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《不拘一格》这本书讲了网飞公司的企业文化和管理策略，对互联网公司的管理有一定的启发。 网飞公司，它重视人才，给优秀人才极高的薪资；它追求效率，开除掉工作仅达到合格标准的员工；它崇尚自由，员工报销费用、决策项目、自由休假，无需经过繁琐的审批；它鼓励创新，员工没有kpi指标，充分展现个人潜能。 关于这本书提供的思路，我总结了以下5点： ①提高人才密度书里面举了一个例子很有意思，当公司遭遇经济危机时，公司裁掉了一半人，结果剩下的一半人，完成的工作量，比公司未裁员之前做的业绩还要多。这是为什么呢？ 经过和人事部门沟通，老板发现，让相对糟糕的人走掉，剩下积极的，肯干事的人，大家工作起来会更顺心，更有效率。 那些表现糟糕的人，是害群之马，他们消耗管理者的精力，拖慢项目的整体进度，甚至会排挤团队中的人才，消极团队情绪。 工作中，也许会有这样的经验，最让人感到痛苦的，可能不是加班，而是整天和一群无所事事的人在一起，陪着他们虚度年华。 对人才而言，身边是同层次可以交流的伙伴，在团队合作中可以不断进步，能够在工作中实现自己的价值，这就算一份满意的工作。 ②提高坦诚度公司鼓励员工坦诚地指出问题，下级可以直接向上级提出建议。比如会议中，台上讲演的人表达方式有问题，允许同事打断并给出纠正建议。这种坦诚指出别人问题的方式，也许会让人不舒服，但这确实是公司需要的一种精神。 鼓励指出问题，不等同于鼓励杠精。这里对坦诚有限制条件，你提建议是为了这个项目开展得更好，并且给出了切实可行的方案。而不是单单为了凸显自己的优越性。 书中提到，高绩效＋无私的坦诚=更高的绩效。真正的人才，他们能够接受别人坦诚给出的建议，他们更在乎自己的项目更加完善，在乎自己能持续保持在精英状态。 ③尝试取消管控这里是指给员工足够的自由度，充分发挥自主能动性，体现为取消限期休假、取消差旅和经费审批、公开公司信息等。 取消休假制度作者认为在重视创新的公司，员工的贡献与工作时长无关。在网飞公司，只要做完自己手头的工作，且把未来的工作安排好，员工可以休假而不用向上级请示。 当然，这种休假，并不是想怎么休怎么休，想休多久休多久，毕竟如果你休假太多导致工作不合格的话，有人会坦诚地指出你的问题，公司也会开除你。 取消差旅报销审批这是为了防止繁琐的报备流程，造成优秀人才的流失，以及影响团队的高效率。 那有人可能会想，既然差旅报销不审批，那每次出差都坐头等舱，住五星酒店好了，使劲薅公司羊毛。对这一点，网飞公司的报销原则是，网飞利益至上原则。就是你能站在老板面前，讲明白你花这笔钱，是为了公司利益至上，你不会因此感到脸红。 比如你第二天要去代表公司做演讲，所以你出差选择了头等舱，报销这笔钱就没问题的。 书中还举了一个例子，公司第二天要用4k电视展示影片效果，但发现现场原本准备好的4k电视被清洁工当做垃圾处理了，这时候大家都很着急，因为展示马上就要开始，现在买已然来不及。这时，公司的一个基层工程师出来说，我昨晚就发觉电视机不见了，所以我直接花2500美元买了4k电视机，现在就在我的办公室，你们可以搬过来使用。结果这个影片展示很成功，网飞公司的影片随即畅销。 公司也有抽查制度，抽查1/10的票据，如果发现有人假公济私，公司会给予严厉地开除，并且全公司通报。 经过统计，公司每年因为免报销审批，多支出了10%的经费，但公司因此免设审批部门，以及由此带来的高效率，收益远多于10%。 取消经费审批这是指公司下放权力给员工，比如员工要申请200万的经费做项目，审批人写自己就可以，而无需申请上级审批。 公司明确指出，员工工作的目的，不是为了取悦老板，而是为了对公司有利。所以对员工的决策，上司有知情权，而不具有决定权。这样也可以将老板从繁杂的工作中解放出来，把更多的时间用于公司战略规划。 而实际中，员工对具体的工作是最了解的，做的工作往往也是对的。而且员工自己做决定，是赌上了自己的职业生涯。 或许你仍然觉得员工自己拍板项目太草率，那么你就该反省一下，当初为什么招这个员工进来，你既然相信他，就该放手给他去做。客观来说，网飞公司对员工的素质要求是很高的，不优秀的员工会被开除。 公司公开信息举个例子，公司每年会将财务信息同步给所有员工，并且在车库召开大会，因为只有车库才能容纳公司全部的员工。财务负责人会将财务数据一条一条地讲给员工。这样每位员工都能知道自己做了哪些部分，更有成就感。 综上这些举措，给了员工更高的自由度。一是带给员工归属感，员工愿意为公司的发展付出自己的聪明才智；二是足够大的平台，公司能为优秀的员工提供充分展示个人能力的舞台。 ④开除机制在网飞公司，员工做到合格，远远不够，必须要做到优秀。 所以，虽然工作中根据能力可以将员工分为很多档，但是网飞只有最上面一档，因为下面那些档都被开除了。只用最好的员工，把普通的员工清除掉，然后给出业内足够高的薪资。 在网飞公司，员工的开除机制很开明。对于可能要开除的员工，要提前告知，而不是临时通知他被开除。 员工有时候不知道自己是否有被开除的可能，他可以和自己的上司谈话，做一个去留测试。比如，员工可以问上司，如果离开公司，上司会不会挽留。如果上司说，我会不顾一切的挽留你，就说明自己的工作很有价值；而如果上司说，我需要想想，这就说明自己还需要更加努力。 公司会给予员工足额的遣散费，也就是4个月的工资，这样员工爽快地拿钱走人。作者认为，如果员工赖在岗位不走，或者和公司撕逼，或者发生诉讼，这样的情况下公司反而会有更大的损失。 若有员工被开除，在不涉及员工个人隐私的前提下，公司部门内部小组可以公开讨论离职原因，然后大家做到心中有数。 这样的结果就是，网飞的员工会很用心地工作，很珍惜自己的工作。据统计，网飞公司每年的主动离职率是3%~4%，而被动离职率是8%，和其它的同类型公司11%~12%离职率，相差不大。 ⑤反馈机制书中提出，在网飞公司，我们是一个球队，而不是一个大家庭。这意味着行事时，一切为了公司最优，而非员工之间互相包容，掩盖许多错误。 网飞没有绩效考核，这是防止员工做事的考量，是为了取悦领导，而非公司利益。这样的结果就是，一个领导有问题，整个部门都会有问题。 领导不需要决策，但是领导需要反馈。在网飞，有360度反馈，通过书面或面对面地反馈，帮助大家精进。比如员工可以指定十个人给自己反馈，具体的反馈内容是三点，我希望你开始做什么，继续做什么，停止做什么。 网飞公司的管理方式，并不适合所有类型的公司，也不是适合于公司的所有发展阶段。不同的公司制度，取决于你的公司，是以防范错误为主，还是创新为主。 传统的指令传递方式，是金字塔形式，但是往往上级的指令传递到下级以后，就变了味。 而网飞公司的管理方式是树形结构，即大家认知一致，然后以各自的方式，对准北极星——公司的目标前进。 |
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