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进群交流 活动报名 课程报名 一 竞业限制是什么？ 竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或保密协议中约定的竞业限制条款。具体来说，是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 二 用人单位需要与 哪些员工签署竞业限制？ 竞业限制并不适合公司与所有员工签署，公司与劳动者签署竞业限制协议后需要在约定的竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，这对用人单位来说是一笔不少的支出。根据《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 （1）高级管理人员：例如公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 （2）高级技术人员：高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员 （3）其他负有保密义务的人员 三 签署竞业限制协议时， 应当注意哪些要点？ 根据《劳动而合同法》第二十四条 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。用人单位与劳动者签署竞业限制协议时，应当注意如下要点： （1）竞业限制的范围 竞业限制的范围是竞业限制的核心条款，竞业限制的范围是劳动者再就业时的择业限制范围，范围应当明确具体，如果协议中约定的范围不明确可能就无法实现用人单位签署竞业限制协议的最终目的。在签署竞业限制时应当考虑该用人单位的经营范围、主营产品及服务内容、客户群体、用人单位的竞争、劳动者所接触的商业秘密。 （2）竞业限制的地域 竞业限制的地域是指劳动者遵守竞业限制义务的地区，用人单位与劳动者签署竞业限制协议时，应当明确具体地区，如果用人单位的市场目标、客户群体及竞争对手只是局限于某一省，那可以将地区局限于某省内，但如果用人单位想要最大范围内保护自身利益，建议扩大劳动者遵守竞业限制义务的区域。 （3）竞业限制的期限 根据《劳动合同法》第二十四条 第二款规定 竞业限制期限，不得超过二年，如果用人单位与劳动者签署的竞业限制协议超过两年的，超过两年的部分无效。 （4）明确补偿金的支付时间和支付标准 根据《劳动合同法》第二十三条第二款 用人单位在竞业限制期限内应当按月给劳动者经济补偿。竞业限制协议中，应当明确补偿金具体金额以及支付的具体时间。如果用人单位与劳动者未约定具体的金额，但劳动者履行了竞业限制义务，劳动者也有权要求用人单位支付补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 （5）明确竞业限制的履行方式 用人单位在竞业限制协议履行过程中存在一定的被动性，用人单位与劳动者签署竞业限制协议中建议约定劳动者及时向用人单位提交下列相关证明材料：离职后与新的单位签订的劳动合同、新的单位为该劳动者缴纳社会保险的证明等，如劳动者不能按要求同时提交以上证明材料，则视为该劳动者违反竞业限制协议，用人单位即有权追究该劳动者违约责任。 （6）明确违约责任 根据《劳动合同法》第十九条以及第二十三条 劳违反劳动合同中竞业限制义务，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。违约责任的明确不仅能够督促劳动者履行竞业限制协议的约定，而且还可以降低用人单位的举证难度，建议约定劳动者违反竞业限制义务的应返还用人单位已支付的经济补偿金、支付违约金(数额双方约定)、赔偿用人单位损失(计算方式可参照《反不正当竞争法》规定)、继续履行竞业限制协议并无权要求继续支付补偿金等。 四 用人单位应当何时 与劳动者签署竞业限制协议？ 用人单位在劳动合同期限届满时与员工签订竞业限制合同存在一定风险，员工离职的原因大多出于待遇、高薪诱惑或与用人单位产生矛盾等，此时员工往往会拒绝签订竞业限制协议。因此，用人单位应根据劳动者的具体岗位选择恰当的时间与劳动者签订竞业限制协议。如劳动者入职时即属于可以签署竞业限制的人员范围，建议在与劳动者签署劳动合同时一并签订。如果劳动者入职时不属于可以签署签署竞业限制的人员范围，但劳动者在合同履行过程中，劳动者的工作岗位发生了变化，应及时签署竞业限制协议。 五 如何判断劳动者是否违反了竞业限制？ 上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终12282号。该案中，王某与万得公司于2019年签订《竞业限制协议》，对竞业行为、竞业限制期限、竞业限制补偿金等内容进行了约定。王某于2020年7月辞职，万得公司向王某支付了竞业限制补偿金并要求王某提供新单位签订的劳动合同及社保记录。后王某于2020年8月入职哔哩哔哩公司，该公司营业执照记载的经营范围与万得公司一致，2020年11月，万得公司申请仲裁，要求王某：1.按双方签订的《竞业限制协议》履行竞业限制义务；2.返还2020年8月、9月支付的竞业限制补偿金；3.支付竞业限制违约金200万元。仲裁委员会作出裁决并全部支持了万得公司的仲裁请求。王某不服仲裁裁决，诉至法院。经过一审，二审，最终二审法院判决王某无须返还竞业限制补偿金，无需支付违反竞业限制违约金，但需要继续履行竞业限制义务。即在本案中，二审法院最终认定王某未违反竞业限制义务。法院认为：考量劳动者是否违反竞业限制协议，最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，故在具体案件中，还可以从两家用人单位实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相，从而能兼顾用人单位和劳动者的利益，以达到最终的平衡。本案中，万得公司的经营范围与哔哩哔哩公司的确实存在一定的重合。但互联网用人单位往往在注册登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务。若仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。故在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。万得公司是中国大陆领先的金融数据、信息和软件服务用人单位，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。而反观哔哩哔哩公司，众所周知其主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。两者对比，不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差别。在此前提下，万得公司仅以双方所登记的经营范围存在重合即主张两家用人单位形成竞争关系，尚未完成其举证义务。且万得公司在竞业限制协议中所附录的重点限制用人单位均为金融信息行业，足以表明万得公司自己也认为其主要的竞争对手应为金融信息服务用人单位。 综上，用人单位在与劳动者签署竞业协议后，虽然应该关注劳动者对竞业限制义务的履行情况，在劳动者违约时，用人单位也有权维护自身的合法权益，但通过本文引用的案例也可以看出人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，核心审查要点为：劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，会从用人单位登记的经营范围进行认定，还会结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断，因此，我们不仅需要掌握竞业限制协议签署的要点，更需要了解司法实践中违约的判断标准，当选择起诉维护权益时，查清事实，谨慎使用诉讼手段，避免浪费精力。 朦胧 毕业于兰州理工大学法学院，曾供职于某双500强车企法务部，现就职于某央企研究院所属公司法务部。擅长合同审核、法律风险防范与应对。 |
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