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当一个公司的学习战略制定出来了，明确了整个公司在学习培训上的方向和需要采取的行动之后，那么接下来要做的就是从学习战略出发，进行学习需求评估！ A： 学习需求评估就是通过一系列的访谈、表格等手段或方法，结合公司战略发展需求，立足工作岗位职能要求，考虑员工个人能力发展，对公司内组织及员工的学习需求及意愿情况进行统计，并针对公司现有资源进行对比分析，从而识别出下一步需要进行改进或者调整的地方，并在后续的学习培训活动中进行落实开展。A： 因为公司需要达到以下三个方面的要求，就离不开学习需求评估：第一方面，对公司学习培训的需求进行梳理，通过沟通交流以及调查问卷的形式去收集多方的学习培训需求；第二方面，对公司现有的学习培训的资源进行梳理，通过总结过往学习培训开展活动，并且深入各个部门进行文件化培训学习资料摸排，了解掌握现有资源；第三方面，找出需求与资源之间的差距，并形成后续行动计划，进行跟进落实！知道了what和why之后，最关键的就是How，怎么去做学习需求评估！
为了实现上述三方面的要求，一般公司会按照以下流程进行学习需求评估：
第一步进行学习需求收集
在这一步中一般会从三个方面来进行学习需求的收集，第一方面是公司方面，这一方面的需求会根据公司执行战略、年度经营计划中去进行解读和汇总，例如公司战略是降本增效，那么通过对成本构成、效率分析、流程改进的学习就能很好支持，这也就成了公司的学习需求。第二个方面就是部门方面，这一方面的需求一般会根据部门年度目标、业务要求、任职规定等去进行归纳和提取，例如财务就需要会计证，质量就需要ISO体系培训等。第三个方面就是个人方面，这一方面需求一般会从个人发展计划（此发展计划会在后面进行专门介绍）中进行提取，汇总。公司人事部门会将这三方面的需求进一步按照知识、能力和技能进行分类，形成公司年度学习需求列表：针对学习可以利用的资源一般会从以下三个方面进行搜集，第一由公司人事部门牵头对公司的公共管理相关的能力学习培训资源进行搜集，例如公司内部的沟通管理培训、项目管理培训等，这类学习资源主要是以文件材料为主。第二就是由各业务部门对自己组织内的专业知识及能力学习资源进行整合，例如营销部门的营销类的案例介绍，研发部门的产品开发工具介绍等，这类学习资源主要是依托实践案例编写的方案为主。第三就是由现场管理人员对相应的实操技能学习资源进行归类采集，例如装配操作、机加操作等，这类资源主要是现场操作手册以及一些视频材料为主。然后公司人事部门同样会将这些资源按照知识类、能力类及技能类，并结合公司业务进行分类列明，为后续分析对比做好准备，如下图： 第三步进行对比差距分析 通过上述两方面的搜集，接下来就需要对这两张表格进行对比，首先公司人事部门会将这两张表进行对比分析，对于其中不明确的地方再找到相应的业务部门进行核实，经过核实完后，将差距进行标明，其次人事部门召集公司管理层针对需求和现有资源以及对比后发现的差距进行汇报，并组织大家针对差距，就改进方案进行讨论。第三根据讨论改进方案进行优先级别的标注，其中公司战略发展需求优先于个人发展需求，内部资源开发优先于外部资源获取，投入小的优先于投入大，以此来进行改进方案排序。第四根据排序后的方案指定实施责任人，以便方便后续行动落实和跟进。 改进方案实施的责任人需要根据方案制定出详细的行动计划，包含时间节点、投入预算，公司人事部门会汇总各个责任人的行动计划编织出总计划，并报公司管理层批准，形成公司年度学习改进计划，并且人事部门还会定期进行计划开展状态跟进，以驱动改进计划落实，保障公司学习需求能够得到满足。上述就是学习需求分析的整个部分，学习需求分析不仅仅只是对需求进行分析，还需要对现有资源进行摸底，以此才能发现两者之间的差距，而且这还没有结束，还需要对这些差距进行分析讨论，形成改进计划，并落实，这才能驱动公司学习需求得到满足，公司学习资源得到有效利用。
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