「富途安逸」是富途旗下的企业及机构服务子品牌，为企业提供贯穿上市前后的全流程服务，包括港股美股IPO分销服务、一站式ESOP期权管理解决方案、亲友股与国际配售、投资者关系（IR）与PR、大宗交易和股票减持/回购服务及机构开户与交易服务等六大核心服务。 海尔智家股份有限公司成立于1984年，1993年11月19日，海尔智家（前身为青岛海尔 600690.SH）在上海证券交易所上市，是中国最早上市的公司之一，也是最早入选上证180成分股指数的蓝筹股公司之一，并于2019年被纳入MSCI全球指数。 2018年10月24日，海尔智家成功在德国法兰克福交易所主板发行D股。2020年12月23日，海尔电器从港交所私有化退市，海尔智家股份有限公司于2020年通过新发行H股吸收合并海尔电器全部，实现智家业务板块的整体上市，成为首家上海、香港、法兰克福三地上市的公司，构建起了“A+D+H”全球资本市场布局，也是全球第一家实现三地上市的家电企业。海尔集团家电业务的两大平台 —— 海尔智家与海尔电器，也最终实现了合二为一。 整合后的海尔智家在业务协同、财务发展、公司治理等方面发挥协同效应。近年来，阿里巴巴、网易、京东等多家公司都开启了两地上市的步伐。除了在多个市场扩大股东基础、提高股份流动性、增强筹资能力打通融资途径外，更大程度的适应了海尔智家全球化生态化战略，也为长期激励的布局和使用扩大了空间。 历时20年，激励工具全面实践 海尔智家，连同吸收合并前的海尔电器，历史上实施过多期在A股和港股/H股层面的股权激励、员工持股计划。至少从2002年起就已经开始探索长期激励机制，历时20年，在A股和港股基本实现了全系列激励工具的通盘使用。主要包含了：A股股票期权、A股限制性股票、A股员工持股、港股购股权、港股限制性股份计划、H股受限制股份单位、H股员工持股。
图片来源：《2022年股权激励研究报告》 业务布局升级下的 激励机制升级 在A股市场上，2014年之前均采用股权激励工具（期权或期权+限制性股票），2014年6月证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划时点的指导意见》后，整体调整为A股核心员工持股计划，通过各年度计提的激励基金，降低员工的持股成本，同时通过对董监高叠加公司层面的业绩考核，牵引长期利润目标的达成。 2020年实现智家业务板块的整体上市后，两大类激励工具进行了全面结合，5年期的核心员工持股计划牵引关键人群（董事长、总裁、监事及公司平台人员）业绩、期权工具主要向非董事高管人群授予，叠加考核业绩，提升其他员工对公司业绩的关注并重点关注公司市值表现，实现股东公司与员工的利益一致。 在港股市场上，2002年从一份10年期的购股权（期权）计划开始，2012年后在购股权的基础上增加限制性股份激励计划，平滑非因公司业绩原因导致的市值下降情况，保障员工在对应业绩完成的前提下能获得相应的收益报酬。 2020年实现智家业务板块的整体上市后，员工持股计划和受限制股份单位同时推出，H股员工持股受众群体较A股偏少，基本分布在35人上下，面向董监高及核心管理人员，部分人员同时参与了A股员工持股，上述群体对于公司整体业绩和股价均存在一定的影响力，对董事会和股东负责，授予A股与H股的权益可引导其同时关注两个市场的价值表现。 可以看到，自员工持股计划对应政策出台后，海尔智家基本每一年都会使用该种激励工具。通过对激励工具的分析可以发现，员工持股作为相对机制更为灵活的工具，在考核制定、兑现时间、授予价格设置上具有一定的灵活优势，也是员工持股计划作为长期激励工具普及率逐年快速提高的主要原因。 股权激励计划和员工持股计划作为A股市场两种重要的中长期人才激励形式，各有特点，主要体现在以下方面：
图片来源：《2022年股权激励研究报告》 2021-2025新的五年规划 重点观察2021-2025年的A股、H股核心员工持股计划，2022年合计规模共7.4亿元，旨在完善公司治理机制，以“人单合一”驱动员工创业创新，推进公司物联网智慧家庭生态品牌战略的全面实施。以2022年为例：
图片来源：《2022年股权激励研究报告》 海尔智家在公告员工持股计划的同时也披露了A股股票期权激励计划和H股受限制股份单位计划，向非董事高管人群授予A股股票期权，向符合资格的公司雇员授予H股受限制股份单位。为推动公司长期目标的实现，进一步推动高端品牌、场景品牌和智慧家庭业务发展，通过认购期权能够更好地激励核心管理人员，聚焦公司长期发展。
图片来源：《2022年股权激励研究报告》 案例讨论：多地上市公司对 多个资本市场工具的使用与组合 | 案例实践亮点1：相同激励工具面向差异化激励人群，差异化考核设置 最新一个周期的A股和H股员工持股计划中，可以明显看到激励人群分布的差异：以2022年为例，A股员工持股计划面向不超过2,250人，其中董监高11名，公司及子公司核心技术（业务）2,239名；而H股不超过33名，其中董事高管8名，公司其他核心管理人员25名。 H股员工持股受众群体较A股更为聚焦，主要面向董监高及核心管理人员，上述人群部分同时参与了A股与H股的计划，主要由于董监高及核心管理人员对于公司整体业绩和股价均存在一定的影响力，对董事会和股东负责，授予A股与H股的权益可引导其同时关注两个市场的价值表现。 除了面向的人群，在A股持股计划的考核设置中还存在一个明显的特征，即对于公司董事长、总裁、监事及公司平台人员的，除个人绩效之外，额外增加公司层面业绩考核要求，第一个考核年度达到目标则40%全部归属；若低于考核目标达到门槛目标，由管委会决定归属的比例；若低于门槛目标，则对应部分不归属；对于其他中层及以下的管理业务骨干或非平台人员，则仅考核个人绩效，如该部分人群满足持有至少1个年度的时间条件，则持有的员工持股计划份额兑现概率较高，更多作为对其服务期限的考核；如该部分人群同时参与股票期权激励计划的，则通过期权计划进行公司层面的业绩考核。 | 案例实践亮点2：利用不同资本市场进行工具组合 从股权激励时间线可以看出，2020年前，作为两条不同业务线的海尔电器（原1169.HK）和海尔智家（原青岛海尔 600690.SH），对于激励工具的使用基本重合，以2012年为时间分隔线，从使用股票期权（购股权）单一工具，过渡到使用股票期权+限制性股票（购股权+限制性股份）的组合工具，集团对于下属业务的整体激励导向，从以单一的追求市值转变为弱化市值因素，平滑市场价格波动影响，将部分的激励兑现通过授予价格折让或股权奖励的形式予以体现。 而2020年后，两条业务线整体合并为目前的海尔智家上市公司，海尔智家目前的激励策略则改变为A股采用股票期权激励计划，H股采用受限制股份单位计划，股票期权对于市值具有较强的考核作用，但整体出资时间延后，一定程度上降低员工的出资压力；受限制股份单位计划则偏奖励性质，无需员工出资。 从市场实践中可以看到，由于期权实际可行权与否以及行权时间点的不确定，导致提前回购或者行权时点分次少量的回购操作相对比较复杂，通常期权会使用增发作为股份来源，但由于海尔智家（6690.HK）为在中国大陆境内注册的H股公司，除了遵守联交所的上市规则外，还需要遵循境内《公司法》和证监会的要求，H股的股票增发与首次公开发行申请流程类似，均需经证监会国际部审批，导致市场实践中H股公司使用期权工具的情况少有。 相对的，海尔智家在H股层面使用受限制股份单位计划，而没有采用A股的限制性股票，可能主要考虑到受限制股份单位计划的特性，受限制股份单位计划属于考核前置工具，业务单位的业绩条件及选定参与者个人绩效目标达成前提下可将对应份额进行现金或股票归属兑现；与先出资授予认购，考核不达标再进行份额扣回的A股限制性股票（第一类）相比，从员工个人感受上更偏向于正向强激励，配合A股股票期权、A+H股员工持股等一系列激励工具的组合，都是以强激励为导向，员工也无需承担出资压力；同时股份来源为回购的受限制股份单位不会受到港股上市规则对增发新股实施股权激励的一系列严格要求，在机制设计上也更为灵活。
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