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——曾凡新在深圳市律师协会第十一届劳动法律专业委员会第三次全体会议暨“后疫情时代，劳动法律师的机遇与挑战”研讨会上的的发言精要（2023.2.18） 近年来，律师人数骤增，同行之间专业品牌和价格竞争都非常热烈；遍布网络的法律知识、典型案例、视频课程，员工群体、公司法务和HR在自主学习后也都较为专业。需求侧和供给侧的双重变化带来法律服务市场生态的重大调整，未来的劳动法律师，该如何应对？我经过总结，提炼出四点观察：品牌新主张、展业新理念、工作新方法、交付新成果。我们要帮助企业客户积极推进全面劳动关系管理，创建新时代和谐劳动关系。 一、品牌新主张 品牌的价值主张是建立专业标签、品牌的重要基础和前提，它影响着社会各界对我们的深刻认知。品牌的价值主张不宜经常变化，但其对应的服务内容、工作方式却可以适时调整。价值主张要以客户为中心，要能给客户带来实实在在的价值和收益。比如，我们团队的价值主张就是“让劳动关系更有实效”，可以十年二十年维持不变的。 1. 新时代和谐劳动关系理念。 2023年1月3日，人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、中华全国工商业联合会联合下发《关于推进新时代和谐劳动关系创建活动的意见》。这份文件对新时代和谐劳动关系的创建重点内容、创建标准、创建评价、创建激励措施等进行了明确，其中蕴藏着我们律师的服务内容和工作方式。 和谐劳动关系创建活动是构建中国特色和谐劳动关系的重要载体。中央和地方在和谐劳动关系领域出台了很多政策性文件，特别重视系统性、协同性，是我们业务的先导，是我们努力的方向。我们劳动法律师要有系统思维，在更大范围、更广层次、更多内容上为客户提供专业服务。 2. 全面劳动关系管理的理念。 报考二级人力资源管理师时，我学习到人力资源管理工作的六大模块，或者说六个领域、方向：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。从中，我意识到劳动法律师有更大的工作空间。 在报考一级人力资源管理师、进修香港大学组织与人力资源管理研究生后，进一步开阔了视野，我感悟到劳动法律师的执业空间十分宽阔。在不断学习、总结的基础上，2019年10月，我提出了“劳动关系管理的八大模块”；2022年11月，更新为“全面劳动关系管理的八大模块”，下有72个子模块，涵盖了公司与员工之间法律关系的方方面面。这八大模块分别是：文化与组织，入职管理，在职管理，行为准则，特情处理，人事管理，离职管理，争议应对。 3. 劳动关系管理领域的复合型律师。 “万金油”与“复合型”是两个截然不同的概念，“万金油”是样样都会、门门不精，而“复合型”是各个方面都有一定能力、在某一具体方面出类拔萃。我们要做“复合型”，要做一专多能的复合型律师，坚决不做“万金油”。 只具备粗浅的法律条款讲解、法律问题回答能力，显然不能满足新时代客户的现实需求。我们要以劳动关系管理为基础，从广度上研究公司与员工存在的各种法律关系、法律问题、管理难题，从高度上研究法律服务如何助力公司创造更大经济效益、社会价值，从深度上将法律服务与公司经营管理紧密相连、协同共进。 公司与员工个体之间劳动关系相关的一切法律事务，我们都有必要系统学习、深入钻研。 二、展业新理念 1. 懂经营管理，和懂法律知识一样重要，甚至可以说更加重要。 我们律师可以深入了解某个行业，比如金融行业的劳动关系就是一个复杂的课题；我们劳动法律师一定要熟悉人力资源管理，员工和职员有何差异，VP、HRBP、OKR、360度考核、阿米巴、平衡计分卡、领导力等，这些都是我们要了解、学习的。在学习组织管理、领导力的时候，我于2018年5月提出“一体两翼领导力模型”，包括项目为王、精益优化、协同有序三个方面，这个模型还进行了版权登记，指导着我们团队做好内外各项事务的管理。我们使用“平衡计分卡”指引团队做年度工作计划、年度工作总结，效果也比较好。 2. 很多问询不是真业务，我们要具备识别力。 问询是免费的，咨询是付费的。法律问询越来越多，但是，很多问询的背后，是否有意愿真正聘请律师，公司是否立项、是否有预算，这些都是个问号。公司无意聘请律师，我们是极难劝导聘请律师的；公司在律师费上预算比较低，我们也是极难劝导做较高预算的。所以，我一直主张要坚决地做好付费客户的一切法律事务，在业务洽谈上尽可能减少时间和精力的投入。 要能识别谁是我的客户，要有粗略的、适当准确的客户画像。公司要选择适合自己的律师、满意的法律服务供应商，多方问询，反复比较，殊为不易。 法律服务该如何匹配，是资源配置的问题，是公司与律师之间达成合作最大的难题所在，是双方都要共同面对、一起解决的难题。 3. 管理建议，而不只是法律咨询。 如果只是简单的法律知识问题，很多律师可能干不过劳动法机器人。但是，法律问题背后的研判，如何给出具体的管理建议，如何提出倾向性意见、可操作性方案，如何指导客户做出决定/决策，是机器人不可能代替的，也是我们劳动法律师需要积极修炼的功夫。 4. 三不原则：不与同行比价、不求客户满意度、不求客户忠诚度。 不要以比价的心态来做业务，报出自己“不后悔”的价格即可。有缘则合作，既不要后悔自己报高了，没能揽下业务；更不要后悔自己报低了，带着“委屈”“憋屈”做业务。要记住，在市场上，你永远能找到价格更低的，一定坚守自己的价格；签约付费了，我们心里只有如何做好工作，而不再有价格高低问题。 “客户满意度”是个伪命题。我们律师做这个方面的调研没有意义，只要有问满意度一定都非常高。如果有客户愿意给我们提出改善的意见和建议，善莫大焉，好像“不满意”，但实质上却能极大推进、改进双方的合作。让“不满意”来得更猛烈一些吧，我们愿意积极改进、今天比昨天做得更好。我们在工作中要充分感受到自我“满意”，这样才有踏实感、充实感、幸福感；同时，也要自我反省、反思“不满意”之处，不断地自我完善、自我更新、自我提升。 “客户忠诚度”也是个伪命题。律师应该做的是忠诚于法律、忠诚于事实、忠诚于客户，律师与客户之间是一种合作关系，建立在彼此信任的基础之上，还有费用预算、业务能力等匹配的问题。我们律师要忠诚于客户，但不要苛求客户忠诚于律师，客户也无需忠诚于律师。 三、工作新方法 1. 劳动法律师的品牌体系。 品牌打造，对于我们走专业化、市场化路线的律师来说，是一项头等重要的工作。 劳动法律师的品牌打造，需要标签清晰。很多人不愿意自己有清晰的识别度，担心影响承接其他非劳动法业务，甚至律所同事都不知道你做劳动法很专业，这个显然是内部宣传不足的问题。 劳动法律师的品牌打造，需要综合发力。个人或团队简介、专访报道、活动新闻、专业文章、出版著作、代表业绩、主题演讲、分享发言、讲座课程、随笔感悟、工作日记、微信公众号、视频号、社会公益等，我们要立体式地打造自己的劳动法专业律师品牌，全方位地打造自己的专业影响力、行业影响力、社会影响力。我们团队很重视经办案例的汇总，自2016年开始，每年都会评选团队承办的代表业绩，2016—2020每年10件，2021年有21件，下周我们团队将发布2022年度的代表业绩30件，七年下来，我们团队累积了101件代表业绩。 劳动法律师的品牌打造，需要持续活跃。品牌是时间的朋友，是我们的重要资产。品牌工作是场马拉松，要持续开展，不是热情澎湃、心血来潮的三两天，而是坚持不懈、久久为功的每一天。 2. 劳动法律师的工作体系。 （1）团队作业体系。专业化和团队化是律师行业的大趋势，做好专业的战略定位之后，团队如何高效协同、一体化作业，这是大家面临的一个新课题。我们团队在这方面也一直在积极探索、实践。 （2）文件管理体系。文件管理，是律师工作的基本功。我们工作中接触的文件，既有纸质文件，也有电子文件，纸质文件电子化是我们的基本要求。电子文件夹管理、纸质文件档案管理，都需要有体系地进行，我们团队聘请了专业的文件管理专家，正在进行为期三个月的高效文件体系更新工作。 （3）知识管理体系。知识管理，核心就是如何提升生产力的问题。我们要更多地关注知识运营，信息总是零散繁杂的，如何提高我们的工作效率，增加知识储备，沉淀业务经验，以及营造一个良好的工作氛围，是劳动法团队带头人的重要工作任务。 四、交付新成果 1. 交付思维。 交付，是法律服务的方式，我们在意识上要从专业知识到服务交付进行转变。知识交付是容易的，是一种产品；服务交付是不易的，需要双方反复研讨，讨论具体场景之下该怎么办的问题，是管理建议、解决方案、决策参考。 对于我们律师来说，交付方式通常就是两种：说和写。说，包括电话沟通、会议发言、讲课等；写，包括各类文书、文件、文章、报告等。 2. 成果思维。 成果，是法律服务的内容，我们在意识上要从文书制作到输出对客户有用、有效的成果物进行转变。我们每天都在生产各种各样的工作成果，我们一样需要建立自己的成果体系，对成果的内容、形式等也要不断创新。劳动法律师交付的各种工作成果，我们可以一起探讨做更多的延展： （1）文书表单撰写、评审。可以延展思考应用场景、使用说明。 （2）规章制度撰写、评审。可以指导汇编成册、民主程序、公示告知、修订周期。 （3）操作指引、工作规范。将法律风险点的防控嵌入到相应的工作节点之中。 （4）调查清单、访谈，形成书面报告。 （5）法律风险检视与管理建议。 （6）律师问答。不只是解答、依据，还可以有建议、误区、案例等。 （7）劳动争议案件复盘。对于一家企业或一个集团来说，如果劳动争议案件数量多，比如近3年累计达到10宗以上，这项工作就非常值得做，分析到底是行业原因、外部环境原因还是企业内部原因，分析争议问题是不是没有重视人力资源顶层设计和管理带来的，分析以后该如何做好劳动争议的源头管控。 （8）专题培训与学习研讨。 （9）专题研究报告。 （10）司法观点集成（类案检索报告）。 |
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