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说到严重违纪，可能很多人想到的是公司的规章制度。不过，有关严重违纪的问题，可远不止“规章制度”几个字。  1.严重违纪，涉及的不只是用人单位的规章制度 提到严重违纪，我们可能很自然地想到了《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位单方解除劳动合同的情形之一，即第二款，那就是劳动者严重违反用人单位的规章制度。不过，除了用人单位的规章制度以外，还有其他情况亦可能被认定为严重违纪。 比如，基本的职业操守、劳动纪律，社会一般规范、公序良俗。同时，《劳动合同法》第三十九条过失性辞退还有其他情形，也从另外一个角度说明“严重违纪”并非只是违反用人单位的规章制度。其中，第三款的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，第四款的“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”第五款的“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”，即“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，第六款的“被依法追究刑事责任的”。 因此，我们所说的严重违纪中的“纪”，一般包括三大部分： 一是用人单位的规章制度，这应该在“严重违纪”中占很大的比例； 二是劳动者的基本职业操守、劳动纪律，诸如前面说的营私舞弊、与其他用人单位建立劳动关系、以欺诈或胁迫或乘人之危的情况下签订劳动合同； 三是社会一般规范、公序良俗，被依法追究刑事责任也属于违反社会一般规范，因为法律本身就是一种概括、普遍、严谨的行为规范，一种具有普遍性的社会规范。再比如，性骚扰女同事被法院认定用人单位辞退合法。 2.严重违纪，对规章制度提出了非常严格的要求 如前所述，用人单位的规章制度，是判断一个劳动者是否严重违纪的重要标准，也占用“严重违纪”中的“纪”的很大比例。那么，既然规章制度要作为一个“标准”，对其必然有一个严要求。 需要明确的是，规章制度也仅仅是一个笼统的概念，甚至在很多用人单位里面，根本就不叫规章制度，而是叫员工手册、奖惩制度等。以下，还是以“规章制度”这个称谓予以说明。 第一，规章制度的制定流程必须合法。 《劳动合同法》第四条有规定，“【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。” 从这里可以看出，制定流程合法主要存在三点：一是建立和完善的规章制度必须“依法”，不违反国家法律、行政法规及政策规定。依据的法律包括但不限于以上规定，还有《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等。二是规章制度必须通过民主程序制定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；三是规章制度必须公示或告知劳动者。注意，原则上说，制定、修订，都需要公示或直接告知劳动者。否则，这份规章制度可能中看不中用，甚至完全无效。 只不过，实践中，很多劳动者根据就没有见证用人单位规章制度的制定过程，甚至连修订过程都没有经历，而直接是“告知”阶段。 对于告知，很多用人单位是采取入职签字的方式告知。当然，有时候用人单位需要修订，亦可能通过公示或者让劳动者再次签字的方式告知。在告知过程中，如果劳动者确实对规章制度中的某些规定有疑问，涉及到自己的切身利益的情况下，一定要提出疑问并征得用人单位的答复。 因此，对于绝大多数劳动者而言，制定流程合法的体现主要在签字这个环节。劳动者入职时或者规章制度修订时，签字一定要慎重，并尽可能留存证据。反过来说，用人单位让劳动者签字，也应该保存相应的证据。因为这是劳动者与用人单位之间履行权利、义务的一个基础。 如何告知劳动者？ 策略之一：张贴公示。用人单位可以在相应的公告栏张贴，并通知劳动者前往公示栏阅读。 作为用人单位，可以通过拍照、录音、录像等方式，留存证据证明确实是已经公示了，也确实告诉劳动者自己抽时间前往阅读了；作为劳动者，同样有必要拍照、录音、录像等，因为奖惩分明，方能维权。举一个例子，连续旷工五天视为严重违纪，用人单位可以辞退。但某劳动者连续旷工4天就被用人单位开除了，怎么办？而且用人单位提交的证据，公示的规章制度上面写的确实是4天。但是，如果劳动者却有相反的证据，证明5天才能被辞退，那就不一样了。 对于这种方式，有些用人单位不会采用，原因很简单，真打起官司来，当劳动者质疑时，用人单位反而无法证明已经向全体劳动者进行公示。 策略之二：电子告知。通过钉钉等app发布、群发电子邮件、微信群发送。 作为用人单位，一定要督促劳动者阅读，并回复“收到、已阅读”等字样；作为劳动者，同样要注意回复“收到、已阅读”的法律效力。很多劳动者认为这只是走形式，但一旦涉及到自己的合法权益的时候，方才后悔自己没有阅读，或者滥用回复。同时，双方都需要保存证据，保留原始载体。 顺便说一句，电子凭证如何成为有效的诉讼证据呢（以微信聊天为例）？一是保存和固定微信聊天证据。妥善保管原始载体。养成备份聊天记录的好习惯，如果手机换新或者存储空间不够了，可以提前在计算机上备份一份聊天记录。二是开庭前提交微信聊天记录的副本。提交双方个人信息界面。个人信息界面包括微信头像、昵称、微信号、地区等信息，可以帮助判断当事人身份的真实性。微信聊天记录提供完整。提交微信聊天记录时必须完整不间断，不能只截取对自己有利的部分，语音要转化成文字，视频要用光盘等存储设备保存。三是开庭时向法官和对方当事人展示证据原件。根据法官要求，使用保存微信聊天记录的设备登录微信，展示双方个人信息界面验证身份，展示聊天内容证明证据真实性，对语音、视频、图片、转账信息等内容打开展示。此举是为了确保演示身份和内容的真实性。 策略三：纸质签收。用人单位准备《员工手册》等规章制度，组织劳动者开会学习，并在学习之后签字，表示已经学习并认可规章制度。虽然这种方式比较老套，也耗费时间，但对于双方而言，也是最有保障的。学习了，那么双方照章办事。再说不知晓、不清楚，也就讲不通了。 有时候，用人单位会将以上方式结合使用。 第二，规章制度的内容必须合理合法。 规章制度的内容必须合理合法，至少，不存在违法或不合理的内容。 对于合法与否，可能还容易判断。比如，《劳动法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”可偏偏有用人单位，要求劳动者上班六天，且周六不支付加班费。很明显，这就属于违法。 同时，《劳动合同法》第八十条规定，“【规章制度违法的法律责任】用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 对于合理与否，可能需要据实而定。用人单位制定的规章制度是否合理，我们可能需要根据社会普遍认知、公序良俗、诚实守信等予以区分。比如，禁止在办公区域内抽烟。这一条是否合理？未见得！ 加油站的劳动者，该不该在工作区域抽烟很明显，别说是加油站劳动者，哪怕是前往加油的司机，都不该在加油区域抽烟。所以，“禁止在办公区域内抽烟”可以作为加油站劳动者严重违纪的表现之一。但对于一般公司的普通劳动者，办公区域内抽烟可能影响不大，这个时候将“禁止在办公区域内抽烟”列为严重违纪，可能就过于苛求，甚至超过了我们普通大众的一般认知。 同样的一条规章制度，没有人会认为针对加油站劳动者会强人所难，因为我们都知道在加油站吸烟有非常大的安全隐患，会给人民群众生命、财产带来重大的损失。但放在其他行业的其他用人单位，亦可能被认为不合理。 第三，规章制度还必须有对应的惩罚。 用人单位制定的规章制度不能只规定严重违纪行为，还要规定严重违纪行为对应之下的惩罚措施。谈话、诫勉、警告，还是辞退？多少次谈话算一次诫勉，多少次诫勉换算成一次警告，多少次警告之后可以辞退？ 规章制度中规定的违纪行为、处罚措施一定要明确，最忌讳的是处罚不合理或者处罚很笼统，甚至根本就没法落地。 3.严重违纪，辞退流程切莫大意，否则前功尽弃 总体来说，用人单位的规章制度（行为、后果，可执行）有了，也通过合理的方式告知、通知员工（培训或签收）了，那么，剩下的就是执行问题了。 执行的大概流程：员工违纪取证→公司找员工约谈、诫勉、沟通、签字→员工再三违纪→再次约谈、诫勉、沟通、签字（约谈三次、四次，最好也在规章制度上有明确规定）→建议辞退、通知工会→工会认可、发辞退通知→合法解除。 雁过留痕，用人单位需要在每一个环节都留下证据。否则，一旦打起官司来，可能因为程序出现问题导致辞退不合法。 违纪事实认定：处分通知书、情况说明书、员工异议书、检讨书、群发告知书、群发警告信、客户投诉信等；（其他违纪事实认定，如请病假却晒外出旅游朋友圈等） 处理过程认定：谈话录像、诫勉录音、通告截图、笔录签字等。 注意：一是用人单位请勿“秋后算账”。一旦劳动者有违纪行为，必须当即处理。不要等到下一次违纪，再对上一次累计处理，因为劳动者完全可以不认，或者违纪事实已经没有证据。二是给劳动者申辩机会。尤其是规章制度里面设有申辩流程的，一定要给劳动者申辩机会，否则，用人单位可能就是“知法犯法”。 4.严重违纪，用人单位可能存在的违法辞退行为 很多用人单位，一直抱怨《劳动合同法》是专门为劳动者设置的，对企业毫无保护可言。实际上，说这话的人，很大程度上是“抱着金饭碗讨口”，并没有活学活用《劳动合同法》。甚至可言说，“严重违纪”这四个字，都没有完全理解透彻。 用人单位自己不规范用工，不设置规章制度，到头来想辞退那些严重违纪的员工，可能都没有辞退依据。最后落得一个“违法辞退”，用人单位还埋怨司法部门偏向劳动者。再看看某些大厂，把“严重违纪”使用得炉火纯青，单方解除并不需要支付赔偿金。 那么，我们在实践中可能遇到哪些违法辞退的情况呢？（包括但不限于以下情形） 情形一：没有规章制度，用人单位仅凭一句话“严重违纪”予以辞退； 情形二：有规章制度，但没有对严重违纪予以细化，也就是说规章制度无法落地； 情形三：规章制度搞“一言堂”，未依民主程序制定； 情形四：规章制度不合理合法，比如“一年迟到两次视为严重违纪”； 情形五：规章制度公示或告知劳动者不合法，无凭无据； 情形六：秋后算账，如果要对此违纪行为做出处罚，应该再次重审规章制度，下不为例； 情形七：不足以认定为“严重违纪”； 情形八：规章制度与劳动合同等其他文件的约定内容不一致； 特别强调一点，这里并没有罗列完整，也并不是说其他情况就不属于违法辞退，这里仅仅是针对“严重违纪”之下的“违法辞退”予以例举。 5.严重违纪，用人单位违法辞退下的劳动者维权 不管是不是以“严重违纪”为前提，只要是违法辞退，劳动者就应该合理合法维权。对于这个问题，属于单独成文的一个话题，此处不予累述。有兴趣的朋友，可以前往阅读链接内容：《违法解除劳动合同，劳动者究竟该怎样维权？》 这里仅强调链接内容的其中一点，本着劳动者最大利益化，我个人不建议向劳动监察部门投诉，而是向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。同时，建议仲裁请求不是要求支付赔偿金，而是要求继续履行劳动合同。至于为什么，还是阅读链接文章。 相关阅读： → 员工因虚报几百元的住宿费而被公司以严重违纪为由解除劳动合同？ → 再现典型范例：员工因恶意举报同事而被公司以严重违纪为由开除！ |
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