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文/编辑 李国旗 版号限制、裁员潮、AIGC冲击，游戏行业刚刚经历了以及正在经历一些躲不开的“变局”，大厂应对变化更加从容，但也无法完全避开变化带来的影响。 前不久，游戏日报和光子工作室群招聘负责人尘琛，聊起了这一话题。
尘琛在2016年开始支持光子工作室群的招聘相关工作，见证了光子工作室群的诸多爆款诞生（也参与了这些项目的招聘），如今负责光子工作室群所有招聘相关事务，包括需求梳理和招聘交付，以及过程中涉及的招聘质量以及效率管理等等。 公开报道鲜少能找到关于光子工作室群招聘的具体介绍，这个最头部公司的头部团队是如何制定每年的招聘策略的？对人才有哪些判定与培养思路？可能带给其他公司一些参考价值。除此之外，游戏日报也比较好奇裁员潮、AIGC是否给他们带来了影响。与尘琛的交流，正是围绕这些问题展开。
以下为交流实录（内容经过整理）： 招聘策略与人才培养思路详情 游戏日报：可以先简单介绍下光子工作室群的招聘流程吗？ 尘琛：光子工作室群是一个研发工作室集合体，下面有不同的游戏项目组以及业界很知名的强大中台支持团队，我们有标准的流程规范体系和招聘甄选“哲学”，光子的所有团队会按照这个标准来推进招聘。 面试我们会考察专业能力，也就是打硬仗的能力，同时也会考察候选人的综合素质，例如是不是具有正确的价值观、有没有合同协作能力以及创新进取思维等等。 具体面试过程中，会邀请候选人未来的核心协作人、直接上级、间接上级来参与考察，确定候选人是否能够胜任岗位。如果是一些关键岗位，我们还会安排直接与部门业务经理甚至是光子工作室群负责人层面来进行对话。 我们认为这种沟通是有必要的，能够让大家在透彻的交流后找到真正的同路人。 游戏日报：我们如何制定每年的招聘策略？ 尘琛：光子每年或者说每个阶段都会有明确的商业目标以及业务战略，我们就是围绕这个战略去做招聘计划。例如业务确定了某个重点方向，我们会与业务负责人交流，了解清楚针对这一方向，有哪些是即时性的人才需求，哪些是长期性的人才需求。 对于前一种类型，短期策略会更聚焦在社会招聘方面，紧急补充一些强有力的社招候选人。过程中我们也会做人才市场调研，来验证我们的短期招聘策略是否需要调整。而后一种的长期性的人才需求，主要有两条路径： 其一是招聘高潜人才进行培养，比如校招。针对高潜人才，我们会非常关注协同其他模块的HR同事，做精细化的人才培养策略。例如针对这个群体制定未来一到两年内为他们安排什么样的课程、什么样的导师。 其二是借助光子的专业积累，进行行业人才培养，来实现人才短缺期的过渡。比如前几年行业的UE客户端开发工程师特别短缺，我们就会设计定制化的UE系列课程，请我们的资深开发负责人做为讲师，培养有学习意愿的公司内外部人才，帮助他们顺利和高效掌握UE开发技能。
游戏日报：光子工作室群会更偏向于找到合适的人，还是会更偏向于培养合适的人？ 尘琛：我个人认为这不是个非此即彼的事情，而是第一步与第二步，即先找到合适的人，然后花心思培养。 游戏日报：能具体聊下我们的培养体系吗？ 尘琛：针对校招生，一方面，我们会重视对他们专业能力的培养，除了腾讯传统的入职后一对一导师制以外，光子内部还额外针对策划方向毕业生做了“武林师徒”的拜师项目，是由头部制作人或者是部门负责人来亲自带教的。这样除了和导师有更多沟通外，还可以跨部门、跨项目吸收到更多专业经验；对开发方向毕业生，我们有系统化的程序精品课；对美术方向毕业生我们会组织业界大咖沙龙……总之能学习到的内容是比较丰富的。 另一方面，我们很重视他们的个人诉求、个人发声，因为新生代年轻人比较注重个人价值展示。我们做了内部的“游你百家谈”，毕业生可以去讲自己工作的思考、生活的思考等等。我们也鼓励大家发挥自己的才能去做独立游戏作品，比如《画境长恨歌》就是我们毕业生的作品，这些很符合年轻人需求。 针对社招人员，有很丰富的系列课程分享，因为我们招聘和培养了很多各模块的大牛，会给到权限并鼓励光子所有的员工去听这些课程，让大家在学习本岗位技能外，还能跨模块学习，拓宽视野，更好地理解协作需求。 而且我们有一套激励体系，在员工成长晋升中有一项指标就是需要在内部开设精品课程分享，既能帮自己去做沉淀，又能带团队实现共同成长。
游戏日报：HR在招聘新员工进入到光子工作室群后，会持续观察他在公司内部的表现吗？ 尘琛：我们会更希望把重点放在招聘面试环节，通过一系列结构化或者个性化的问题，了解候选人的能力，以及底层诉求与意愿，以及光子能不能提供匹配的环境条件。大家的职场生涯时间都很宝贵，我们会很重视前面的甄选和双向匹配。入职后主要考虑给员工更多授权与资源，让他们得到更好的发展，而不是重阶段考察。 行业变化带来了哪些影响？ 游戏日报：去年整个行业都在裁员，这个大环境对我们招聘的影响有多大。 尘琛：从我自己观察的情况来看，行业收缩或扩张对光子工作室群招聘规模的影响都不会特别大，因为我们的底盘比较稳健，我们有非常成熟和优秀的业务管理者，制定了清晰的自身发展脉络规划，在自己的业务轨迹上一步一个脚印稳扎稳打。所以可能我们招聘受自己策略影响会更大，但受行业整体影响会比较少。
不过行业的变化也确实会影响到我们的人才招聘标准，比如说之前行业人才竞争很激烈时，我们不得不对应做一些应激的方案。但现在整个行业比较冷静，我们也有了更多时间去分析什么样的人能跟光子一起走得更长远。从对游戏的极致热爱、到对产品品质的极致追求，再到有没有长期主义的沉稳度，是我认为很重要的、层层递进的素质。我们不希望同伴把只是机械化做到及格分来作为自己的目标。 游戏日报：从我们观察到的情况来看，应聘者群体有发生哪些变化吗？ 尘琛：应聘者会更保守，看机会时更加谨慎，择业跳槽的动机也有所变化。比如以前比较多是问，我拿到了其他更高的offer，你们怎么匹配。现在虽然也谈待遇，但比以前要更多关注业务的吸引力、价值和未来规划上了。这也符合我们光子本身的招聘理念，即双向理性选择，确认过眼神是对的人，再携手。 游戏日报：AIGC呢？有给我们带来较大冲击吗？ 尘琛：我个人认为AIGC一定是行业的大势所趋，虽然现状业界还主要是在探索，没有规模性应用，但发展是很快的，我们不好说下个月会发生多大冲击性变化，所以我认为应当理性看待、拥抱这个变化，做好自我剖析与学习成长。 所以我认为这是所有业务小伙伴和我们HR都要去思考的。 作为行业头部团队，光子有资源也有实力，从几年前开始我们就已经在招聘AI大咖、布局AI技术了。所以我们在搭建自身的AI能力，也在和腾讯内部各种AI团队展开合作，放在提升研发效能以及产品的用户体验方面，可以说走在了行业前沿。 所以对AIGC这次变革浪潮，我认为光子暂时是可以从容应对的，不会特别为了这个事情而自乱阵脚，因为本来已经有思考。同时行业重视AIGC对光子也是利好的，因为这会让更多优秀人才入局，也会带来更好的技术交流环境。
关于2023年的招聘规划 游戏日报：2023年招聘重点有没有变化？ 尘琛：校招始终是我们的重点方向，因为团队一直在强调年轻化，包括年龄也包括心态，光子工作室群的校招占比是高于腾讯平均水平的，今年也仍旧重要。 社招方面2023年我们主要关注头部科技大牛以及创意创新型人才。我们希望持续通过引入人才来架构出光子工作室群与其他厂商对比的技术壁垒，另外也希望找到能专注打磨产品的人才，提升游戏品质与体验。 游戏日报：我们如何找到这些“技术大牛”与“创意创新型人才”？ 尘琛：我们每年会收到主动投递的候选人，他们认可光子工作室群，想要加入这个团队，另外我们也会主动去建立行业人脉和做联系吸引。 对于这些人员的考察判定，HR首先会比较关注他过往参与了哪些项目，以及在项目中的贡献与价值，另外是了解候选人是否真正热爱游戏，以及对新事物的心态开放度，例如他是否关注行业最前沿的产品和技术，又对这些内容有什么见解。经过沟通后，就会再与业务负责人来综合讨论候选者合适。 后续我们会给这些人才比较好的资源投入，让他们利用平台去做更多喜欢和想做的事情。 游戏日报：校招方面，会更关注应聘者的哪些情况？ 尘琛：首先是价值观底线（正直、进取、协作、创造），然后我们甄选的基本标准跟公司一致，即腾讯校招slogan “有梦想爱学习的实力派”。 除了这两块，我们光子还会特别关注两块。 一个是这些同学对游戏的热爱，这是他能在游戏行业深耕的底层动因。之前有个实习经历是自媒体行业采编的同学，其实与投递的运营岗位不算很匹配，相当于毫无实践，但他是我们光子产品的忠实粉丝，除了自己爱玩，还做了特别多游戏内运营活动的分析，解读效果，且不论分析是否正确，但我们会认为他有很强烈加入行业的目标。加上他自身软性素质也都不错，所以最终发了offer。 另一个就是心态方面的开放度，即有较强的协同能力与合作心态。初期是以学习或者说成长为主基调，但逐渐成长为光子的核心骨干后，会面临大量的内部协同合作需求。 游戏日报：光子工作室群如今有没有人才短缺的焦虑？ 尘琛：没有人才短缺的焦虑，但一直有对优秀人才的渴求。
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