扬州8大劳动案例: 加班工资 无固定期限 离职证明 解除事由 调整地点 重大损失... | 劳动法行天下

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目录

案例一  特许经营模式下劳动关系的认定

案例二  用人单位应当与符合法定条件的劳动者签订无固定期限劳动合同

案例三  加班工资的计算基数在劳动合同没有约定的情况下，可以按照集体合同约定执行

案例四  如劳动者一直在原工作场所工作，劳动合同主体的变化不影响劳动者工作年限连续计算

案例五  变更工作地点，应当具有合理性

案例六  解除通知未载明解除事由，用人单位承担不利后果

案例七  劳动者严重违反规章制度并造成重大损失的，用人单位有权解除劳动关系

案例八  劳动者离职后，用人单位有义务出具离职证明

案例一

特许经营模式下劳动关系的认定

 

基本案情

A服装店专营B品牌服饰。陈某自2018年7月起在A服装店从事B品牌服饰销售工作，陈某与A服装店订立劳动合同，A服装店为陈某缴纳社会保险。A服装店经营者与B品牌公司签订《特许经营合同》及管理相关的委托书，A服装店适用B品牌公司的各项规章制度进行管理。A服装店与陈某签订的劳动合同约定适用B公司制订的《终端门店人事管理手册》，A服装店工作人员的工作牌标有“B品牌”字样，B品牌公司安排区域总监对A服装店进行销售考核管理。B品牌公司以销售额作为依据对门店销售人员进行相应的考核。2022年5月陈某因销售额位于末位而未能领取带班岗位工资，2022年6月陈某向B品牌公司提出解除劳动合同。

仲裁请求

确认与B品牌公司存在劳动关系。

裁判结果

驳回陈某的仲裁请求。

案例分析

A服装店与B品牌公司之间系特许经营关系，B品牌公司参与门店管理、对A服装店进行销售考核管理均来源于A服装店的委托，陈某的劳动关系义务相关事项均是由A服装店承担。B公司作为品牌方，本质上与陈某之间不具备成立劳动关系的组织从属性和经济从属性。而A服装店与陈某订立劳动合同，为陈某缴纳社会保险并按月支付劳动报酬，双方之间符合劳动关系的基本特征。

典型意义

特许加盟委托管理模式是特许经营的一种新形式，是指在加盟商以提供优质网点及渠道资源的前提下，特许人将其所拥有的专利和专有技术、产品、商标（包括服务商标）、经营模式等以合同形式授予加盟商使用，与加盟商签订特许加盟合同，而后加盟商再将加盟店委托给特许人统一经营的模式。在此经营模式下，特许人往往会对加盟店员工的招聘、培训、上岗、薪酬体系等方面实行统一管理。品牌公司对加盟店的管理行为来源于加盟商的委托，不能将品牌的统一管理作为认定劳动关系的唯一依据。劳动关系仍应当按照用人单位是否具有法律法规规定的主体资格，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者在劳动过程中是否服从和接受用人单位的监督管理，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分等方面综合予以认定。

 

案例二

用人单位应当与符合法定条件的劳动者签订无固定期限劳动合同

 

基本案情

2012年3月，叶某应聘入职某机械公司，双方陆续签订了5份劳动合同，合同期限均为2年。在最后一份合同到期前，叶某询问公司续签劳动合同事宜，公司回复可在维持原合同的约定条件下续签，叶某向公司表示应当签订无固定期限劳动合同，公司未表示同意。最后一份合同到期后，公司向叶某送达了《终止劳动合同通知书》，通知叶某因双方签订的劳动合同已于2022年3月到期，现双方未完成续签手续，劳动关系到期终止。次日起，叶某不到公司工作。

诉讼请求

公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

裁判结果

支持叶某的诉讼请求。

案例分析

用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，在合同期限届满前享有选择签订固定期限或无固定期限劳动合同的权利，而用人单位应根据劳动者的选择履行续订义务，用人单位不享有单方终止劳动合同的权利。本案中，叶某已经符合订立无固定期限劳动合同的条件，且在劳动合同期满前已向用人单位表示要求签订无固定期限劳动合同，用人单位不予续签并终止劳动合同构成违法解除劳动关系，依法应当支付经济赔偿金。

典型意义

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同的，应订立无固定期限劳动合同。对于劳动者而言，订立无固定期限劳动合同是一种保护，意味着工作的稳定，可以增强劳动者的归属感、提升其工作的积极性和创造性。对于用人单位而言，当劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件时，劳动者本身没有违法违纪以及不能胜任工作的情况下，用人单位不应拒绝订立无固定期限劳动合同，否则应承担相应的法律责任。

 

案例三

加班工资的计算基数在劳动合同没有约定的情况下，可以按照集体合同约定执行

 

基本案情

2012年3月20日，韩某入职某汽车零部件公司，双方签订了劳动合同，合同对加班工资计算基数未作约定。2018年1月、2020年1月，该汽车公司签订了集体合同并按照规定在行政部门进行了备案，集体合同约定加班工资计算基数为基本工资。公司按基本工资作为加班工资计算基数支付了韩某加班工资。2021年5月11日，韩某以该公司未足额发放加班工资、违反劳动合同法第三十八条规定为由向该公司邮寄送达解除劳动合同通知书，该公司收悉。

仲裁请求

按平均工资标准支付加班工资。

裁判结果

驳回韩某的仲裁请求。

案例分析

用人单位安排劳动者加班加点，应当按照规定的标准支付劳动者加班加点工资。劳动合同对劳动报酬等标准约定不明确引发争议的，可以适用集体合同规定。本案中，该公司根据生产经营状况安排韩某加班，并依据韩某自认有效的出勤，按集体合同约定的基本工资作为加班工资计算基数足额支付了韩某加班工资，且韩某每月签收载明工资具体构成及数额的工资单后，从未向该公司提出过异议，故对韩某要求以平均工资标准为基数计算加班工资的仲裁请求，不予支持。 

典型意义

用人单位应当向劳动者支付高于正常工作时间工资的加班费。《江苏省工资支付条例》第六十三条规定，劳动者加班加点工资的标准应当按照下列原则确定：（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。对于加班工资的计算基数，有约定的从其约定；如双方没有约定的，可以按照集体合同约定执行。但是，加班费计算基数的约定不得低于最低工资的强制性标准。

 

案例四

如劳动者一直在原工作场所工作，劳动合同主体的变化不影响劳动者工作年限连续计算

 

基本案情

2021年1月，陈某与某科技公司签订劳动合同，合同载明陈某的工作地点为A处。但是，陈某陈述自2015年8月入职扬州某污水处理公司后，其工作地点一直在B处，2021年虽与科技公司签订合同，但工作地点仍在B处，工作岗位及工作内容与之前相比未发生改变。对上述主张，陈某均提供了相应的证据予以证明。某科技公司对陈某的主张不予认可，但未能提交证据证明陈某于合同载明的工作地点工作。2021年12月，某科技公司解散，向陈某发出终止劳动合同通知书。

诉讼请求

公司按工作年限2015年8月至2021年12月支付经济补偿金。

裁判结果

支持陈某的诉讼请求。

案例分析

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的工作年限以及用人单位在依法解除、终止劳动合同时经济补偿金或赔偿金的计算方法。其中，“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，劳动者请求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，陈某自2015年入职扬州某污水处理公司后工作地点一直在B处，虽然陈某与科技公司于2021年1月签订劳动合同，但是陈某工作地点并未发生过改变，仍在原工作场所、工作岗位，故陈某请求将原用人单位的工作年限合并计算，符合法律规定，依法予以支持。

典型意义

工作年限的关键意义在于工龄的计算，而工龄的计算不仅与劳动者患病和非因公负伤的医疗期享受时间的长短有关、与劳动者的退休养老待遇有关，还与劳动合同终止时的经济补偿金的计算直接相关。实践中，有些用人单位为了规避累计计算工龄所应当承担的法定义务，让劳动者在与其相关的企业之间轮流签订劳动合同。此时，只要劳动者能够提供证据证明其工作地点从未发生变化，则无论与劳动者签订合同的主体如何变化，均不影响工作年限的连续计算。

 

案例五

变更工作地点，应当具有合理性

 

基本案情

2018年3月，赵某到扬州某建设公司工作，双方签订劳动合同约定赵某从事行政工作，工作地点在扬州或公司安排的其他地方。2022年12月15日，公司向赵某发出调令，载明：根据公司发展需要，现决定将员工赵某调至郑州平台公司工作，岗位、薪酬待遇不变，请于2022年12月21日前到郑州平台公司报到。赵某对调令的内容向公司提出异议，不同意变更工作地点，一直在原工作地点、工作岗位上班。2022年12月25日，公司向赵某发出拟解除劳动合同通知书，理由为赵某未在2022年12月21日前到郑州平台公司报到，构成旷工3天，违反公司规章制度。2022年12月30日，公司正式发出解除劳动合同通知书。

仲裁请求

公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

支持赵某的仲裁请求。

案例分析

工作地点属于劳动合同的必备条款，应当具体明确。虽公司与赵某在劳动合同中约定工作地点为“扬州或公司安排的其他地方”，但“公司安排的其他地方”约定过于宽泛。赵某常年居住在扬州，且自入职以来一直在扬州工作，公司将赵某调至郑州公司工作，赵某已经不具备日常往返原有住所的可能，应当认定公司单方变更赵某的工作地点已经对赵某劳动合同目的的实现产生较大不利影响。此外，公司未提供证据证明其调整工作地点的行为在经营上的必要性，故认定公司对赵某工作地点的变更不具备合理性。赵某在收到调整通知后已及时表达了拒绝，并继续在原工作地点、工作岗位上班，不构成旷工。公司基于旷工作出的解除劳动合同通知书，缺乏事实依据，构成违法解除。

典型意义

用人单位依法享有用工自主权，但行使权利应当遵循合理合法的原则。用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点、工作时间等内容，属变更劳动合同内容的范畴，应当充分尊重劳动者的权利，考虑劳动者的实际情况，与劳动者协商一致，不得损害劳动者的合法权益。当然，这并非完全排除用人单位的自主用工权，但应在“合理限度”内。如何去把握这个度，应从两方面考量：从用人单位角度，调整工作地点，应出于生产经营的必然需要；从劳动者角度出发，调整工作地点是否对其产生不利影响，因为工作地点与劳动者的生活圈联系在一起，劳动合同的订立之初也是以工作地点为前提订立的，是否增加了交通成本、时间成本。总的来说，用人单位出于经营需要变更工作地点未对劳动者的合同目的产生不利影响，或者单位为劳动者提供了班车、支付了交通补贴，劳动者处于可以正常往返的范围内，劳动者应服从单位的安排；反之，变更地点严重影响了劳动者合同目的的实现，劳动者有权拒绝工作地点的变更。

 

案例六

解除通知未载明解除事由，用人单位承担不利后果

 

基本案情

2019年4月，蔡某入职某酒店担任总经理，双方约定工资标准为3万元/月（含绩效奖金5000元）。2021年12月，酒店向蔡某作出《解约通知书》，载明：“我司同意酒店管理公司的申请，与您解除劳动关系。”

诉讼请求

公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

裁判结果

支持蔡某的诉讼请求。

案例分析

酒店单方解除与蔡某的劳动合同，未载明具体的解除劳动合同的依据及事由。酒店陈述，《解约通知书》中“酒店管理公司的申请”为酒店管理公司向蔡某所发的终止雇佣关系的邮件，而该邮件亦未明确说明终止与蔡某雇佣关系的具体事由。法院审理后认为，酒店解除与蔡某劳动合同时未载明具体的依据及事由，致法院无法审查解除事由的正当性及合法性，对此酒店应承担不利后果。酒店解除与蔡某的劳动关系构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

劳动者的合法权益受法律保护，法律严格限制用人单位单方解除劳动合同的权利。人民法院在判断用人单位单方解除劳动行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容作为认定依据。若放任用人单位事后说明或变更事实、理由和依据，会严重侵害劳动者申辩、仲裁等救济权利。用人单位向劳动者发出的解除劳动合同通知书未载明解除劳动合同的依据及事由，致法院无法对解除行为的合法性进行审查，对此应由用人单位承担不利后果。

 

案例七

劳动者严重违反规章制度并造成重大损失的，用人单位有权解除劳动关系

 

基本案情

凌某入职A公司，双方签订派遣劳动合同书，合同期内，凌某被派遣至B公司在C商场开设经营店铺从事服装销售营业员。凌某签字确认收到劳动合同书的同时亦收到包括《派遣员工手册》《终端店铺员工手册》在内的合同附件，相关附件均通过民主程序制定且在网上公示。2021年3月，顾客在购买B公司产品时被凌某告知系统问题不能录入POS机，要求顾客直接微信转账至其个人账户。凌某收款后未全额将销售款转入C商场收银系统，私下截留了部分款项，被顾客发现投诉后退还差价。C商场经调查核实后认定凌某私自收银属实已构成严重违规，故书面告知B公司并按照与B公司之间的合同约定收取了违约金。B公司以给公司造成重大损失为由将凌某退回至A公司，遂后，A公司在征得工会同意的情况下，向凌某邮寄送达解除劳动合同通知书。

仲裁请求

公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

驳回凌某的仲裁请求。

案例分析

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，A公司制定《派遣员工手册》及B公司编制《终端店铺员工手册》的相关内容均已告知凌某，凌某签字确认收到相关附件，知晓内容且承诺严格遵守执行，该制度系用人单位与用工单位规范劳动用工管理及作出违纪处分的重要依据。凌某销售服装期间明知C商场规定和A公司、B公司的各项制度，仍违规私自收银且存在收银款项未全数录入收银系统，遭顾客投诉后虽退还差价，但其行为已构成严重违纪，C商场核实情况无误后按照合同约定收取了B公司违约金，凌某行为亦给B公司造成了直接的经济损失，故B公司将其退回至用人单位A公司，A公司依据《派遣员工手册》的相关规定作出解除劳动合同的决定并无不当。

典型意义

劳动合同法第三十九条规定了用人单位可在劳动者严重违反用人单位规章制度时解除与劳动者之间的劳动合同。此项规定的立法目的是保护用人单位经营自主权，但用人单位的经营自主权并不能成为侵害劳动者合法权益的法律依据。用人单位以此理由解除与劳动者的劳动合同时，需审查是否具备通过民主程序制定且已向劳动者公示的规章制度、规章制度对劳动者的违纪行为有明确具体的约定、规章制度对劳动者违纪行为的处理是否合理合法、劳动者是否存在主观故意、劳动者是否给用人单位或者他人造成重大损失等因素。因此，劳动者需达到严重违反规章制度的程度，用人单位才可以解除劳动合同。

 

案例八

劳动者离职后，用人单位有义务出具离职证明

 

基本案情

2019年11月，李某入职扬州某公司工作。2020年10月初，李某以扬州某公司违反劳动合同法第三十八条的规定为由向该公司出具解除劳动合同通知书。该公司在收到解除劳动合同通知书后，继续为李某将社会保险缴纳至2021年1月。2020年10月底，李某入职南京某公司，该公司要求李某出具与上一家工作单位的解除劳动关系证明，后李某多次要求扬州某公司出具，遭到公司拒绝。2021年11月10日，李某与南京某公司协商解除劳动关系并签订了《解除劳动关系协议书》，该协议载明双方建立劳动关系时约定的月薪为8000元/月，现因李某不能提供与上一家工作单位的离职证明，双方解除劳动关系。2021年1月底，李某又向扬州某公司提供了另一家公司的录取通知，表明新公司需要离职证明，请扬州某公司出具，仍遭拒绝。

诉讼请求

因公司未及时出具离职证明，应支付因此产生的收入损失。

裁判结果

支持李某的诉讼请求。

案例分析

劳动者从用人单位离职后，出具离职证明即解除或终止劳动关系证明是用人单位的法定义务。本案中，因扬州某公司未及时为李某办理离职手续，导致李某在再次就业时无法办理入职手续，影响了李某的再就业权益。李某提供的证据能够证明其因扬州某公司未及时出具离职证明，致其产生了工资损失，对于该部分损失扬州某公司应当承担赔偿责任。

典型意义

为了防止就业人员同时兼任两份以上工作，或者担心就业人员和原单位还有未了结的涉及劳动关系的事宜，用人单位为避免风险会要求就业人员提供离职证明。因此，离职证明是劳动者再次求职的有效凭证。《劳动合同法》第五十条第一款和第八十九条规定，劳动者从用人单位离职后，出具离职证明即解除或终止劳动关系证明是用人单位的法定义务，用人单位如不履行此义务，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案提醒用人单位，出具离职证明是用人单位应尽的义务和责任，用人单位不得拒绝履行。对于劳动者来说，如果用人单位拒绝出具离职证明，为保障自己的权益避免损失，可以拿起法律武器，要求相关劳动行政部门责令其出具，亦可通过法律程序要求用人单位出具。如因用人单位未出具离职证明而造成损失的，劳动者可以要求用人单位予以赔偿。

来源 : 扬州市中级人民法院

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