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重要的是要认识到，成为人力资源领域的佼佼者可能只需要养成强调获取商业知识而不是人力资源知识的习惯。作为人力资源从业者，学习战术人力资源功能工具仍然很重要。如果你希望成为对业务成果产生重大影响的顶级表现者，那么培养高水平的业务知识（也称为商业敏锐度）至关重要。“了解业务”是增加个人和团队绩效水平及其业务影响的秘诀，原因有很多。1、当你与高管有相同的重点并使用相同的语言时，这使得你更有可能很快给那些很少在间接员工中看到高水平的业务知识的高管留下深刻印象，这些知识将指导你将更多时间花在具有最高无可争议的业务影响的人力资源行动上，这些业务影响包括增加收入和利润率。2、使用这些业务知识还可能使你通过转向更多数据驱动的决策来进一步模仿高层管理人员。3、人力资源内外的更多员工愿意与你合作，因为他们可以从你那里学习如何变得更加务实，你的行动建议更有可能被遵循。例如，招聘经理惊喜地发现他们的招聘人员完全了解他们的业务、团队的需求以及这份工作的要求。最后，这些获得的商业知识也可能为你带来更快的晋升。因为职位越高，候选人就越需要具备广泛的战略业务知识。对我来说，任何在间接职能部门工作的员工的最高目标是直接和可衡量地对业务成果产生可衡量的积极影响。这不太可能发生，除非除了擅长人力资源/招聘之外，你还了解并将你的业务知识应用到你的工作中。了解业务在人力资源部门通常很少见，部分原因是很少有人在人力资源部门工作，最近才拥有商业学位。我已经确定了你必须掌握的15个最重要的商业知识领域。这是了解业务差异化的第一个也是最重要的领域。因为仅仅使用“我们的商业模式”这个词就会立即使你与90%的同事区分开来。如果你不知道这个术语，你公司的商业模式是对你的公司如何创造、交付和获取价值的简短一两句话的叙述性描述。商业模式的主要重点是创收，因此也称为“收入模型”，它通常被朗诵给潜在的投资者、银行家和战略合作伙伴。例如，谷歌的商业模式可以描述为：“我们通过利用搜索和视频观看来最大限度地展示针对个人的高利润创收广告，从而产生90%的收入。在与高管打交道时，你必须理解并使用“遵循我们的商业模式”这个关键短语。如果你在任何地方都找不到它写下来，问问任何低级别的高管，因为每个人都能凭记忆背诵它。战略目标告诉高层人员他们应该将时间和资源集中在哪里，贵公司的战略目标每年都会在其战略计划中详细说明，典型的战略目标可能包括增加收入、提高市场份额、开发新产品、执行并购或提高客户满意度。人力资源专业人员不应试图“与战略目标保持一致”，而是必须超越一致性，并将大部分时间和资源花在直接改善每个所列战略目标的指定成功措施的活动上，通常很难获得公司的战略业务计划。你的人力资源副总裁将能够从记忆中背诵今年的最高目标，与首席运营官办公室合作，帮助确定哪些具体的人力资源行动（如招聘和保留），将对公司今年的战略目标产生最大影响。对于一家正在苦苦挣扎的公司，了解其当前的战略业务问题可能比支持你的企业目标更重要，因为帮助解决业务问题通常具有更直接和明显的影响。因此，养成不断开发和更新自己公司问题清单的习惯，并承诺今年至少影响其中之一。首席运营官的办公室可以帮助非正式地口头列出这些问题、弱点和机会，你还应该与该办公室合作，确定你可以采取哪些特定的人力资源行动可能对解决每个问题产生最大影响，直接帮助解决这些直接战略问题中的至少一个可能是你在人力资源部门所做的最重要的事情。在公司数十个业务部门中，一些关键业务部门（如销售、营销、产品开发和客户服务）将对实现公司的战略目标产生更大的影响，这些关键业务部门几乎总是在资金和高管关注方面处于重中之重。在大多数情况下，行政和间接费用单位不符合关键业务单位的条件。你的人力资源副总裁或首席运营官办公室可以口头告诉你哪些业务部门和团队是“关键任务”（在重复此信息时要格外小心）。你还应该发展“连接点”的能力，在那里你可以了解不同优先级业务部门之间的关键相互关系和依赖关系。如果你是招聘人员，你还希望将最大努力集中在这些关键业务部门和团队的空缺职位上。了解具有重大影响力的高管、经理和员工至关重要，因为他们拥有很高的正式头衔或非正式权力。因此，你应该知道执行委员会中每个人以及所有创始人和公司英雄的名字和影响领域。如果你可以访问你的继任计划，你还可以很好地了解公司认为谁是其未来的领导者。你还必须了解不是员工的有影响力的个人和团体。首先从年度报告中了解谁控制了你的大部分股票，你还应该了解许多企业利益相关者的利益和需求，这些利益相关者对公司感兴趣，因为公司行为直接影响他们。通常，他们包括退休人员，潜在投资者，客户，消费者团体，环保活动家和监管机构。大多数成功的公司，如亚马逊，了解并全面服务客户是第一要务。除非员工了解贵公司最大的客户（或客户类别）及其需求，否则没有员工能够更好地满足客户需求或改善客户服务，任何销售或营销经理都可以立即喋喋不休地说出这些客户是谁以及每个人贡献了多少收入。业务竞争激烈，你必须对公司的每个主要竞争对手都非常了解。你需要知道主要竞争对手公司的名称，以及它们在哪些方面比你的公司具有竞争优势，你还需要知道他们在产生收入和市场份额方面的优势。你还必须知道他们的产品、服务、品牌或商业惯例何时优于你的产品、服务、品牌或商业惯例以及原因。大多数付费商业信息网站（如彭博社和胡佛）都列出了每家大公司的主要竞争对手；或者简单地询问任何销售或营销经理；你还应该了解基准公司（在业务和人才方面），你可以从中学习最佳实践和下一步实践；你还应该展示贵公司的每个人力资源职能如何优于竞争对手，特别是他们如何在实践和结果中提供竞争优势。因为产品和服务通常产生最多的收入，你必须了解贵公司提供最高总利润、利润率、收入和最高增长率的当前和新兴产品，你还需要了解你所在行业中最具战略意义的产品，营销领域的任何人都可以展示你自己和业内表现最佳的产品。由于产品开发对未来收入至关重要，因此你应该优先考虑改善创新和产品开发的人力资源行动。这似乎是一件小事，除非你知道并使用他们使用的相同常见的公司和行业术语，否则你将无法理解或与高管和经理沟通，你应该特别关注立即识别首字母缩略词。因为通常，高管和经理会使用你的业务术语水平来快速评估和拒绝你。四处询问（先尝试你的入职专业人员），看看是否有人已经开发了词汇表和首字母缩略词列表。否则，请在通信、行业出版物和演示文稿中查找常用术语。一旦你知道这些单词，就有很多在线商业词典可以帮助你理解它们的含义。11、跟踪影响组织成功的主要环境因素，也许最容易被忽视的最重要的知识领域是行业的外部环境因素。你需要识别和跟踪在公司成功发生变化时影响最大的因素，那些不断变化的经济电子因素通常可能包括GDP增长，利率，通货膨胀，税率，法规和天气，你还必须监控有影响力的社会因素，如消费趋势、可持续性、DEI和企业社会责任，首席运营官或首席财务官的办公室都会知道这些外部因素。了解你的公司是不够的，你还必须了解你所在行业的主要历史失败/成功以及当前和新兴趋势。一个关键步骤是知道要加入哪些行业协会以及阅读哪些关键的学习资源和出版物，你还必须了解其他主要行业公司的首席执行官和所有行业偶像。最后，你必须了解你所在行业的关键成功因素，它们在任何地方都做得很好，你可以通过询问每个行业专家来识别它们，他们考虑当前和未来的行业领先公司的“关键成功因素”。因为技术将在未来的业务成功中发挥如此大的作用，你必须对你所在行业的领先公司正在考虑的技术有一个大致的了解，这些新兴技术通常包括许多领域的硬件和软件，包括人工智能、机器人、供应链、生产、质量控制和客户服务，你还应该了解应该用于确定“新工作”应该由员工还是机器人/软件完成的标准。当员工拥有所需的技能和能力时，公司未来成功的几率会大大提高，由于招聘和学习/发展极大地影响了这些未来技能是否在正确的时间以足够的数量出现。因此，人力资源专业人员与首席运营官和L&D办公室合作，确定未来一两年必须渗透到你的员工队伍中的每一项新兴战略技能和能力是有意义的。人力资源部门的几乎每个计划和行动都应该旨在提高个人和团队的生产力，劳动力生产率是员工产出与劳动力成本相比的价值。因此，要建立一个起始基准数字，所有人力资源专业人员都应该了解他们公司的生产力水平，最常用的劳动力生产力衡量标准是贵公司每年的“每名员工”。接下来，你应该将贵公司的生产力数字与其他主要竞争对手公司进行比较。然后，你可以通过简单地将公司的年收入除以你的员工数量来自己计算。你还可以在上市年报上找到所有主要公司的此指标（每位员工收入示例）。最后，人力资源人员需要与首席财务官和首席运营官的办公室合作，以确定过去哪些人力资源行动对提高员工生产力（即招聘、保留和更好的内部流动）影响最大。三、如果你想成为人力资源领域的佼佼者，你还需要这些能力除了上述业务知识领域，表现最好的人力资源专业人员还必须具备某些其他类似业务的能力，它们包括：如果没有充足的资源，很难成为一名出色的表演者。因此，请与首席财务官办公室人员合作，确定贵公司的佼佼者如何使用数字来说服高管充分资助他们的新想法。有机会从人力资源内外的领导者那里找到并审查以前成功的业务案例，首先在首席财务官的办公室里四处打听。在实际的战略业务部门工作后获得的信誉真的是无可替代的，即使只是短期轮换或在业务方面的委员会任职，这些经验也会帮助你比其他任何事情更快地了解业务。此外，你建立的联系将有助于未来的业务学习。模仿高管行为的最佳方式是摆脱直观和历史的人力资源方法，并逐渐转向他们使用的决策模型，该模型依赖于数据，证据和事实来支持他们做出的每一个重要决策。让每个人都知道你是某个领域的专家将为你提供即时的可信度。当突然需要新的专业知识时，你可以在另一个重要领域再次这样做。如果可以的话，在人力资源部门，我建议你成为一名技术、指标或多元化专家。因为这三种人力资源能力肯定会在人力资源中继续变得越来越重要。最后，因为很少有高管真正理解这一点，成为专家并在社交媒体上帮助他们也可能有助于让你对他们有价值。与大多数商务人士形成鲜明对比，几乎每个在人力资源部门工作的人都关注过去或今天的问题。如果你偶尔预测潜在风险以及你的团队或公司在不久的将来可能发生的事情，你将脱颖而出。你可以通过跟踪你所在行业中最先进、发展最快的公司正在发生的事情和计划来获得预测方面的帮助，贵公司的战略业务规划师也会有所帮助。成为人力资源职能领域的战术专家仍然很重要，每周留出时间来了解人力资源的“最佳实践和下一步实践”以及可能转移到人力资源部门的业务领域的最佳实践非常重要。快速、省力地学习的最佳方法之一是与其他五位具有相似学习兴趣的人力资源专业人士建立自己的非正式“学习网络”。人力资源部门的每个人，尤其是招聘人员，需要知道哪些工作因其业务影响增加而被优先考虑。因此，确定这些优先事项或说服你的招聘经理根据他们的业务影响确定他们的工作的优先级。很少有像展示一个做得好、全面的流程图那样快速给高管和工程师留下深刻印象。因此，向项目经理学习如何开发和展示其中的至少一个。你必须有意识地改变你的语言，使其不那么以人力资源为中心，更具战略性和商务性，这种新语言应包括使用更具战略性的术语，这将包括使用包含数字业务影响的短语（示例-“我们采用人工智能的新招聘流程将比去年额外雇用20名销售人员，每个人在第一年将多销售15万元。你的新语言也应该避免使用任何“坏语言”，其中通常包括这些单词/短语（基本上，很多，我相信/认为，我尝试过，我不会撒谎，而且我厌恶风险）。多年来，每当我被要求描述自己时，我总是毫不犹豫地说：“我是一个碰巧在人力资源部门工作的商人，我总是强调我的商业知识和经验。数据显示，正是以上因素导致成为人力资源领域的佼佼者。不管你喜不喜欢，我发现许多高管并不完全尊重那些从事行政或间接管理职能的人，大多数高管自我认同为每天都在谈论和处理战略业务问题的商人。高管几乎与人力资源部门的高管不同，通过成为数据驱动、快速移动的进取者和竞争冒险者，喜欢赢，不喜欢输。我还发现，所有高级商务人士都喜欢数字、精确和问责措施，无论你是否只是想让高管们听你的话。我发现，人力资源部门的人经常需要通过模仿高管和经理的“务实的谈话和行动”来给他们带来惊喜，包括谈论战略目标和问题，关注指标、数字和资金，以及永无止境地强调获得竞争优势。顺便说一句，这不仅仅是一件重要的事情。从字面上看，这是你在人力资源部门可以做的最重要的事情，以加速你的职业发展。如果你想晋升到一个拥有所有真金白银和权力的业务部门，这一点至关重要。
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