 作者简介：喻术红，武汉大学法学院教授，博士生导师，法学博士；李梦云，武汉大学法学院博士研究生。文章来源：《河北法学》2023年第3期，基金项目：国家社会科学基金青年项目“数字经济下我国劳动法面临的挑战与转型研究”（19CFX077）。注释及参考文献已略，引用请以原文为准。摘要
在数字劳工平台企业用工“去劳动关系化”趋势下，具备一定从属性的平台劳务提供者难以被认定为从属性劳动者，其劳动法保护陷入困境。当平台劳务提供者以独立承包人的身份与平台企业达成用工合同时，平台用工关系作为经济活动中经营者间的交易关系，应当属于反垄断法规制对象。反垄断法介入平台用工关系具备现实必要、理论基础和规范依据。分析数字劳工平台企业的市场力量和用工行为可知，平台企业对平台劳务提供者的用工“控制”涉嫌构成滥用市场优势地位行为，但为平衡平台劳务提供者保护和平台经济发展之价值冲突，应当审慎对数字劳工平台企业实施反垄断处罚。引言数字经济、共享经济的发展衍生出了新就业形态和大量灵活就业岗位，平台用工在稳就业、保民生方面发挥着重要的作用，2020年我国共享经济参与者人数约8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人，占当年全国总就业人员的11.2%。但与此同时，平台用工的灵活性、不确定性也给平台劳务提供者的劳动保护带来了挑战。一方面，平台劳务提供者面临着工作不确定、职业伤害风险高等问题;另一方面，在“劳动二分法”下平台劳务提供者是否被认定为从属性劳动者存在争议，平台用工“去劳动关系化”趋势明显。“去劳动关系化”下平台劳务提供者被排除在劳动法保护范围之外，须立足于平台企业与平台劳务提供者的权利义务关系，探讨通过民法、市场规制法等法律规制平台企业的用工行为，保护平台劳务提供者的权益。 若不被认定为从属性劳动者，平台劳务提供者应当被视为以独立市场主体的身份与平台企业进行交易，基于此，可从横向和纵向两个角度探讨平台劳务提供者的法律地位及其权益保护路径。横向上看，平台企业与平台劳务提供者之间成立民事关系，当前学者根据意思表示规则和合同的实际履行，认为平台用工主体间达成的合同类型可以解释为居间合同、承揽合同、混合合同、特许经营合同等，但是无论被解释为何种合同关系，平台劳务提供者均只能作为平台企业的民事合同相对人，受到法律的平等保护。实际上，平台基于资源优势的占有和运用获得了对平台用户的“一种不对称的控制”权力，平台企业与平台劳务提供者的市场地位和缔约能力并不对等，民事法律关系下的平等保护路径难以有效保障平台劳务提供者的基本权益。因此，应当跳脱平台企业与平台劳务提供者之间的横向法律关系，纵向审查双方之间的市场交易行为是否符合市场法规，分析平台企业是否滥用其在经营资源、市场信息等方面的优势地位，损害其交易对象即平台劳务提供者的利益。 在平台企业与平台劳务提供者的交易关系中，由于交易双方的市场地位不对等，平台企业往往单方决定交易对价、交易条件等条款，平台劳务提供者的权益因此受损，这符合反垄断法规制之垄断行为的外观与特征。已有反垄断法学者讨论平台用工关系中的垄断问题，如陈兵教授指出，由于数字劳工平台本身既作为平台市场的管理者，又作为平台产品的经营者，因此反垄断法规制应当关注平台企业和平台劳务提供者及不同类型平台劳务提供者间的关系，以维护平台劳务提供者和平台消费者的交易权利，形成公平、公开、透明的平台经济运营秩序。应品广等学者从平台企业与司机之间的特殊关系和算法共谋的隐蔽性出发，论证了在不同网约车平台运营模式下，网约车平台企业利用算法控制司机的接单价格能否被认定为轴辐类算法共谋行为，而受到反垄断法规制。但是，以上关于反垄断法介入平台用工关系的讨论存在较为笼统、不全面等问题，应当在此基础上进一步探讨，能否从反垄断法的视角探索平台劳务提供者保护的新路径?为解决这一问题，应当首先阐明“去劳动关系化”下平台劳务提供者之劳动法保护路径的不足，其次探讨反垄断法介入平台用工关系的规范基础和理论依据，最后结合反垄断法的规制思路，探索如何通过对平台企业用工行为的反垄断监管，实现对平台劳务提供者的有效保护。 一、“去劳动关系化”下平台劳务提供者的劳动法保护困境整体而言，平台用工关系呈现出与传统标准劳动关系不同的特点，给平台劳务提供者的劳动权益保障带来了挑战。针对平台用工关系的劳动法调整问题，当前学者主要提出了以下三种方案：其一，厘清和重构劳动关系认定从属性标准，将具备从属性的平台劳务提供者纳入劳动关系，适用从属劳动关系的调整规则。其二，在劳动关系与劳务关系二元结构之外引入第三类劳动者或“类雇员”，并根据其从属性的强弱和特征选择适用部分劳动标准和劳动保护条款。其三，针对难以认定为劳动关系的平台劳务提供者的权益保障问题，主张扩张集体劳动权的适用范围至所有平台劳务提供者，通过集体劳动权的行使保障其权益。以上三种路径均具有合理性，但是在数字劳工平台用工模式不断更新、用工形态复杂多变的背景下，上述方案均难以实现平台劳务提供者劳动权益保障的预期效果。 （一）从属劳动关系认定困难 劳动法对平台劳务提供者的保护以从属劳动关系为前提，为保护从属性劳动者的基本劳动权益，劳动法规定企业应当承担劳动保护义务，并确立了劳动基准、最低工资、解雇保护、职业保障等倾斜保护规则。但是在平台企业灵活用工模式下，平台劳务提供者很难被认定为从属性劳动者。 综合国内外的理论与实践，当前并未确立平台用工模式下从属劳动关系认定的统一标准，即满足哪些要件的平台劳务提供者能被认定为从属性劳动者存在争议。美国法院主要依据普通法控制标准判断平台劳务提供者是雇员还是独立承包人（Independent Contractor），根据加州最高法院在“Borello案”确立的Borello测试方法，控制权是判断雇佣关系的重要因素但并非唯一因素，即还需要借助一系列雇佣关系的“次要特征”判断劳务提供者能否被认定为雇员，但在个案判断中上述各要素的重要性须视情况而定。2018年加州最高法院在“DynaMex案”中用ABC测试取代了Borello测试，随后加州“AB-5”法案将ABC测试编入法典。根据ABC测试方法，除非平台企业或其合作企业能够证明平台劳务提供者满足以下要件，否则平台劳务提供者将被推定为雇员：（1）平台企业或合作企业放弃了对平台劳务提供者的合同控制；（2）平台劳务提供者从事的业务非企业的日常经营业务；（3）平台劳务提供者独立经营业务。但是以上两种测试方法均不能被视为美国从属劳动关系的认定标准，其中的各要素只是裁判者或用工主体在对劳务提供者作出分类决策时应当考虑的特定事实，可见，美国法院关于平台劳务提供者是雇员还是独立承包人的分类方法具有模糊性。我国平台用工中的劳动关系认定遵循从形式到实质的从属性审查。形式上，如果平台企业和平台劳务提供者均符合用人单位和劳动者的形式要件，其签订了劳动合同并实际用工，即成立劳动关系。若形式要件不充足，则依次从“人格从属性、组织从属性和经济从属性”判断平台企业或其合作企业是否与平台劳务提供者成立事实劳动关系，实践中主要以原劳社部2005年“12号文”所列各项要素为裁判依据。但是由于我国司法裁判中劳动关系认定标准相对僵化，且主要以工业化时代的典型劳动关系为模型，即劳动者仅提供劳动力、全然服从用人单位的监督管理，显然滞后于信息化时代共享经济下的平台灵活用工模式，致使司法裁判中平台用工关系的性质认定陷入困境。 由于劳动关系认定标准具有模糊性和滞后性，且数字劳工平台自我定位为“数字代理”“信息中介”，平台灵活用工模式下的劳务提供者难以被认定为从属性劳动者，平台用工“去劳动关系化”趋势明显。从形式上看，平台用工“去劳动关系化”是指平台企业通过劳务外包、众包等用工形式，回避与平台劳务提供者直接订立劳动合同或成立事实劳动关系，进而避免承担用人单位义务与责任。本质上看，平台用工“去劳动关系化”是数字资本通过变相压低劳动者工资获取超额剩余价值的体现，是资本逐利的必然结果。由此可推知，在平台用工“去劳动关系化”成为必然趋势的背景下，平台劳务提供者被排除在从属劳动关系之外，应当探索其劳动权益保障的新路径。 为探索第三类劳动者保护路径的合理性，首先须明确第三类劳动者的具体指向。国际劳工组织ICSE-93决议将工人划分为雇员（Employee）和自雇者（Self-employee），但是雇员和自雇者并非本体概念，而是在合同自由这一基本原则的实施中演变出的法律概念，用来保护经济活动中处于弱势地位的劳动者的基本权益，使其免受合同自由、意思自治原则的侵害。为实现这一目的，法国、西班牙等国家确立了从属劳动规则优先适用的强制性原则，可见从属劳动关系的概念设定和规则适用是为了保护处于弱势地位的工人。由于实践中存在部分工人不完全符合从属性特征，但又在一定时期内与特定劳务接受者间存在经济依赖关系，为保护这类群体的基本劳动权益，部分国家的劳动立法又将自雇者进一步划分为完全自雇者和经济依赖型自雇者，如西班牙20/2007号法规《自雇者法规》中的经济依赖型自雇者（TRADE）指代经济上具备从属性的第三类劳动者，劳动法赋予其部分从属劳动者享有的权利。经济依赖型自雇者在德国法上为“经济不独立的自雇者”，意大利亦有“半从属”劳动者概念。综上所述，域外国家的第三类劳动者主要是指，根据从属劳动关系认定标准不能被认定为从属性劳动者，但又具备一定从属性的劳务提供者。在我国数字劳工平台用工关系界定中，有学者认为应当借鉴域外第三类劳动者的相关立法，在我国劳动关系规则中引入“类雇员”“第三类劳动者”，并适用部分劳动保护规则。规范层面，2021年7月16日人社部等八部门出台的《关于维护就业形态劳动者劳动权益保障的指导意见》中明确了“不完全符合确立劳动关系情形”的劳动者及其应当享有的劳动权益。2021年5月1日生效的南京市《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见（试行）》中尝试提出“众包骑手”的概念，用来指代网约配送员中未与平台企业或其合作企业形成劳动关系的灵活就业人员，但并未明确该类“众包骑手”是否享有劳动权益、享有哪些劳动权益。以上规范性文件的颁布和实施被认为是劳动法保护对象扩张的有益尝试，即将“不完全符合确立劳动关系情形的企业对其实施劳动管理”的平台劳务提供者纳入劳动法的保护范围。创设第三类劳动者能够实现其保护平台劳务提供者的预期效果吗?理论视角下，有学者指出域外立法中的第三类劳动者是仅存在一重经济从属性的劳动者，而平台用工模式下的劳务提供者属于兼具人身从属性和经济从属性、灵活用工的新型劳动者，创设第三类劳动者实际上是缩小了劳动法的保护对象，降低了平台劳务提供者的劳动法保护程度。也有学者从裁判实务出发，认为平台灵活用工模式下的“不完全劳动关系”是一种特殊的用工关系，应当适用劳动法的法律原则及部分制度规定，该类用工模式下的平台劳务提供者应当享有和传统劳动关系中劳动者同等的权利。暂且不论创设第三类劳动者的正当性和合理性，单从第三类劳动者保护路径的实施效果来看，实际上，西班牙等域外国家对经济依赖性自雇者的保护往往流于形式，这与当前平台从属性劳动者的劳动法保护困境有相似之处。由于平台从属劳动关系、“不完全劳动关系”的认定标准存在争议，平台用工中从属性劳动者、第三类劳动者与自雇者之间往往无法准确界分，并且平台企业为维持其作为中介服务平台的商业模式，将会不断优化用工模式，通过调整与平台劳务提供者的合作条款以回避与其建立劳动关系、“不完全劳动关系”，进而避免承担劳动保护义务与责任。不难想象，即使立法规定了第三类劳动者及其部分劳动权益，实践中平台企业也会刻意回避第三类劳动者认定标准，以避免与其建立用工关系的平台劳务提供者被认定为第三类劳动者。综上可知，在平台用工“去劳动关系化”的总体趋势下，无论是重构劳动关系从属性认定标准还是创设第三类劳动者，均无法对抗数字资本回避劳动关系和用工责任的逐利性，以劳动关系认定为起点的传统劳动法保护路径陷入困境。比较而言，扩张集体劳动权至所有平台劳务提供者，通过提升平台劳务提供者在劳动力市场的议价能力实现其劳动权益保障，具有可行性。但是当平台劳务提供者以独立市场交易主体而非从属性劳动者的身份联合行为时，可能涉嫌违反反垄断法。可见，探讨“去劳动关系化”下反垄断法介入平台用工关系这一命题具有必要性和现实意义。二、反垄断法介入平台用工关系的正当性分析长期以来，反垄断法以保护竞争、增进消费者福利为价值目标，主要关注产品市场的竞争秩序，忽视了大多数劳动力市场的垄断属性和风险。美国学者Eric A.Posner指出，大多数劳动力市场是具有买方垄断（Monopsony）特征的市场，而非以往经济学家假设的近乎完全竞争的市场。2021年7月9日，美国拜登政府声明反垄断执法将优先关注劳动力市场的买方垄断现象，以促进工人实现更高质量的就业。我国劳动法学者董保华教授亦指出，只有在平台存在充分竞争的环境下，伴随着劳动力市场供求关系的变化，劳动者权益才可能真正得以保障。在反垄断法关注劳动力市场、介入平台用工关系具备紧迫性和可行性的背景下，应当从反垄断法的具体规则和价值目标出发，探讨反垄断法介入平台用工关系的合规范性和合理性。 （一）反垄断法介入平台用工关系具备理论基础 理论视角下，反垄断法介入平台用工关系符合保护竞争、增进消费者福利的价值目标。 其一，平台用工关系“去劳动关系化”使具备一定从属性的平台劳务提供者被排除在从属劳动关系之外，此时应当立足于平台企业与平台劳务提供者的合同权利义务特征，将平台劳务提供者界定为平台企业劳务中介服务的消费者。在平台企业与平台劳务提供者以“工作机会”为标的的消费者合同当中，双方的市场地位的不对等主要表现为平台企业拥有平台消费者群体、交易机会、算法技术、经营模式等资源，并且平台企业基于其经营资源优势单方决定与平台劳务提供者的交易条件，包括交易对价、交易时间、履约方式等。由此可知，若将平台用工关系界定为以“工作机会”为标的的消费者合同关系，反垄断法规制平台企业对平台劳务提供者的“控制”行为，直接保护了平台劳务提供者作为消费者的利益。其二，在当前反垄断执法主要关注产品市场和消费者福利、忽视劳动力市场买方垄断下的工人福利时，数字劳工平台企业通过新型用工模式将平台劳务提供者错误分类为不受劳动法保护的独立承包人，进而掩饰了其在劳动力市场的垄断行为。但是实际上，如果反垄断法不介入平台用工关系，劳动力市场的市场失灵将最终损害消费者利益。直接的原因是，共享经济下部分人员可能既是平台服务的消费者，也是平台劳务提供者或平台从属性劳动者，虽然平台服务价格会因劳动力成本下降而降低，但是部分消费者也会面临劳动报酬的停滞或下降。也有学者认为，在劳动力市场买方垄断的情形下，劳动力成本下降并不一定会增进消费者利益，相反，企业降低员工的工资将会导致劳动力流向与之存在竞争关系的企业，实施买方垄断的企业员工数量降低、产品或服务的产出降低，最终导致产品或服务的价格上升。因此，特定劳动力市场的买方垄断将会间接损害消费者利益。此外，随着特定劳动力市场买方垄断问题的凸显，反垄断法的价值目标应当从消费者福利扩张至包括劳动者在内的利益相关者的福利。有学者指出，根据福利经济学的次优理论（theory of the second best），由于劳动力市场中的雇主和雇员的市场力量不对等天然存在，允许雇员团结起来提高议价能力能够一定程度上抵销雇主的市场力量，美国反托拉斯法的劳动豁免应当被视为反垄断法关注劳动者福利的表现。另有学者从社会整体福利出发，认为消费者福利并不局限于产品市场价格变化对消费者的影响，还包括供应链中劳动者等利益相关者的福利，基于此反垄断执法应当平衡劳动者和消费者的利益。规范视角下，无论将平台用工关系界定为特定劳动力市场的交易行为还是产品或服务市场的交易行为，均应当被纳入反垄断法的规制范围。首先，无论是美国联邦法律、欧盟反垄断政策还是我国《反垄断法》，均未将劳动力市场排除在反垄断法的审查范围之外。相反美国从《谢尔曼法》开始，就将劳动力市场中雇主和工人组织的市场力量对比视为反垄断法的重要关注对象之一。随着作为劳动力市场主体的工会组织和雇主联盟的不断博弈，美国《克莱顿法案》和《诺里斯—拉瓜迪亚法》逐步确立了反垄断法劳动豁免规则。美国反垄断劳动豁免规则具体是指劳动者在工会组织下达成的、关于交易条件的合意可能涉嫌排除限制竞争，但如果劳动者之间达成的集体协议以改善工作或就业条件为目的，就可以免于反垄断规制。这也从逻辑上印证，反垄断法应当介入劳动力市场，规制劳动力市场中的垄断行为。此外，2016年10月美国司法部反托拉斯局和联邦贸易委员会联合发布《人力资源领域反垄断指南》，为反垄断法如何规制人力资源领域的限制竞争行为提供了指引，明确了雇主之间达成“互不挖角”协议、固定工资协议及雇主间交换工资、福利等敏感信息行为应当受到反垄断法规制。反观平台用工关系，当前主流观点认为平台用工模式的创新并未脱离“劳务给付”，但是由于平台劳务提供者被排除在从属性劳动者之外，美国学者主张将劳动豁免的范围扩大至所有平台劳务提供者，以提升平台劳务提供者的议价能力和市场地位。综合而言，由于平台企业与平台劳务提供者之间的交易关系具备劳动关系特征，平台用工关系作为特定劳动力市场中的交易关系，应当受到反垄断法的评价和规制。其次，平台用工“去劳动关系化”背景下，平台劳务提供者实际上是以独立承包人而非从属性劳动者身份与平台企业进行交易，此时平台用工关系可以评价为一般服务市场的交易行为，进而落入反垄断法的规制范围。具体而言，我国《反垄断法》明确其规制对象是经济活动中经营者的垄断行为，换言之，反垄断法规制之垄断行为的实施主体是“经营者”，即从事商品生产、经营或者提供服务的自然人、法人和其他组织。这里的“经营者”概念相对泛化，是指实施市场行为并影响市场经济秩序的市场主体，包括某一特定行为被视为参与或影响了经济竞争的所有行为主体，这与日本法中的“事业者”、德国《反对限制竞争法》中的“企业”，德国联邦法院判决中的“功能性企业”的内涵和外延一致。此外，我国2021年出台的《关于平台经济领域的反垄断指南》明确了“平台经营者”的概念，并规定尽管互联网新型市场中平台的兴起使市场主体、市场结构呈现出不同的特点，但只要存在市场、市场经济和市场机制，就具备反垄断法适用的基础与条件。由此可推知，作为平台用工关系主体的数字劳工平台企业和平台劳务提供者均应当被界定为反垄断法上的“经营者”，其中数字劳工平台企业作为特殊的平台企业，沟通了作为劳务需求方的平台消费者和作为劳务供给方的平台劳务提供者，为供需双方的交易提供了信息、场所和技术条件，符合“平台经营者”的内涵和特征。2022年3月25日，中共中央、国务院颁布《关于加快建设全国统一大市场的意见》，明确将“健全统一规范的人力资源市场体系，促进劳动力、人才跨地区顺畅流动”作为打造统一的要素和资源市场的重要目标，可见，我国反垄断法规制劳动力市场中的排除、限制竞争行为具有必要性和正当性。司法实践中，虽然我国反垄断相关立法未明确劳动力市场是否适用反垄断法规制，但实践中不乏以“互不挖角协议”“固定工资协议”等排除、限制劳动力市场竞争的案例，损害了劳动者的就业自由、待遇保障等权益。其一，随着互联网直播行业的兴起，以直播平台间恶意高价挖角主播为代表的恶意挖角行为不断出现，引发了一系列关于恶意挖角的诉讼和争议，在此背景下，实践中越来越多存在合作关系或竞争关系的企业订立“互不挖角协议”，以防止其职工被恶意挖角。“互不挖角协议”可能对相关劳动力市场产生限制或排除竞争效果，但是当前司法实践并未对其进行反垄断审查和规制，如在上海市第一中级人民法院审理的“望汭公司与昂华公司买卖合同纠纷”案中，审理法院认为，当事人在《商业秘密保密协议》中约定的“互不挖角”条款附随于双方的买卖合同，根据合同意思表示，当事人间的“互不挖角”条款具备约束力。其二，我国司法实践中亦存在“固定工资协议”。如在贵州黔东南驾校联合经营案中，驾校间达成的《联合经营协议》及《联营补充协议》中除在服务市场中约定了学员收费价格，还约定了劳动力市场中教练员的“最低成本价”，并约定若教练员违反相关约定将受到罚款或开除处罚，且协议各方经营者均不得再接受被开除的教练员。尽管审理法院最终以其在相关服务市场构成价格垄断行为予以反垄断处罚，但不可否认该联合经营行为亦构成“固定工资协议”这一劳动力市场的垄断行为模式。综合而言，我国实践中存在劳动力市场的垄断行为，但是由于反垄断法适用范围相关规定具有模糊性，当前司法审判中并未对劳动力市场的限制或排除竞争行为予以反垄断规制，由此可见，明确反垄断法介入劳动力市场具备现实紧迫性。综上所述，反垄断法介入劳动力市场、关注平台用工关系中的劳务提供者权益保障具备理论基础、规范依据和实践需求。同时在平台用工“去劳动关系化”背景下，平台用工关系既可以基于劳务给付之实质被界定为劳动力市场的交易行为，也可以根据平台劳务提供者的法律地位被界定为一般产品或服务市场的交易行为，因此，反垄断法介入平台用工关系存在劳动力市场买方垄断（Monopsony）和产品或服务市场卖方垄断（Monopoly）两种规制逻辑。一般而言，劳动力市场买方垄断源于买方市场力量的增加，具体原因包括雇主间明示或默示的限制或排除竞争协议、雇主集中度上升、雇员更换工作成本增加及工会组织的衰落等，劳动力市场买方垄断主要表现为雇主借助其市场力量压低雇员工资，损害雇员利益。比较可知，劳动力市场买方垄断与产品市场卖方垄断在市场力量来源、垄断行为模式等方面具有相似性，结合我国反垄断法适用规则并未明确区分产品市场和劳动力市场，本文将参照我国一般产品或服务市场的反垄断法规制逻辑，探讨反垄断法如何介入数字劳工平台企业的用工行为。三、数字劳工平台企业用工行为的反垄断法规制我国反垄断法规制对象包括垄断协议、滥用市场支配地位和经营者集中，三类垄断行为的本质都是滥用市场力量排除、限制竞争。当前平台劳务提供者的权益保障困境在于，具备一定从属性的平台劳务提供者被排除在从属劳动关系之外，致使实践中数字劳工平台企业的用工“控制”行为处于监管空白，这也是反垄断法介入平台用工关系的现实基础。平台企业的用工“控制”行为主要表现在对交易关系和交易条件的控制，不存在不同平台企业间的明示共谋，基于此，反垄断法介入平台用工关系应当以滥用市场力量为出发点，判断大型数字劳工平台企业对平台劳务提供者的用工“控制”是否构成滥用行为。 需要说明的是，由于数字平台经营模式下相关市场界定、市场份额确定等平台企业支配地位的传统分析路径遭遇瓶颈，本文讨论的滥用行为指的是滥用市场力量行为，包括滥用市场支配地位和滥用相对优势地位。判断平台企业的市场行为是否构成滥用市场力量，须遵循“界定相关市场——认定或推定经营者的市场力量达到支配地位或相对优势地位——判断是否符合一种或几种滥用行为类型”的一般思路。由于相关市场界定、市场优势地位认定须以某一具体数字劳工平台企业的经营范围、市场份额为依据，下文将以即时配送行业中的大型数字劳工平台企业M为例，具体分析其相关市场、市场地位及“控制”行为。 （一）M平台企业用工“控制”行为的相关市场界定 M平台企业用工“控制”行为的相关市场应当界定为我国互联网即时配送劳务中介市场。首先，基于数字劳工平台企业与平台劳务提供者间以“工作机会”为标的的交易关系，M平台企业用工行为的相关市场应当属于互联网劳务中介市场。其次，由于不同数字劳工平台企业的经营范围有所差异，互联网劳务中介服务市场又可进一步分为即时配送劳务中介市场、预约出行劳务中介市场及在线任务劳务中介市场等，因此须讨论M平台企业用工行为的相关市场应当界定为互联网劳务中介市场，还是根据其行业，限缩为互联网即时配送劳务中介市场。根据国务院反垄断委员会《关于相关市场界定的指南》对相关市场进行替代性分析可知，互联网即时配送劳务中介市场与其他类型劳务中介市场不具有紧密替代关系。其一，从平台劳务提供者的需求替代分析，尽管平台劳务提供者寻求互联网劳务中介服务的目的都是获取“工作机会”，但是从事即时配送服务与从事预约出行服务，劳务提供者的前期准备工作差异明显，不同类型劳务提供间不具有紧密替代性。其二，从数字劳工平台企业的供给替代分析，提供互联网即时配送劳务中介服务的平台企业进入其他劳务中介服务市场的难度较大，不仅需要专业的信息处理工具、劳务派单安排和调度等技术要素，还需要拥有一定规模的劳务中介服务客户资源，不同类型劳务中介服务供给间不具有紧密替代关系。 （二）M平台企业在相关市场的市场力量 判断经营者市场力量是否达到相对优势地位或支配地位，首先应当考量其市场份额，其次须考虑经营者控制关联市场的能力、财力和技术条件、其他经营者进入相关市场的难易程度等因素，平台经营者市场地位的认定还须考虑网络效应、规模经济、锁定效应、掌握和处理相关数据的能力等。因此，可以从市场份额、对相关市场的控制力、与其他经营者的关系等角度分析M平台企业在相关市场的市场力量。首先，M平台企业的市场份额和相关市场的竞争状况。参照M平台企业在相关市场中的交易额、交易数量、销售数量等指标，2019年全国即时配送行业订单量超180亿单，其中M平台企业单日订单量峰值超3000万单。单从交易额推算，M平台企业已达到可推定为市场支配地位的市场份额。其次，M平台企业在相关市场的控制力，包括其财力、技术条件等。理论上，由于数字劳工平台是涵盖平台消费者、平台企业、平台内经营者、平台劳务提供者、第三方企业等多方主体的多边市场结构，多边市场具备网络外部性，加之平台对用户的锁定效应，数据市场呈现出“赢者通吃”的马太效应，因此平台企业自我发展的趋势是拥有市场控制力、走向垄断。并且实际上，在互联网即时配送劳务中介市场中，以M平台企业为代表的大型数字劳工平台拥有对交易价格、交易条件甚至履约方式的控制力。最后，M平台企业与其他经营者的关系，如相关市场中其他经营者对该经营者的依赖程度、其他经营者进入相关市场的难易程度等。基于平台对用户的锁定效应、多边市场的网络外部性等，若平台企业在某一边市场拥有一定的控制力，就会增加其他经营者进入相关市场的难度。尽管从我国即时配送行业的相关数据难以直接得出M平台企业与相关市场中其他经营者的关系，但是根据多边市场的网络外部性，结合M平台企业在其他市场具备市场支配地位的结论可推知，M平台企业在互联网即时配送劳务中介市场亦具有一定的市场力量。综上所述，可以推定M平台企业在互联网劳务中介市场具备相对优势地位甚至市场支配地位。 我国《反垄断法》明确禁止的滥用市场支配地位行为包括：不公平价格行为、低于成本销售、拒绝交易、限定交易、搭售或附加不合理交易条件、差别待遇六种。此外，2019年《禁止滥用市场支配地位行为暂行规定》细化了滥用市场支配地位行为的一般条款，明确其构成要件包括具备市场支配地位或相对优势地位，实施排除或限制竞争行为，产生排除或限制市场竞争的实质影响，及不具有正当理由四项。基于此，可分别从滥用行为的具体类型和一般条款出发，探讨M平台企业用工行为是否构成市场力量之滥用。首先，从滥用行为的具体类型出发，M平台企业对平台劳务提供者的用工“控制”行为可能构成不公平价格行为、附加不合理交易条件、差别待遇行为。其一，M平台企业基于其市场优势地位在交易中单方决定交易价格，若平台劳务提供者须支付之“服务费”的设定明显超出平台企业的经营成本，将构成不公平价格行为。其二，由于平台劳务提供者工作过程中须按照合同约定统一着装、装潢，其履约时间、方式、路线受平台企业算法严格测算和管控，劳务行为还须接受平台企业考核评价。平台企业的上述用工“控制”行为可能构成附加不合理交易条件。尽管若将平台用工关系界定为兼具劳动合同与承揽合同特征的混合合同，平台企业的用工“控制”行为与定作人的必要监督检验类似，但是承揽人接受监督检查的义务不必然导致合同目的无法实现，而平台劳务提供者接受用工“控制”是用工关系达成之前提。可见，以M平台企业为代表的数字劳工平台设置的交易条件已然超出了“监督检查”的范围。因此，数字劳工平台企业对交易条件的“控制”行为构成附加不合理交易条件。其三，在数字劳工平台存在代理商、加盟商的情形下，平台企业派单时会遵循效率原则，对合作企业和众包模式下的劳务提供者区别派单，无论优先向劳务提供者派出高价单还是低价单、高难度订单还是低难度订单，数字劳工平台企业均构成差别待遇行为。其次，从滥用市场支配地位的一般条款出发，M平台企业对平台劳务提供者的用工“控制”亦可以认定为滥用行为。上文已论及，M平台企业在互联网即时配送劳务中介市场具备一定的市场力量，现将主要分析其用工“控制”行为是否产生了排除、限制竞争的实质影响。从竞争效果来看，在M平台企业对相关市场的平台劳务提供者实施用工“控制”的情形下，平台劳务提供者的市场自由实质受损，且受网络锁定效应影响，平台劳务提供者退出交易关系的成本较高。从竞争利益和消费者福利出发，平台劳务提供者作为市场参与者，并未享有市场竞争带来的经济效益，亦无法通过磋商获得更优的交易条件。并且由于平台多边市场的网络外部性，平台企业的用工“控制”行为，亦会影响平台消费者的权益。因此，以M平台企业为代表的数字劳工平台对平台劳务提供者的用工“控制”行为符合滥用行为的一般构成要件。（四）M平台企业对平台劳务提供者的“控制”行为无正当理由我国反垄断立法遵循合理原则，对滥用市场支配地位行为设置了“正当理由”抗辩，即若行为主体能证明其滥用行为的积极效果大于消极效果，就能免于处罚。正当理由具体是指，行为主体的相关行为符合反垄断法的价值要求、有利于自由市场竞争或产生社会福利。或者是行为主体经营活动所必需，如商业习惯。此外，我国2021年《平台经济领域的反垄断指南》明确经营者实施低于成本销售、拒绝交易、限定交易、搭售、差别待遇等滥用行为，可援引整体效率抗辩、实质公平抗辩和经营必要抗辩作为正当理由。在大型数字劳工平台的经营模式下，平台企业或将援引效率抗辩、经营必要抗辩，证明其对平台劳务提供者的“控制”行为具备合理性，如为提高经营效率、适应平台企业间的竞争，或实际上实现了扩大就业的正向效果等。但是，由于数字劳工平台企业的用工“控制”行为实际上违背了必要性、合理性、正当性原则，如平台企业为平台劳务提供者设定较短的工作任务完成时间、违背交通规则的交通线路等，不能认定平台企业的用工“控制”行为具有正当理由。分析数字劳工平台企业用工“控制”行为可知，以即时配送行业的用工主体M平台企业为例，大型数字劳工平台在相关市场具备一定的市场力量，其对平台劳务提供者的用工“控制”符合滥用行为的构成要件，具体可能构成不公平价格行为、附加不合理交易条件、差别待遇行为，并且数字劳工平台企业的用工“控制”行为不满足正当理由抗辩。因此，反垄断法应当规制大型数字劳工平台企业的用工“控制”行为。我国《反垄断法》规定，对于滥用市场支配地位的经营者，由反垄断执法机构责令停止违法行为，没收违法所得，并处上一年度销售额1%以上10%以下的罚款。因此，若反垄断执法机构认定以M平台企业为代表的大型数字劳工平台的用工“控制”构成市场力量之滥用，可以对其执行停止违法行为、没收违法所得、罚款三种行政处罚。但是有学者认为，尽管反垄断法分析框架在互联网领域仍然适用，但鉴于平台经济动态创新的特点，平台企业的反垄断规制和处罚应当坚持包容审慎监管的原则，注重保护创新的政策目标，以平衡中小平台企业生存与国民经济全局利益。换言之，由于反垄断措施的严厉性，对数字劳工平台的反垄断处罚应当坚持审慎原则，综合考量平台劳务提供者保护与平台经济发展两项政策价值。基于此，在对平台用工关系进行反垄断法规制时，应当尽量避免较为严厉的反垄断处罚，采取措施平衡交易双方的市场力量，遏制数字劳工平台企业利用其市场优势地位实施垄断行为。但是反垄断处罚的审慎原则并不意味着数字劳工平台企业的滥用行为可以免于反垄断处罚，相反，应当在公平公正、过罚相当原则下给予适当处罚。并且除事后处罚外，反垄断事前监管能够在一定程度上实现反垄断规制的效果。事实上，欧盟《数字市场法》（DMA）中对数字市场“守门人”及其义务的规定，就是事前监管在平台经济反垄断中发挥作用的体现，有学者评价欧盟的《数字市场法》完成了“从事后监管向事前监管的制度转型”。我国学者也在对平台企业的反垄断法分析中指出，应当重新构造反垄断法的规制逻辑，从事中、事后监管向全周期联动转变。但是，当前我国平台经济反垄断立法和实践均未重视反垄断法的事前监管，因此发挥反垄断事前监管在平台用工关系及劳动力市场中的作用，还需理论和实务界的进一步论证与推进。结语平台用工“去劳动关系化”及其引发的劳务提供者权益保障问题，揭示了发源于早期工业时代的传统劳动法律制度存在局限性。在规制平台用工关系时，应当跳出传统劳动法以从属劳动关系为逻辑起点的固有思维，立足于平台企业与平台劳务提供者之间权利义务关系之实质，探究平台劳务提供者权益受损的根源，并适时打破不同部门法之间的藩篱，使社会法、民商法、经济法等不同部门法形成合力，共同规制数字劳工平台的用工行为，实现对平台劳务提供者的有效保护。 平台企业与平台劳务提供者之间的法律关系可以界定为相关劳动力市场的用工关系，也可以界定为双方当事人以“工作机会”为标的的交易关系。无论如何界定，被排除在劳动关系之外的平台企业和平台劳务提供者作为独立市场主体，其行为均应当受到反垄断法的规制。事实上，尽管平台用工关系难以被认定为从属劳动关系，但平台企业借助其管理模式、信息等经营资源优势对平台劳务提供者实施的用工“控制”始终存在，这为反垄断法介入平台用工关系提供了现实依据。在反垄断法分析框架下，若大型数字劳工平台企业在相关市场具备市场支配地位或市场优势地位，其用工“控制”行为应当被认定为滥用行为，进而受到反垄断法的处罚和监管。不可否认，由于缺乏具体数据、未严格区分买方垄断和卖方垄断分析范式等，本文对平台企业用工“控制”行为的反垄断法分析存在不足。同时需要说明的是，对数字劳工平台企业用工行为的反垄断法分析并非以反垄断法处罚为目的，而是期望借助反垄断法监管方案平衡数字劳工平台企业和平台劳务提供者的市场力量，尤其提升平台劳务提供者的市场地位和议价能力，进而从根本上实现对平台劳务提供者基本权益的保护。
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