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这一概念可以追溯到社会交换理论，该理论认为任何社会关系本质上都是交换关系，其中包括一些未具体说明的责任。组织行为学基于社会交换理论分析组织行为时，采用心理契约来说明员工与组织对双方关系中应有行为的心照不宣的理解。随后，研究者将心理工作契约的概念从社会交换理论中独立出来，采用心理契约概念表示员工和组织未清楚意识到，但会对双方关系产生影响的一系列相互期望。心理契约涉及员工和组织对彼此的主观期望，其内容随着员工和组织性质的不同而存有差异。其中，员工对组织的期望包括灵活而富有意义的工作、公平报酬、培训、绩效奖励、高额奖金、优厚福利等内容，而组织对员工的期望包括不支持竞争对手、自愿做分外工作、为组织保密、维护组织良好形象、离职前事先告知等内容。也有一些研究者采取狭义的视角，认为心理契约是员工对雇佣双方交换关系中责任的感知，是员工对组织的单向信念。 为便于对心理契约的内容进行归类，一般将心理契约分为两种：①交易契约。与员工的付出和组织给予的短期有形回报有关，包括按绩效付薪、高额奖金及快速晋升等。②关系契约。与员工和组织之间长期的情感交换和无形回报有关，包括获得尊重、长期工作保障、良好人际关系、上级支持等。此后，有研究者从关系契约中分离出团队成员这一维度，用于特指员工对组织内融洽人际关系的期望。此外，也有研究者指出，在关系和交易两个维度外还存在着一个独立的培训维度。由于组织员工维度和培训维度在大的框架下都属于关系契约维度，因此心理契约的关系/交易的二维结构观点被广泛采用。 员工与组织之间的心理契约并非一成不变，会受到入职后组织内各种因素的影响而处于动态变化中。心理契约的满足可以有效提高员工对组织的认同，提升员工的工作满意度和绩效表现，进而促进组织的发展。当员工感知到组织未能履行其应尽的责任或承诺时，会降低其履行心理契约的意愿，称为心理契约破裂。心理契约破裂会导致一系列消极后果，导致员工的工作满意度降低、工作积极性和绩效下降、对组织缺乏信任，进而产生离职意愿等。随着全球化的发展和商业竞争的加剧，企业对优秀人才的争夺变得愈发激烈，心理契约会越来越受到组织管理者的重视。组织不仅要关注与员工的书面契约的履行，也要重视与员工的心理契约的维护。 |
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