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关键词：重要性 差异管理 管理应用 前言 随着经济的发展，企业竞争的加剧，现代管理中更加注重适其才，尽其用。现代管理是以人为中心的管理，人的因素是管理活动中最根本的要素。只有系统的研究人的性格差异，才能更好的实施人力资源的开发和利用，解决管理活动中出现的新问题。 一、研究性格差异管理的重要性 由于每个个体的成长环境，所受教育及经历背景各不相同，所以形成的思维方式、塑造的性格特征也不相同。这种价值观所造成的性格差异是一种客观存在且不可逆转的。要遵从个体差异来进行管理。性格的个体差异一定程度上可以促进人的主观能动性，发掘人的潜能，不断创新，是组织管理的重要动力，有一定的积极作用，而这种差异也可能引发矛盾和冲突，影响群体的凝聚性，使得组织效率降低，也具有一定消极影响。所以为了更好的进行管理，必须分析了解个体特征，使资源利用达到最大化，因此，对于性格差异的管理是很必要的。 二、性格管理 作为管理者明确每类性格的局限和提升方向是很有必要的，进行团队管理时，运用性格特征在组织团队中去改善人际沟通、建立高效团队。性格好坏之分，只是通过性格管理这个途径在工作中尽量让每个人扬长避短，求同存异，使团队达到一个共赢的效果。主动型的人一般具有高度的积极性和较高的追求，对于主动型人才，我们可以适当的授权，安排较复杂、较有挑战性的工作。被动型的人需要被激励或其他因素的刺激作用。这类人思想内涵较简单，有一定的责任心。对能力强的人要明确其具体责任和激励机制；对能力弱的人，以完美的管理制度和激励办法为基础，分配给他们较为简单的工作会比较合适。 三、性格管理应用 在竞争加剧的当代社会，不论是企业还是人，能够取得成功的无不有自己的个性和独到之处。要管理好企业、培养好人才，首先要考虑性格中的特殊部分，根据不同工作岗位的性质及所需人才要求来恰到好处的安排员工，使其个人价值和企业利益最大化。同时这种因材施用的管理模式还能进一步的挖掘员工潜能，在适于员工性格和擅长的岗位上，不会感到工作环境的压抑，使其个性健康发展。所以管理者就应该营造较为自由的工作氛围，在职位安排上能够结合性格特征来用人所长，使其个性得到积极的引导和发挥。 （一）划分性格类型，扬长避短。不同的人性格不同，才能也各异，固然其能胜任的工作自然也千差万别。所以我们要从性格的不同角度来分析才能知其长短，从而给员工们定位，满足不同人的所需并充分发挥他们的才干。这样就做到了让不同性格的人干他们最适合的或最擅长的工作，它的结果一定是出色的。依据现代美国心理学家妮蒂雅的观点，把人的个性分为活泼型、力量型、完美型及和平型四类，对应职业类型划分的话，分别为交际型，行动型，研究型和执行型。其中交际型的人喜欢与人交往，热情；行动型的人做事能力强，效率高，理智果断，但比较固执；研究型的善于分析，计划性强，注重细节；执行型的人易相处，有耐心，容易适应环境。 根据以上内容我们可以清楚看出，不同性格的人其实适合于不同的岗位，如果做到予其所属，潜能和技能可充分运用，则更有益于工作积极性高涨，增强对企业的忠诚度。交际型的人可以安排他们从事销售、公关等岗位。行动型的人可以安排他们做部门经理、主管等职务。研究型的人，可以安排其担任技术员、工程师等。执行性的人则适合从事保员、档案管理员、办公人员。 （二）因岗制则。在进行管理中要注意保持和发展自己企业的个性，然而这种个性一部分来源于企业员工创造力。故要制定相对宽松的管理制度，以不至于遏制员工性格的发挥，使制度和员工性格之间达到统一。这就要求企业在规范企业制度的同时，也要尊重员工的个性发展，根据不同岗位去相应的进行员工的自主管理，给予思维潜能最大自由，无形中加强职工们的主人翁意识，使每个岗位的员工都可以用其所能，发挥特长，提升自我价值和企业存在感。 （三）因人而异。根据马斯洛的需要层次理论，不同的人所处的层次不同，相应的，所渴望得到的需求也不同，人都是向着自己的理想需求去奋斗努力。这就启示我们，如果要汇聚一股凝聚力，向一个目标努力，将员工的性格进行划分很有必要，针对不同阶层、不同部门、不同个体采用不同的激励措施，从而达到最大的激励效果。对生理需求和安全需求较高的员工，可以采取物质激励的方式，增加报酬，满足员工对物质的需求。对社交需求较高的员工，考虑为他们创造更多的社交娱乐活动，建立互助友好、关系融洽的企业内部人事关系。对尊重需求较高的员工，可以采用荣誉的激励方式满足需要。对自我实现需求较高的员工，用晋升、培训完善等手段对他们进行激励，提供进修的更多机会，使他们能够在业务素质和自身素质上得到提高。 四、总结 随着经济的发展，注重员工性格管理越来越成为必不可少的因素。通过对员工性格特征的深入分析，来管理及确定员工工作职能，使每位员工所能发挥的特长与其岗位相联系，建立有效激励员工工作热情的管理体系，形成良性机制。最终达到不同个性的员工各尽其才的理想目标，这对企业的可持续发展具有重大意义并赋予生机。 转载注明来源:https://www./3/view-11828587.htm |
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