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崔某2019年7月17日入职海淀某科技公司，任公司会计。 入职几日后，公司认为崔某不能胜任本职工作，于7月31日提出辞退，因崔某有客服工作经验，双方协商后转岗至客服岗位。 从事客服工作期间，公司认为崔某“30秒应答率”和“顾客满意率”严重低于电商平台要求，个人业务能力无法达到公司对该岗位的要求。 8月16日，公司以《劳动合同法》第三十九条第一款'在试用期间被证明不符合录用条件’将崔某予以辞退。 崔某随即以要求撤销辞退通知书，与公司继续履行劳动合同为由向劳动人事争议仲裁委员会提出申请。 仲裁委裁决：撤销辞退通知书，公司与崔某继续履行劳动合同。 公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。 
2）本名为崔**，但在应聘简历、入职登记表、劳动合同中均签名“崔*”；3）工作能力达不到要求，无法提交每日的报表，交接不齐全；1）入职时不知道已怀孕，且怀孕是个人隐私，不属于入职录用条件；4）2019年7月19日上午上了半天班，下午请假，2019年7月26日请假。……为证明其不存在旷工，崔某提交考勤表、仓库微信工作汇报、航空医院B超单、微信记录予以佐证。1）是否怀孕属于崔某的个人隐私，公司无权要求崔某披露。同时，是否怀孕并不属于入职申明及承诺书中第8条规定的体检不合格；2）崔某在应聘简历、入职登记表、劳动合同中签名“崔*”与其工作性质没有直接关系，仅是其个人书写习惯，不能以此证明不符合录用条件；3）公司主张崔某工作能力达不到要求，但并未提交证据证明录用条件中有相关工作标准的约定；4）公司主张崔某于2019年7月26日、2019年8月13日、2019年8月14日、2019年8月16日存在旷工，但根据崔某提交的仓库微信工作汇报显示，崔某在工作群中对2019年8月13日的工作进行了汇报，且从内容来看体现的是在库房工作，其次从崔某提交的仓库微信工作汇报的内容来看，其中从未提到崔某存在旷工，显然不符合常理。综上，法院对公司关于崔某存在旷工的主张不予采信。公司以崔某不符合录用条件为由解除双方之间的劳动合同，但未就解聘的事实依据提交充分证据证明，故应承担不利的法律后果，公司的解聘行为属于违法解除劳动合同，崔某要求撤销辞退通知书的请求，法院予以支持。公司称，当时公司辞退崔某的原因只有一个，即崔某不能胜任工作，不涉及旷工事宜。崔某称，在公司通知解除劳动合同后，其才于2019年8月20日下班前告知公司自己怀孕的事实，此前其并未将怀孕之事告知单位及同事，公司解除劳动合同的行为与怀孕没有必然关系。公司主张崔某不能胜任工作，但并未提交证据证明录用条件中有相关工作标准的约定。崔某入职签字确认的材料中载明职位类型为销售会计，而公司提交的电商平台后台客服值班截屏、客服记录均用以证明崔某不能胜任客服工作，客服岗位明显不同于销售会计，故上述证据不能证明崔某不符合公司的录用条件。在无其他有效证据佐证的情况下，公司提交的微信聊天记录不能单独证明崔某不能胜任工作、不符合录用条件。综上，公司提交的证据不足以证明崔某不能胜任工作、不符合录用条件。（一）公司为什么在二审中坚称辞退崔某的原因只有一个，即崔某不能胜任工作，而不是辞退通知书中的“不符合录用条件”？老曾认为，是因为一审已经明确指出公司以“不符合录用条件”辞退崔某的4条依据均不成立，公司被迫转换思路（也可能是律师的建议）。如果以不胜任工作解除，支付N+1倍（本案中N为0.5）的经济补偿金就行，公司肯定不愿意继续履行劳动合同，因为继续履行劳动合同付出的成本将成倍增加。根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同中第二款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。本案中崔某入职时为销售会计，后调岗为客服，公司认为仍达不到岗位要求，因此从程序上看，似乎符合不胜任解除的情形，但是致命的是公司给崔某的辞退通知书上明明白白写着的原因是“不符合录用条件”。 （二）本案中公司何时得知崔某怀孕？辞退崔某是否与怀孕有关？从二审崔某自述看，崔某称在公司通知解除劳动合同后，其才于2019年8月20日下班前告知公司自己怀孕的事实，认为公司辞退与怀孕无关。但是在一审中，公司认为崔某不符合录用条件的情形第一条为“没有如实陈述自己怀孕的事实，不符合入职声明”，因此很有可能公司在辞退之前已经知道崔某怀孕。崔某在7月19日（入职2日后）、7月26日曾请假，且一审中提交了“航空医院B超单”等证据，这些单据一般在请假时也需要提交，在B超单中应该能够看到崔某怀孕的情况。公司第一次提出辞退的时间是7月31日，从时间逻辑上看，公司的辞退行为与怀孕存在关联的可能性很大。在职场中，确实会出现本案中类似崔某的情况，大部分HR会认为此类员工不诚信、不道德。不知道大家对于这种情况是怎么看待的，欢迎您发表自己的观点，分享自己的经验。
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