 很多中小公司经常抱怨，为什么招不到人才？ 先来看最近一组数据 
以上是关于制造业数据，制造业世界规模第一但中小型企业还是有用人方面的困扰。 综合性招聘网站处于最热板块常常是互联网行业，但其缺乏往行业纵向进行深耕。 企业还面临这些困境： 1 企业人才紧缺 中小企业家有些知识经验缺乏、知识结构老化、创新能力不足，仅凭感性经验和一头热血，越来越难以适应复杂的企业结构、多变的市场环境。 2 专业人才紧缺 中小型企业规模不大，许多制造业公司科技含量不高，技术创新型人才匮乏，短期内难以实现提升，同时，中小企业大量的基层员工缺乏系统全面的专业知识和自我学习创新的能力，难以胜任高技术工作。 3 引才难 受地区经济、发展规模、自然环境、员工福利等多种因素制约，每年引进的经管人才和技术人才远远不能满足企业为发展的需要。 4 育才难 有些中小型企业中没有人才培养规划以及相关经费投入。大多数企业抱有这样子的希望——从大中专以上毕业生中招聘“能干活”的人才。有些企业采取边干边学方式培训人才。 5 留才难 企业千方百计招聘、培养的人才，工作两三年有了一定的工作资历后，对现状不满、其他环境等因素，就纷纷跳槽，造成公司部分岗位人才断链。同时企业内部不进行调整，就会造成恶性循环。 首先大家都明白一个道理：人才也是一种资源，是资源就会存在竞争。作为行业龙头和大公司更有优势去挑选人才，而作为中小型公司很多时候则是被挑选。 我们更需要去调整人力资源策略。 明确什么叫做人才？ 公司老板更要清晰知道目前公司岗位需要什么样的人才，要做人才适配，并非绝对是能给公司带来明显性成长的才叫做人才。 摆正心态，明确定位 人才不是快速得到的资源，等待有的时候也是一门学问，同时自我定位要明确，自己公司环境、薪资、文化、老板管理人才水平能否驾驭住你想要的人才？ 做好商业计划书 领头人必须要对公司的发展理念和规划有很详细的认知，经营好公司这个“产品”，才能够吸引到更多人 调整人力资源战略 在疫情大的环境下，多数企业真正意识到人力资源管理建设的滞后，需要学习培训管理、人才培养、组织架构管理、效果评估等等方面知识，转化成属于自身公司的经验。 |
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