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在知识经济的时代，人才成为企业核心竞争力，越来越多企业重视人才培养，出资培训劳动者，以增强自己的人才队伍。为了留住人才，企业往往会跟接受培训的劳动者签订培训服务期协议，约定劳动者在服务期内，劳动者不得辞职跳槽，必须在用人单位工作一段时间直至服务期满，否则需要向用人单位支付一定金额的违约金。 根据公平原则，法律是允许用人单位与劳动者签订上述培训服务期协议的。但是作为用人单位必须注意以下要点，才能保证培训服务期协议的效力，进而实现用人单位劳动关系和谐，留住人才的目的。
图片来源：Unsplash.com  签订培训服务期协议的前提 根据《劳动合同法》第22条第1款“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”之规定，用人单位只有在为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的前提条件下，才能与劳动者签订培训服务期协议。那么，什么是专业技术培训则成为关键。 专业技术培训如何界定？ 国内主流观点认为，专业技术培训是企业为提高员工特定技能而进行的有针对性的培训，而不包括面向一般劳动者的通用性知识和技能的培训，如岗位适用性培训、上岗和转岗培训、劳动安全卫士培训。笔者认为可以通过以下几方面来界定是否属于专业技术培训。 培训内容 用人单位为劳动者提供的专业技术培训应属于专业操作技能及专业知识方面的培训，具有较强的专业性，而并非用人单位面向一般劳动者的通用性知识和技能的培训，如岗位适用性培训、上岗和转岗培训、劳动安全卫士培训。 培训对象 专业技术培训主要针对某些特殊岗位和专门岗位的劳动者，培训目的旨在提升这类岗位人员的专业技术能力。 培训方式 培训周期 一般而言，专业技术培训周期都会相对较长。 培训费用包括哪些？ 根据《劳动合同法实施条例》第16条“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”之规定，培训费用包括支付给培训机构的学费、培训的书籍材料费、相关考试的报名费、交通费、住宿费、伙食费等基于专项培训而产生的费用。 此外，需要注意，现行法律法规虽尚未明确规定，但从地方规定和裁判口径来看，专项培训期间发放的基本工资是不计入培训费用的。 如《浙江省劳动争仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第45条：《劳动合同法》第二十二条中规定的“培训费用”，不包括劳动者接受专项培训期间的基本工资。 服务期期限如何设定？ 目前我国法律法规对于服务期的期限并没有作出具体的规定，因此在实务中普遍存在培训期限很短，支付的培训费用也不高，却约定很长的服务期的情况，由此导致的纠纷也很多。 实务中，服务期期限的长短可以由用人单位和劳动者自行协商约定，但并不意味着可以随意约定，服务期期限的约定应当与专项培训金额进行合理性对应，根据实际情况进行约定，最长一般不超过5年。笔者个人认为用人单位可以根据本次专项培训中具体支出的培训费用与劳动者的月工资进行对比，支出的培训费用是月工资的多少倍就可以按多少个月来约定服务期期限。当然，实务中还需要根据个案的特殊情况而定，可以在上述方法计算出来的数值上进行一定程度的浮动。 此外，需要注意劳动合同期限与服务期期限是两个不同的法律概念，服务期期限的约定可以短于或长于劳动合同期限。如果服务期期限短于劳动合同期限，会削弱用人单位设立服务期的作用。而如果服务期期限约定长于劳动合同期限，根据《劳动合同法实施条例》第17条“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；但双方另有约定的，从其约定。”之规定，在此情况下，劳动合同期限并不当然延续，法律允许用人单位与劳动者自行约定延续还是终止，如没有特别约定则依照法律规定延续至服务期满，此时，相当于将劳动合同期限延长了。而延长劳动合同期限，会存在法律风险，比如存在规避签订无固定期限劳动合同和劳动合同终止时间延长的风险。因此，建议用人单位可以在服务期协议中加入劳动合同期限到期时，用人单位可以选择延长或终止劳动合同的选择性条款，这样用人单位就可以结合实际情况灵活、主动选择延长还是终止。 服务期违约金如何计算？ 《劳动合同法》第22条明确规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。换言之，此处的违约金并不具备惩罚性质，违约金只是培训费用的返还，且需要根据已履行服务期的时间按比例进行分摊。如果用人单位和劳动者因培训服务期协议约定的违约金高于培训费用而发生诉讼或者仲裁，此时违约金条款并不会完全失效，但司法机关可能会将违约金下调到法律规定的标准，即违约金与用人单位实际支付的培训费用相关联。 根据《劳动合同法实施条例》第26条第1款“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”之规定，如果用人单位有过错，劳动者依据《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，此时劳动者并不属于违约，是无需向用人单位支付服务期违约金的。因此，作为用人单位要注意做好劳动保护、按时支付工资和缴纳社保等工作，避免发生《劳动合同法》第38条规定的过错行为，否则劳动者是可以随时离职而无需支付违约金。 律师建议 1.用人单位出资对劳动者进行专项培训前，注意先与劳动者签订书面的培训服务期协议，约定清楚双方权利义务，特别是对于培训费用范围、服务期限、违约责任等作出具体、明确的约定，以便发生纠纷时有据可依。 2.用人单位在支付相关专项培训费用时，注意保留好票据凭证，以便发生纠纷时，能提供证据证明已支付的培训费用数额，进而要求劳动者支付违约金。 3.不滥用服务期。按规定，用人单位必须按本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训。用人单位使用法定培训费用对劳动者进行职业培训的，不能作为与劳动者约定服务期的条件。 4.服务期期限的约定应当与专项培训金额进行对应，根据实际情况进行约定。 5.如果约定的服务期期限短于劳动合同期限，会削弱用人单位设立服务期的作用，建议约定的服务期期限可适当长于劳动合同期限，并在协议中加入当劳动合同到期时服务期期限尚未期满时，用人单位可以选择延长或终止劳动合同的选择性条款。 1.当用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的过错或者违法行为时，作为劳动者可以单方解除劳动合同，且不受服务期的限制，也无需支付违约金。 2.作为劳动者如果存在《劳动合同法实施条例》第26条第2款规定的过错或者违法行为时，即使是用人单位提出解除劳动合同，此时劳动者也需要支付服务期违约金。 3.当服务期期限未满，劳动者如果因个人原因要离职时，劳动者依法应当向用人单位支付服务期违约金。此时如果用人单位要求支付的服务期违约金高于其实际支付的培训费用，作为劳动者可以通过诉讼或者仲裁主张对违约金进行调减来维护自己的合法权益。 |
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