的培训费用应按照本人在总培训费用中所占的份额计算，如有单独的项目费用，单独计算； 5.培训协议中可以约定服务期，劳动者违反服务期约定应承担违约责任，但支付违约金的前提需要排除因用人单位的过错解除劳动关系的情形，即用人单位存在法律上的过错，达到劳动者可以解除劳动关系的程度时，劳动者据此解除劳动关系不需要再支付培训费用； 6.劳动合同期满，用人单位与劳动者约定的服务期未到期的，劳动合同顺延至服务期满，双方另有约定的除外； 7.服务期限具体时间长短的约定应当符合常理，而不应当任意约定. 劳动者应当注意： 1.签订服务期协议时，应重点关注协议中有关“服务期限、违约责任”等条款，结合培训内容、时间、费用与用人单位进行协商； 2.遵守诚实信用原则履行服务期协议； 3.服务期协议尚未届满时解除劳动合同，只需支付尚未履行服务期部分所应分摊的培训费用。 PS：文章图片来源百度图片，侵权请联系删除。 |
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