| | |
| 传统的绩效管理方法的特点是(可怕的)年度评估,有时伴随着年中审查。如果你认为这是过去的事情,再想一想:63%的公司仍然依赖年度员工评估。
长期以来,员工和管理人员都质疑这种绩效管理流程的有效性。事实上,研究表明,10位经理中有9位对公司进行绩效评估的方式不满意。 | 在敏捷绩效管理中,反馈过程是连续的,经理们会定期与团队中的人员进行检查。例如,这些签到可以每周、每两周或每月进行一次。更重要的是,当团队领导分享他们对员工行为的观察时,会有一个实时反馈的元素。
远离年度绩效评估可以证明对员工保留等非常有益。例如,当Adobe做出这一举动时,他们看到在审查后辞职的员工数量减少了30%。 |
| 在传统的绩效评估中,多达80%的时间可以花在谈论过去上。几个月前在该项目中发生了什么,我们如何处理这个或那个,你如何体验与客户的合作,等等
即使所有这些元素都有很好的记录,评估一个发生在五个月前的项目也很复杂,因为许多其他项目(可能)从那时起就开始了,直到评估发生的那一刻。 | 在敏捷绩效管理过程中,重点主要放在现在和未来。反馈是连续的,签到更频繁,这使得讨论已完成的项目变得更加容易,但这里还有另一个值得一提的好处。
持续的反馈和定期会议都使得尽早发现萌芽中的问题成为可能,更重要的是,在它们成为大绊脚石之前解决这些问题。 |
| 传统上,绩效管理通常是一条单行道。在年度审查期间,经理告诉员工明年他们必须做得更好,问他们几个来自人力资源的标准问题,宣布他们是否会得到加薪或奖金,如果是这样,让他们知道会是多少。
有些经理甚至会让员工事先自己填写评估表,以便尽可能少地进行实际会议。毋庸置疑,不会提及发展机会或反馈空间。 | 敏捷绩效管理更像是一条双向的路。在这个过程中,经理的角色正在转向教练的角色。经理指导员工找到他们的改进点,并为他们未来在公司中可能担任的角色做好准备。在此过程中,经理还会收到来自其团队成员的反馈。
决策通常是协作做出的,因此,员工既获得了所有权,又获得了责任感。 |
| 传统的绩效管理流程通常只包括一个人对员工工作方式的看法:经理的观点。当然,这带来了许多限制。
常见的挑战包括偏见,个人偏见,经理有时对员工实际正在做的工作或他们如何做的工作一无所知,因此,反馈不足。
这可能也是55%的员工表示年度审查不会提高绩效的原因之一。 | 敏捷绩效管理包括对员工绩效的多种视角。例如,反馈可以来自同事,与他们合作过的其他经理,甚至客户。这为某人的工作方式以及他们可以在哪里成长提供了更全面,更现实的观点。 |