在薪酬学上，有两个重要的数值：
1）“最小感觉差”，为11.6%，也就是说如果调整低于这个数额往往让人没有感觉。就象我们去购物，打9折往往没有感觉，打到88折才开始有点感觉打折了，薪酬学亦是同样的道理，所以系统默认的级差为12%。
2）“忽略值”，为
2.5%，在这个幅度内进行调整，不易让人感觉到发生了变化。比如我们买3020元的东西，降到3000元我们基本没有感觉降价了，薪酬学亦是同样的道
理。在线薪酬设计系统会自动对月薪进行取整，取整的范围就是在忽略值的范围内，即月薪的上下2.5%，该月薪额的[1-2.5%，1+2.5%]。
之前曾经看到过最小感觉差是通过7.4万份调研得来的，有没有具体的调研时间和机构等准确信息？ 分享 举报 ycdqzyc推荐于2016-10-31 · 知道合伙人人力资源行家关注 “最小感觉差”11.6%和“忽略值”2.5%这两个概念是心理学上的概念，菲尔德只是应用而已。
下面摘录供参考：
三、心理物理定律
心理物理定律是表明物理刺激的强度与它所引起的感觉量之间的关系的定律，它是由19中期德国物理学家费希纳创立的。
1、费希纳定律
费希纳定律又称对数定律或韦伯——费希纳定律，是费希纳在韦伯研究的基础上提出的一个假定，把最小可觉差（即连结的差别感觉阈限）作为感觉的单位，即每增加一个差别阈限，心理量增加一个单位。可用下列公式来表示：S＝KlgI C
式中：S为感觉量，K和C为常数，I为刺激强度（物理量）。刺激强度的变化手它所引起析感觉变化之间的关系是非线性的。当刺激强度按几何级数增加时，感觉强度只按算术级数增加。
2、史蒂文斯定律
19世纪50年代，美国心理学家史蒂文斯提出了心理量并不随刺激量的对数的上升而上升，而是随刺激量的乘方函数而变化，即感觉到的大小是与刺激量的乘方成正比的。其公式为：
S＝K·Ib
式中，S表示心理量，I表示物理量，K为常数，b 表示由感觉道的刺激强度决定的幂指数。
史蒂文斯幂定律具体地出了心理量与物理量的关系的两类形式：一是当幂指数b小于1时，心理量的增长慢于物理的的增长，这与费希纳的对数定律相似。
二是当幂指数b大于1时，心理量的增长会快于物理量的增长，它与费希纳的对数定律相反，但却具有实际的心理意义。即人对有害刺激感觉敏感性的增长快于物理量的增长，因此，具有重要的保护意义并适应生存的作用。
四、感觉阈限的测量方法
1、最小变化法
最小变化法又称极限法，其基本虽刺激按强度的递增序列和递减序列交替的方法呈现，各序列的刺激由小到大或由大到小以小步阶梯变化，探索从一类反应到别一类反应的转折点或阈限值。
T＝（T↑＋T↓）/2，如果递增和递减系列各测定n次，则：T＝∑（T↑＋T↓）/2n。
2、恒定刺激法
恒定刺激法又称次数法或正误法。其特点是，在整个实验中始终应用若干恒定的刺激量，并以随机顺序反复呈现这些刺激来测定绝对阈限和差别阈限。
可使用：平均二分数法、最小二乘法、斯皮尔曼分配法、直线内插法等方法来计算绝对阈限和差别阈限。
3、平均差误法
平均差误法又称为再造法，调整法或均等法，其基本特点是让被试自己来调整刺激，使之与标准刺激相等地，然后根据被试多次调整好的刺激与标准刺激的误差的平均值来确定阈限值。
绝对阈限的计算公式：RL＝∑X/N
差别阈限的计算公式：
（1）：DL＝（∑X－PSE ）/N PSE＝∑X/N＝X
（2）：DL＝（∑X－ST ）/N ST是标准刺激
（3）：DL＝SD＝√∑（X－X）2
（4）：DL＝Q＝0.6745SD
4、信号侦察论
信号侦察能够将被试的感受性和被试的主观判定标准对感觉阈限的影响作用分开。以“操作者特征曲线”代替阈限来测量感受性。
1）“最小感觉差”，为11.6%，也就是说如果调整低于这个数额往往让人没有感觉。就象我们去购物，打9折往往没有感觉，打到88折才开始有点感觉打折了，薪酬学亦是同样的道理，所以系统默认的级差为12%。
2）“忽略值”，为
2.5%，在这个幅度内进行调整，不易让人感觉到发生了变化。比如我们买3020元的东西，降到3000元我们基本没有感觉降价了，薪酬学亦是同样的道
理。在线薪酬设计系统会自动对月薪进行取整，取整的范围就是在忽略值的范围内，即月薪的上下2.5%，该月薪额的[1-2.5%，1+2.5%]。
之前曾经看到过最小感觉差是通过7.4万份调研得来的，有没有具体的调研时间和机构等准确信息
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