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薪酬是员工满意度和业务成功的关键因素之一，现在情况发生了变化，员工想要的不仅仅是有竞争力的工资——他们想要公平、透明和其他福利，战略薪酬策略是实现这一目标的方法。战略薪酬是一种人力资源管理技术，可帮助公司管理员工薪酬总额，它确保增长、公平和透明度，同时帮助企业节省资金、保持竞争力并提高整体绩效。战略薪酬还允许公司建立奖励制度，以提高员工保留率。例如，你可以使用它为表现最好的人创建绩效提升计划。战略薪酬可帮助你吸引顶尖人才并保持竞争优势，有效的战略薪酬策略有助于确保薪酬公平，并使公司在薪酬金额和加薪方面对员工更加透明。在度过经济衰退或大流行等困难时期时，它通过使成本更容易随着时间的推移而跟踪，也很有用。在薪酬方面，员工关心透明度和公平性。战略薪酬可以帮助你满足市场需求，并提供为你的公司吸引最优秀人才的福利。招聘流程结束后，你为在公司中拥有顶尖人才所做的努力不会停止。相反，留存同样重要。那些觉得自己的努力没有得到回报的人迟早会离开。战略薪酬可以帮助你在正确的时间提供正确的奖励，它还可以向你显示何时需要增加功绩以帮助你保持竞争力。对自己的工作和收到的薪酬感到满意的员工更有可能表现得更好。如果不分析当前策略，就无法创建新策略。为此，请提出以下问题：是否有任何奖励制度？如果是，你的标准是什么？每个人都可以使用吗？你提供的薪酬是否具有竞争力？它与市场范围有何关系？你目前提供的薪酬类型有哪些？你是否只关注财务激励措施？有不同类型的奖励空间吗？如果这是你第一次考虑战略薪酬，你可能没有官方策略。在这种情况下，请进行工资审计。尝试查看你提供的薪酬是否符合市场、是否符合当地法规等。越来越多的人希望在薪酬方面保持透明，当他们的声音被听到时，他们会很感激。因此，征求他们的反馈至关重要。当然，你不是要求他们确定彼此的薪水。你的目标是了解他们想要哪种类型的补偿。例如，年长的员工可能更喜欢获得退休计划，年轻员工可能会专注于学习机会等事情，其他人可能需要为他们的孩子提供日托选择。你可以通过潜在顾客与其直接下属之间的一对一对话、公司范围内的调查以及你用于征求和收集员工反馈的任何其他渠道来收集反馈。理想情况下，你需要收集定性和定量反馈的组合，既提供改进建议，又提供可用作基准的具体数据点。通过了解员工的需求，你将确保你的薪酬策略与你的人员战略和人才管理流程保持一致。如果你不先看市场，你就不可能有一个战略性的薪酬策略，了解竞争对手为类似职位支付的费用是成功薪酬策略的关键，你要确保你满足市场。否则，你将面临难以吸引和留住顶尖人才的风险。但是，如果你发现自己无法与竞争对手提供的产品相提并论怎么办？想其他方法来解决这个问题。也许你可以提供员工想要的非经济激励措施。回过头来看看他们的反馈。例如，你能否提供更多培训来帮助他们学习新技能？尝试发挥创造力——即使你的预算较低，也有很多方法可以激励员工。在推进战略薪酬计划之前，你需要分配预算并获得管理委员会的批准。薪酬不是凭空而来的。因此，了解公司的预算，可以使用多少物质回报，以及在非物质激励方面可以做些什么是必须的。不要忘记考虑税收、绩效增加和其他可能出现的费用。薪酬等级是确保公平的好方法。例如，入门级职位将属于一个薪酬等级，通常是最低的。高管们会落到另一个人身上，通常是最高的一个，在这两者之间，你可能还对技术人员或部门经理有不同的级别。可用于确定工资范围的其他数据包括资历、培训水平、学习情况等。需要高需求技能或难以找到的职位也将具有更高的薪酬等级。明确的工资范围可以提高透明度，并在谈判薪酬时消除猜测。任何战略性薪酬计划都需要考虑当地法律，首先确保你符合最低工资要求。请记住，跨国公司需要遵守其雇用员工的所有地区的国家、地区和地方薪酬法，这包括远程工作者。最好在这个阶段由法律部门参与，这将确保你避免任何以后可能变成巨额罚款的错误。所有这些都是整个薪酬方案的一部分，需要仔细计划。查看已经讨论过的内容（员工的反馈、竞争、市场等），以确定什么对你的团队最重要。在决定时，你需要从预算角度平衡期望与可实现的目标。制定战略薪酬策略的最后一步是与公司分享，你如何做到这一点取决于你，组织的规模和细节也可能影响你的决定。在某些情况下，与整个公司举行会议可能是一个可行的解决方案，它允许每个人同时在同一页面上，你可以立即解决任何问题。在其他情况下，最好与高管和管理层会面，你可以创建一个简短的文档以与其他员工共享。无论你使用何种策略进行沟通，都要确保透明度是重中之重。战略薪酬是确保所有员工获得透明和公平薪酬的一种方式，它可以帮助你吸引和留住顶尖人才，并提高员工的敬业度和满意度。要制定战略性薪酬策略，你需要评估自己的现状并征求员工的反馈，不要忘记市场分析、薪酬等级和法律合规性等事项。
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