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吉姆·柯林斯(Jim Collins)曾获斯坦福大学商学院杰出教学奖，先后任职于麦肯锡公司和惠普公司。他在领导力方面研究的重点聚焦于企业如何持续和健康发展，先后出版了《基业长青》和《从优秀到卓越》等畅销书籍，我们可以把他叫做组织领导力大师。 吉姆·柯林斯指出，"伟大的公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品打入市场;他们并非致力于高瞻远瞩领袖的人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。"
吉姆.柯林斯通过实证研究，发现基业长青的公司具有三个基本特征： 第一，“造钟”而非“报时”。“造钟指的是建立一种机制，让公司能依靠组织的力量在市场中生存与发展，而不是必依靠某个个人、产品或机会。大多数中国企业的领导人在“造钟”上都不成功，中国的企业领导人，他们都是超级英雄，都喜欢能人导向，经常扮演着一个报时人的角色，是他们在完成着最艰难的项目与任务。企业能人导向的弊端，能人可以在一时成就一家企业，也可以在另一时毁掉一家企业。企业要想基业长青，恐怕还是依靠一个好的机制、好的组织、好的绩效体系、好的战略管理等，似乎更靠谱。
第二，信奉“利润之上的追求”与“教派般的文化”。所有伟大的公司都是“务实的理想主义者”，吉姆.柯林斯在《基业长青》一书中写到，“利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但对很多高瞻远瞩的公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。” 利润之上的追求是伟大公司的优秀基因，他们追求“教派般的文化”，有很强的共同价值观，这是企业成为伟大公司的最大挑战。对利润的贪婪和追求，缺乏利润之上的目的与使命感，是平庸公司与伟大公司的区别。 第三，注重培养“自家长成的经理人”。吉姆·柯林斯经过研究后发现，“18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自于外部”。“自家长成”的经理人熟悉了解公司文化，更易带领公司进行变革。我在过去的近10年中，凡乎跑遍了国内的世界500强、大央企和优秀民企，从国内企业的实际来看，大家还未能真正重视领导力体系的培养，当内部面临危机或缺少领军人物时，不得不通过猎头到处挖人，利用空降兵解决短期的用人问题。空降兵有的好用，但更多的是发挥不了作用，这方面的经验与教训，一些企业为此付出了沉重的代价。任何试图依赖能人发展的企业，都面临一种现实的风险，能人可以成就一家企业，也可以毁掉一家企业，拥有自己的人才体系，让“自家的经理人能成长起来”，是基业长青企业的必要条件。 企业如何从小变大？如何从弱变强？如何从优秀到卓越？ 吉姆.柯林斯发明了第5级领导人的概念。他把领导力分成5个等级，就象企业成熟度模型和项目管理成熟度模型一样，我们也可以把它叫做领导力成熟度模型。第一级，指的是个人能力;第二级，是团队能力;第三级，是管理能力;第四级，是传统观念上的领导力;第五级，是不仅拥有前四个层级的所有技能，而且还有一种“超常能力”，既要有谦逊的品质，同时还要有坚定的执行意志。这些人大多不愿抛头露面，不接受阿谀奉承，但却有着坚强的毅力，愿意为公司付出，让公司变得伟大。吉姆.柯林斯第5级领导人的意义，对于企业而言，不言而寓，即企业要寻找和要培养第5级的优秀领导人。
培养第五级领导者的三个步骤(流程) 1. 发现、雇用合时的人选。 2. 将他们安排到他们"想要"干的工作岗位上。 3. 制定一个真正的高标准的长期目标，即BHAG目标(即Big,Hairy,Audacious Goal)。 企业如何从优秀到卓越，需要做好如下四个方面的工作： 1）训练有素的人，第5级领导者 2）训练有素的思想，刺猬理念 3）训练有素的行动，飞轮效应 4）训练有素的结果，持续绩效  |
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