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上述这些是变化吧？那是变化的话能够按照上文流程进行管理吗？
首先它们肯定都是变化，因为前后的状态已经发生了改变！但是它们属于变革管理，因此还不能只按上面的变化流程进行管理。因为这两个是不一样的管理对象，那这变化和变革有什么区别呢？变化主要针对的是一些实物上的变化，这些变化往往可以看得见、摸得着，能够直观感受得到，但是变革在很多时候是一些非直观的改变。例如新设备的引进，这就是变化，因为这个改变是可以直观可见的！但精益生产方式的导入，这就是变革，因为这个改变并不是那么直观，很多时候你会发现导入前后在设备、布局上并没有什么直观改变，但是生产效率，行事方法都已经发生了很大的改变，而你能说它不是变化吗，但它却由于之前的变化不一样，所以这就是变革！变化涉及的影响范围有限，时间也不会很长，并且变化与变化之间往往可以相互独立，互不影响的进行管理，例如生产车间工位的变化与新员工的上线，这就是两个变化，可以独立进行管理。但是变革管理的对象往往牵扯面会很大，很多时候还会超出公司层面，对上下游都产生影响，而且这种影响的时间也会比较长，在这一段时间内的变革都会产生相互影响，所以不能单独进行管理，例如公司在生产部门开展精益生产的同时，质量部还导入全面质量管理体系，这两个变革就需要一起来进行管理，避免在公司层面产生对资源的抢占和重复无效的投入。变化在很多时候是因为客观环境发生了变化而引发的，对它的管理往往是一种被动性的应对，如采用了一种新的操作手法，而为了避免产生不良的影响，所以才会采取被动培训、检查等管理举措。而变革有时候也是因为客观环境变化而引发，但还有很大一部分则是由一些人或组织的行为、意识发生了变化，为了更好地引导这种变化而采取的积极主动地举措，所以它很多时候是一种主动地开展，如公司导入OKR绩效考核体系，也许公司外部环境并没有变化，只是因为公司对绩效管理效率改进的追求而主动采取的变化，这就是变革。上述就是变化和变革的一些区别，也正是因为这些区别，这也使得变革管理不能简单地去套用之前介绍的变化管理的方法和流程。而且由于变化多是实物性质的变化，往往不会涉及到人员心理及组织文化的层面，但变革往往会对个人行为或者组织文化产生影响，那么就不能单单依靠这四步流程管理，还需要结合个人心理及组织管理等相关理论来进行准备，这样才能确保变革能够达成效果。当然了，在实际运用过程之中，变革管理和变化管理还是会产生相互的联系：一方面变革管理为变更管理提供了方向、意义和体系化的指导！另一方面变化管理则为变革管理的落实提供了基础和支持！例如公司要导入精益生产体系，它会对公司的生产运营、组织管理、员工行为等提出一系列的要求、目标和成套的工具、流程，这就是一个变革，而这些就会需要对产线布局、生产工具、人员操作等进行一系列的改变，而这些就是变化。那么精益生产的要求和方法就对产线布局、人员操作提出了目标及指导，而产线布局、人员操作这些变化管理实施又对精益生产这个变革管理进行了跟进和落实。所以变革管理与变化管理又是息息相关的，所以在进行变革管理的时候，也需要参考变化管理流程，这样会让变革管理更加顺利的实施。通过上面的对比分析，相信对变化和变革有了进一步的认识，并且也理解了为什么变革管理不能简单套用变化管理的重要原因：变革管理会涉及到个人心理和组织行为。那么变革管理为什么会涉及个人心理和组织行为呢？相信通过下一篇的介绍，大家就会有深刻的认识了！
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