阿里人才发展的「人事合一」，其他企业能复制么？

很多企业的管理者，在团队打造上往往陷入以下两种情况：

一种管理者是老好人，不喜欢得罪人，团队看起来一团和气，但任务分配不下去，不知道如何把人用起来，达不成目标，拿不到业绩。

这种管理者，短期内看似把团队伙伴“伺候”的舒舒服服，团队貌似一团祥和，但时间一长，各种问题就会爆发，团队要业绩没业绩，个人要成长没成长。

另一种管理者很强势，只看重业绩，知道如何给下属施压，但团队气氛紧张，离职率很高。

这种管理者短期内能拿到业绩，但大家心不在一起，走不长远。

而人事合一，就是借事修人，借人成事。

“借事修人”，就是通过事情管人，关键词是目标思维、结果导向。做好这一点，保证团队“干在一起”，能打胜仗。

事情的本质是目标，作为管理者，你要非常清楚整个团队的关键目标和关键任务。目标就是我们要追求的结果，没有目标就没有收获。一个人或一个团队之所以没结果，其主要原因是因为目标的不清晰和目标的不坚定。

作为管理者，一定要结合公司的整体战略和大目标，给你的团队设定出一个阶段性的目标。有了阶段性目标后，还要把任务合理拆分到每个人身上。

“借人成事”，就是通过人管事情，关键词是成就感、归属感。做好这一招，保证团队“玩在一起”，能走长远。

首先，你要告诉团队伙伴，我们团队的阶段性目标是什么？

其次，你要询问他们，在这个大目标下，你希望承担什么、多大的任务？

第三，得到反馈后，你要给出你的建议，你希望对方承担多大的任务。

经过这样双向的沟通，既能让对方感到自己被重视，也能把分配任务变成共创的一种方式，帮助团队伙伴建立全局意识和责任感，做到事尽其责、人尽其才。

目标落实好后，剩下就是高效地执行。一流的想法，加三流的执行力；不如三流的想法，加一流的执行力！

因为团队的目标或任务都是通过人来完成的，伙伴状态的好坏、情绪的高低，都会直接或间接的影响工作的结果。

所以要从人的底层需求出发。

成就感就是，让一个人能在发挥个人优势的情况下获得价值的实现。在自己擅长的领域做事情，更容易获得成就感。作为管理者，你要学会用人用长，人尽其才。

归属感就是，让一个人在团队中有种家一样的被接纳的感觉。如何才能让团队伙伴获得归属感呢？做好团建。从思想的团建，到生活的团建和目标的团建。让大家在每一次团建中，人在一起，心在一起。

另外，想要打造成一个高效运转的团队，还要建立一种“人人都是管理者”的文化机制，把团队中的公共事务与责任，分配到每个人头上。让团队伙伴参与这些事，能够提升团队忠诚度，让大家产生归属感，使其成为团队内部的管理者。这也是助其成长最快的方式，不是人才才去做管理，而是做了管理才能成为人才。

大家会发现，做好人事合一的方法并不难，但为什么现实中就是做不好呢？

这是因为，真正的难点在于实际落地过程中的实战很难把握，此外，我们每天还会面对很多动态复杂性和细节复杂性的问题，需要具体问题具体分析。

阿里领导力的“九板斧”体系，就是“人事合一”有力体现。九板斧体系主要分为三层：

●“腿部”包括拿结果、Hire&Fire、建团队；

●“腰部”包括定策略、做导演和搭班子；

●“头部”包括定战略、断事用人和造土壤。

每一层级的领导者只需练好三门“绝技”或关键点即可。

从纵向来看，九板斧背后也有着清晰的脉络：第一是做事情，第二是培养人，第三需要打通人和事之间的“任督二脉”。

所谓虚事实做，是由于领导力、文化、员工成长的内在体验是虚的，必须通过实实在在的事情将人的内在体验落地，在业务中沉淀宝贵的体验与感受。

组织如人，“心”对应着组织的文化，“脑”对应着组织的能力，“体”相当于组织的体系机制。其中，阿里最看重的是“心”，即我们到底为什么要在一起？事情背后的意义和价值是什么？阿里追求的是伙伴间的情义，希望共同做一件对这个社会有价值的事情。

能力都可以被训练，但能量是每个人与生俱来的，取决于你如何激发；“心”最重要，员工内心的那团火都藏在心内，关键在于你是否能找到那根导火索。

如何聚人，如何成事，如何助力文化与战略到执行层面，有三个核心切入点：

○ 第一，强化“从未来看现在”的能量；

○ 第二，切换“从客户看我们”的视角；

○ 第三，激发个体内在状态，去创造性地面对理想与现实之间的张力。