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一、“两不找”劳动关系的定义 笔者认为：“两不找”劳动关系在实操中主要指：劳动者与用人单位之间长时间没有任何联系，期间劳动者未给用人单位提供过任何劳动，用人单位也没给劳动者发放过任何工资及福利待遇，重要的是用人单位也一直未正式与劳动者解除劳动关系，或者用人单位无法证明已将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者，劳动者更是在期间没有提出过辞职申请，双方在这期间形成的状态，就是“两不找”的关系。 简而言之：劳动者断了劳动，单位断了福利，长时间互相不找对方，用人单位也没有尽到通知管理的义务。用人单位自以为“相安无事”，后期劳动者向用人单位主张各种权益，包括不限于工资、社保以及各项损失，从而引发劳资纠纷。 二、地方性规定 全国法律层面不会对劳资关系的方方面面有事无巨细的规定，所以我们先来看看地方性有无相关政策和文件规定，以供我们在实践中参考。 1、福建省 “两不找”是指因用人单位生活经营不景气，单位与职工约定或未经协商自然形成单位不给职工发工资、职工不找单位要求安排工作的不规范的劳动关系。用人单位应通知“两不找”人员30日内回本单位办理有关手续。本单位有岗位的，可安排适当岗位，无岗位的，按下岗职工处理；已在其他单位就业或自谋职业的，原单位应及时与其解除劳动关系。限期不回的，按自动离职处理。今后，不得再发生“两不找”情况。——2000年福建省劳动和社会保障厅关于进一步理顺国有企业劳动关系及用人单位做好劳动合同管理工作的意见 2、厦门市 由本人申请停薪留职、“两不找”、长期病休和请长假的职工，其经济补偿金按我市当年度企业职工最低工资标准计发。——2001年厦门市人民政府办公厅转发市劳动局、财政局、国资局关于《厦门市国有企业关闭、破产和改制中支付职工经济补偿金暂行办法》的通知 3、北京市 劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。——2009年北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的通知 4、吉林省 问：劳动者与用人单位“长期两不找”，双方就确认劳动关系、薪酬福利、解除劳动关系、社会保险等发生争议的，如何处理？ 答：除用人单位提供证据证明劳动合同已经解除或终止外，劳动者要求确认劳动关系的，应予支持；由于未付出劳动，除劳动者提供证据证明存在法定或约定事由外，劳动者请求支付工资、福利、生活费、社会保险待遇损失、解除劳动关系经济补偿、赔偿金等诉讼请求的，不予支持；劳动者要求解除劳动关系及办理档案和社会保险关系转移手续的，应予支持。——2019年吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二） 5、山东省 在司法实践也存在着用人单位与劳动者长期“两不找”，时隔多年以后劳动者要求用人单位支付几年甚至十几年的基本生活费的案件，若对这类案件中劳动者的主张全部支持，不符合社会公平原则。而且这种案件中的企业大多经营状况很差，濒临破产边缘，若对于劳动者的主张全部支持，尤其是一些群体性案件，则很可能使这些企业难以为继，不符合既要保障劳动者合法权益，又要维护用人单位生存发展的审判原则。因此，劳动者请求用人单位支付基本生活费的在劳动争议调解仲裁法实施之前，适用《劳动法》第82条规定的仲裁申请期限，劳动争议调解仲裁法实施之后，应适用该法规定的仲裁时效。——2011年山东省高级人民法院2011年民事审判工作会议纪要 6、江苏省 1、劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，法院经审查后如认为上述解除符合有关法律规定的，应当确认解除。——2010年江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南 2、对“两不找”人员，企业应将其限期召回，有岗位的安排上岗；对没有岗位且符合进中心条件的，企业应安排其进中心。对不按期返回的，企业应与其解除劳动合同。——1999年关于下发《关于加强劳动合同管理理顺劳动关系的意见》的通知 3、徐州市中级人民法院、徐州市人力资源和社会保障局的《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第13条规定，双方劳动关系实际处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。对于劳动者要求用人单位支付最低工资、生活费的诉讼请求，一般不予支持。 7、辽宁省 距法定退休年龄５年以内未能进入再就业服务中心的职工、按规定办理内退的职工、因企业原因下岗并协议保留劳动关系及停薪留职、“两不找”的人员，企业和本人必须按规定继续缴纳社会保险费。——2000年辽宁省劳动厅关于省直属企业职工养老保险个人账户有关问题的补充通知 8、上海市 问：劳动合同履行过程中，劳动者长期未提供正常劳动，用人单位又未依法解除劳动关系的，双方之间的关系如何认定？——2002年上海高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》 答：劳动者长期不提供正常劳动，用人单位又未解除劳动关系的，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。 总结：从上述部分地区对“两不找”状态的劳动关系的规定来看，各个地区的认定各有不同，且也不能完全详尽实操中问题，这就导致了实操中的争议焦点裁判尺度相差较大，并没有完全统一的裁审方向。接下来，我们从各地的案例中来感受各个争议焦点的裁审尺度，希望对大家在日常的工作中有所帮助。 三、从经典判例说理中寻找争议焦点的裁审口径 （一）“两不找”期间当事人之间的劳动关系是否结束？ 1、北京：“双方之间没有管理与被管理的人身隶属关系，也没有了参与劳动与领取劳动报酬的财产关系，不符合劳动关系的两个典型特征。双方之间在很长的一段时间内相互没有任何权利义务关系，属于互不联系、互不约束的“两不找”状态，之前形成的劳动关系虽然没有办理正式的解除或者终止手续，但是已经在事实不复存在了”——京(2009)一中民终字第9035号 2、北京：“关于劳动关系的解除时间，用人单位虽主张已于2019年6月21日向劳动者发送解除劳动合同通知书，但未提供证据证明已经向劳动者送达，故本院不予采信。用人单位于2019年7月18日收到了劳动者要求解除劳动合同的函，故双方劳动关系于2019年7月18日解除”——(2020)京0111民初2778号 3、北京：“本院综合双方在履行劳动合同过程中的过错程度，并且本着保障劳动者生活权益的角度，视为劳动者一直处于待岗状态，用人单位应按基本生活费支付原告2018年11月24日至2019年11月15日期间工资”——(2020)京0101民初9163号 4、广东：”劳动关系的核心内容是劳动者向用人单位提供劳动并接受管理。由于该案双方长期不存在事实上的管理与被管理关系，亦没有权利义务关系，因此，从劳动者离开用人单位起，双方劳动关系已经解除。”——2013年佛山经典案例之八 5、重庆：“双方长期处于“两不找”状态，双方不存在相互间的权利义务关系，从公平的角度应认为双方的劳动关系从劳动者离开用人单位之日解除，即用人单位和劳动者的劳动关系自2019年2月原告离厂时终止，因双方的劳动关系已经解除，原告在本案中要求再次解除与被告的劳动关系于法无据，不予支持。”——(2020)渝0240民初1226号 6、江苏：“双方之间长期“两不找”，应当视为从劳动者不提供劳动之日起，双方已达成一致意见解除劳动关系。” ——(2020)苏民申7518号 7、江苏：“劳动者在离开单位后也未再向用人单位提供劳动，用人单位也未向劳动者发放工资，双方处于长期两不找的状态，故原判决认定从洪其春不提供劳动之日起，双方已解除劳动关系具有事实依据”——(2020)苏民申7744号 8、浙江：“本院仅能认定2020年1月22日后劳动者未到用人单位提供劳动，用人单位亦未再安排劳动者工作，亦未依法与其解除劳动关系，双方均无证据证明曾对合同恢复履行作出积极努力，双方长期处于两不找状态，本院依法确认双方已协商一致解除劳动关系，其解除时间为停止提供劳动的时间2020年1月22日。”——(2020)浙0104民初4267号 9、广东：“用人单位及劳动者解除劳动合同关系应以明示的方法履行相应的解除手续，劳动者、用人单位均未履行解除手续和符合劳动关系解除的法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者和用人单位之间劳动合同关系自1995年10月入职至今仍然存续。”——(2020)粤08民终899号 10、广东：“用人单位没有依法解除与劳动者的劳动关系，双方处于“长期两不找”的状态。参照相关规定，双方的劳动关系处于中止履行状态。中止履行期间，劳动者与用人单位不存在或不享有劳动法上的权利义务关系。劳动关系处于中止状态，劳动合同暂停履行—— (2020)粤08民终899号 11、广东：“缴纳社会保险费并不代表存在实际用工,也不足以认定双方的劳动关系处于正常履行状态。从劳动与劳动者之间劳动关系履行状况来看，劳动者在下岗之后与用人单位之间实际上系处于“长期两不找”状态，应认定双方劳动关系处于中止状态，中止履行期间双方没有劳动法上的权利义务关系。” ——(2020)粤08民终899号 （二）“两不找”期间用人单位是否需要支付工资或者生活补助等？ 1、北京：”本院认定劳动者在2016年8月14日之后仍然与用人单位存在劳动关系。鉴于用人单位与劳动者均未向对方提出解除劳动关系的意思表示，且用人单位认可仲裁裁决的结果，故本院确认劳动者与用人单位于2013年8月15日至2019年4月29日存在劳动关系。”+“用人单位应支付劳动者上述期间生活费”+“混同用工的，对上述给付义务承担连带责任。”—— (2019)京0108民初59548号 2、北京：“劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。故杨振丰主张2018年1月1日之后的工资，法院不予支持”——(2020)京02民终10946号 3、北京：“双方长期两不找，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。现劳动者未提交证据证明此后双方之间的关系状态发生了变化，故对于劳动者要求用人单位支付2019年4月1日至2019年9月30日期间的生活费的诉讼请求，本院不予支持。”——(2020)京0108民初9762号 4、北京：“现劳动者并未提供其他任何证据证明2019年1月1日至2019年7月18日期间正常工作，故对劳动者要求按照正常出勤支付工资的主张，本院不予采纳。但前述已经认定，用人单位与劳动者该期间劳动关系并未解除，且用人单位自认与劳动者协商关于清退的事宜，本院认定用人单位应按不低于北京市最低工资标准的70％支付劳动者上述期间的基本生活费。”——(2020)京0111民初2778号 5、天津：“劳动者长期未向用人单位提供劳动，也未提供证据证明存在法定或约定事由。劳动者因不符合事业单位社会保险待遇领取条件，向用人单位主张退休待遇损失的，本院不予支持。”——(2020)津01民终4361号 6、天津：“本院认为，此种情形为劳动者与用人单位长期两不找，此期间双方劳动关系处于中止履行的状态，双方均不享有权利，互不负担义务，劳动者要求用人单位支付自2014年4月至2019年3月的基本工资、防暑降温费、采暖补贴、独生子女费无法律依据，本院不予支持。”——(2020)津0116民初2138号 7、江苏：“劳动者长期未向用人单位提供劳动，劳动者与用人单位之间的劳动关系实际处于中止履行状态。该中止履行状态不同于用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业导致劳动者未提供劳动的情形，在劳动关系中止履行期间，用人单位与劳动者之间并不存在劳动法上的权利义务关系。劳动者据此主张按照最低工资标准的相应比例支付其生活费无事实和法律依据，本院不予支持。”—— (2020)苏03民终6350号 8、江苏：“对于双方劳动关系的履行情况，不能仅依据用人单位在人社部门填写的停保变更原因来确认，而应依据查明的事实予以综合认定。劳动者于2012年始即不再向用人单位提供劳动，双方的劳动关系处于中止状态，故其要求用人单位支付该期间最低生活费不能成立。” ——(2020)苏民申2524号 9、浙江：“劳动者自工伤事故发生后即未向用人单位提供劳动，也未向用人单位主张权利，在此期间，双方不存在劳动法的权利义务。因此，用人单位无需承担此期间的待岗工资。”——(2017)浙01民终8298号 10、广东：“鉴于劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期无向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找，可认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。现劳动者请求用人单位支付工资理由不成立，一审法院不予支持并无不当。”——(2020)粤01民终24389号 11、广东：劳动关系处于中止状态，劳动合同暂停履行，根据按劳分配原则，作为用人单位的广前公司可以不支付劳动报酬等相关待遇。作为劳动者无权要求用人单位支付工资等任何福利待遇，包括待岗生活费。如果一味苛求用人单位支付，既不现实，也不符合社会公平原则。”—— (2020)粤08民终899号 （二）“两不找”期间的诉求是否适用诉讼时效的规定？ 1、北京：由于劳动者未在前述法定仲裁申诉时效期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，又无不可抗力或者其他正当理由导致仲裁申诉时效的中断，因此劳动者2009年3月提出仲裁申请已超过法定仲裁申诉期限，劳动者对该争议已丧失胜诉权；——京(2009)一中民终字第9035号 2、江苏：“劳动者2014年10月21日已达到法定退休年龄，但其直至2017年12月19日才向滨海县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者亦未提供证据证实存在仲裁时效中断、中止的情况，故其申请仲裁已明显超过法律规定的仲裁时效期间。原判决依法驳回劳动者的诉讼请求，并无不当。”——(2020)苏民申7518号 （三）“两不找”期间后劳动关系被确认解除，是否支持经济补偿金？ 1、北京：“用人单位与劳动者劳动关系因案外因素于2012年9月起处于中止状态，虽然双方劳动关系未解除，但是有其特定的原因，并对于是否恢复劳动关系双方也有分歧和纠纷，因此在不能确定劳动关系是否应实际履行的情况下，用人单位未发放工资、未安排劳动者岗位并不存在主观上的恶意，劳动者以此为由提出解除劳动关系，并要求解除经济补偿金，本院不予支持。”—— (2020)京0101民初9163号 2、重庆：“劳动者长达6年并未再接受中环公司的管理，以及从事中环公司安排的劳动，应视为双方劳动关系早已解除。综上，劳动者主张系其主动要求解除双方劳动关系，缺乏事实依据，据此主张经济补偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。”——(2020)渝0112民初22327号 3、江苏：“劳动者与用人单位长期两不找，用人单位2017年底基本停止经营并最终被法院组织拍卖，双方劳动关系客观上无法实际履行，用人单位于2018年1月为劳动者办理停保手续，一、二审法院认定劳动关系事实解除，亦无不当，劳动者主张大三公司支付违法解除赔偿金不能成立。”——(2020)苏民申2524号 4、浙江：“双方长期处于两不找状态，本院依法确认双方已协商一致解除劳动关系，根据劳动合同法相关规定，双方协商一致解除合同的，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的经济补偿金，不满六个月的按半个月工资计算。”—— (2020)浙0104民初4267号 （四）“两不找”期间，是否计算用人单位的工龄？ 1、浙江：“在我国社会经济转型期等特定历史阶段，曾存在劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位亦长期未向劳动者支付劳动报酬等所谓“两不找”现象，且因用人单位对此类劳动者未作出过按自动离职处理或除名等处理决定，双方的劳动关系往往在形式上仍存续，但实际上劳动者并不处于连续工作状态，该情况并不符合前述文件规定的可以认定连续工龄的情形；此外，即便撇开现行文件规定不论，从尊重历史事实、依法保障国家社保基金利益以及当事人长期未曾主张劳动者权益等实际情况综合考量，对此类情形认定连续工龄亦不合理，对类似诉请应不予支持。”—— (2018)浙03行终498号 2、江苏：劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，法院经审查后如认为上述解除符合有关法律规定的，应当确认解除。——2010年江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南 四、总结与合规建议 从上述各地方性规定和实操案例来看，很难统一较为固定的观点，甚至同一争议焦点在同一地区也有不同的裁审方向。当然，上述案例说理也并非绝对“正确”，毕竟有些案件并未走完全部流程，且个案也会有不同的细节认定，所以存在不一致的观点也合乎劳动法规则； （一）但是，我们依然可以从中获得相对统一的裁审方向。现简单概况如下，给大家参考： 1、诉讼时效，基本认定这种“两不找”状态的劳动关系适用仲裁和诉讼时效的限制规定； 2、工龄，江浙地区认为不算入本单位的工龄； 3、社保争议，一方面本身不属于劳动争议的处理范围，所以获得的信息量较少，但是对于因“两不找”状态导致的社保（含工伤）等损失，一般不予支持； 4、“两不找”期间正常的工资，一般不予支持；但是对于最低的 生活费，有个别地区个案中会支持，比如北京； 5、因“两不找”劳动关系得到解决，引发的经济补偿，一般不予支持，主要因为用人单位没有主观故意；但是若劳动关系解除的原因被当地认定为协商一致解除的话，则会支持补偿款，符合法定条件，比如浙江地区； 6、劳动关系，实操认定比较复杂。基本有如下三种观点认定： （1）存续状态：北京市、吉林省 （2）中止状态：江苏省、上海市 （3）解除状态：广东省、重庆市、浙江省 当然，上述地区并非绝对统一对应的状态，比如广东省，也有案例支持中止而存续状态。只是根据现有的案例为大家总结目前的大多数方向，供大家在实操中参考。 随着用人单位和劳动者双方法律意识的增加，合规工作也是越做越细，所以对于“两不找”状态相对而言发生的概率减少很多。在这里还是建议用人单位对于劳动者一定要尽到管理的义务，从入职，在职到离职，都需要有合规管理流程，并通过各种书面方式约定清楚双方的权利义务关系；特别是对于“不辞而别”的劳动者，用人单位需要有管理的动作，比如发送返岗通知、旷工通知甚至解除通知，而使得双方的劳动关系“有始有终”，方可减轻用人单位的举证责任和承担的义务； 虽然矛盾总是双方的，“两不找”的劳动者一方也并非全无过错。但是法律规定用人单位做出各种劳动关系的处理时，需要书面告知劳动者，因为劳动法更加偏向保护劳动者一点，所以用人单位的义务会多一点。 好了，鉴于时间和篇幅有限，今天就为大家分享到这里。劳动争议各地相差较异，难免有不足之处，还请大家多指正！路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。 |
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